מגייסים עובדים? כך תפסיקו להיות גזענים

כאשר מנהל מגייס עובד חדש, מטבע הדברים הוא מעוניין להתרשם ממנו באופן אישי טרם קבלתו לעבודה. המנהל מזמן את המועמד לריאיון, שואל שאלה כללית כמו "ספר לי על עצמך", זורם משם ומקווה לקבל החלטה על סמך האינטואיציה והכימיה בחדר.

• חצי מגיוסי העובדים ב-2013: חבר הביא חבר
• יש לכם ראיון עבודה? זהירות עם האפטרשייב
• התחילו לשנן: כך תעברו ראיון עבודה באנגלית
  

על אף שתהליך זה מרגיש נכון ו"זורם", הוא נתון להטיות רבות המובילות להחלטות לא מיטביות המושפעות מגורמים לא רלוונטיים, בהם דמיון ותחומי עניין משותפים בין המראיין למועמד, מראה חיצוני, מגדר ועוד.

רוב תהליכי מיון עובדים כוללים גם שלב של ריאיון אישי, על ידי המגייס או המגייסת בארגון. עם זאת, לא תמיד למראיינים אלה יש באמת את כלים לבצע את הראיונות באופן יעיל והוגן, שישרת את מטרות הארגון - כלומר יבחר את המועמדים המתאימים ביותר לתפקיד, ובמקביל יהיה הוגן כלפיהם.

מכיוון שמשקלו של הריאיון האישי בתהליכי המיון הוא רב  - חשוב להכשיר את המראיינים לתפקיד זה - גם אם מדובר במנהל מקצועי שנדרש לראיין מפעם על אף שאין זה תפקידו העיקרי. לפניכם נקודות הכשל העיקריות בראיונות עבודה וכיצד ניתן להתמודד עמן:

"מה אני עוד רוצה לשאול?"

ריאיון בו המראיין אינו מתכנן מראש מה לשאול ובמקום זאת זורם עם המרואיין ותשובותיו, נקרא בשפה המקצועית "ריאיון לא מובנה". בריאיון כזה קל לאבד שליטה ולהעבירה מבלי משים לידי המועמד. עם זאת, קיימים סוגי ראיונות נוספים בהם השליטה על מהלך הריאיון נתונה ברובה בידי המראיין.

בראיון מובנה המראיין מכין סט שאלות קבוע מראש ושואל אותן בסדר קבוע את כל המועמדים. בריאיון חצי מובנה, המראיין מכין שאלות מראש, אך קיים יותר מרחב בחירה: השאלות הרלוונטיות מתוך הסט נבחרות בהתאם לאופן התקדמות הריאיון ויש מקום להוסיף שאלות רלוונטיות או להשמיט את אלו שאינן רלוונטיות בהתאם למידע המתקבל מהמועמד במהלך הריאיון.

(צילום: shutterstock)

הכנת השאלות מראש מהווה עוגן למראיינים ומקנה להם שליטה על המתנהל בריאיון. היא גם מסייעת לוודא שנשאלו כל השאלות הרלוונטיות וכי התקבל כל המידע הנחוץ לצורך קבלת החלטה על אודות המועמד. כמו כן היא מאפשרת להשוות בין מועמדים שונים, על מנת לקבל החלטה מושכלת יותר בנוגע למועמד ספציפי והתאמתו לתפקיד ביחס לאחרים.

עובד לא מתאים הוא עובד יקר

תהליכי מיון הינם תהליכים יקרים לארגון, כמו גם תהליך קליטה של עובד חדש, כולל זמן החניכה ועד לקבלת עובד המוכשר לתפקיד. גיוס עובד לא מתאים ונשירה של עובדים משמעותם כסף שנזרק לפח. על כן, על מנת לייעל תהליכים בארגון, נרצה לגייס מועמדים מתאימים לעבודה ולדעת כי הם צפויים להצליח בתפקיד.

מכאן, לכלי המיון שאנו בוחרים חשיבות גבוהה. היות שריאיון משמש במרבית המקרים ככלי מסנן בתהליך המיון, חשוב לבצעו באופן יעיל ומדויק, שכן הדבר יאפשר לארגון להימנע מבזבוז משאבים הנובעים מקליטת עובדים לא מתאימים.

על מנת להגביר את הסיכויים לקליטת מועמדים מתאימים לתפקיד מומלץ להיעזר בריאיון מובנה או חצי מובנה בהערכתם. במטא-אנליזה שריכזה ממצאי מחקרים שנערכו על פי 85 שנים וכללו 19 כלי מיון שונים נמצא, כי הריאיון המובנה הוא אחד הכלים התקפים ביותר בין כלי המיון לניבוי הצלחה בעבודה (Schmidt& Hunter, 1998). הריאיון המובנה נמצא כמנבא משמעותית יותר טוב מהריאיון הלא מובנה.

שוויון הזדמנויות

כולנו מוטים ומושפעים על ידי גורמים דמוגרפיים באופן מודע ולא מודע כמו מגדר, השכלה מוצא וכדומה. מחקרים מראים כי אנו נוטים להעריך באופן חיובי יותר אחרים הדומים לנו במין ובגזע. אם כך, האם לכל המועמדים הזדמנות שווה כאשר הם מגיעים אלינו לריאיון?

במחקר שנערך לאחרונה נמצא כי ראיונות מובנים פחות מושפעים מנתונים דמוגרפיים. כאשר הריאיון מובנה - מין וגזע המועמד לא נמצאו משפיעים על הערכות המראיין. גם הדמיון הדמוגרפי בגזע ומין בין המראיין למרואיין לא השפיע על הערכות המראיין. מכאן, הריאיון המובנה הוגן יותר גם כלפי קבוצות מיעוט.

שכלול מיומנויות הראיון

ריאיון הוא מיומנות כמו כל כלי ניהולי ומקצועי אחר, וככזה ניתן לשכללו וללמוד כיצד לבצעו באופן אפקטיבי. קיימות היום בשוק מגוון סדנאות מקצועיות, שנועדו לסייע למראיינים ולמגייסים לשכלל את מיומנות הריאיון שלהם.

סדנאות אלו עוסקות בין היתר בלימוד של עקרונות לביצוע ראיון נכון וצמצום הכשלים וההטיות בהערכה, מספקות כלים לבנייה והבנייה של ראיונות ייעודיים לתפקידים בארגון וכן כלים לשקלול המידע המתקבל במסגרת הריאיון לצורך קבלת החלטות. הרכיב המשמעותי ביותר בסדנאות מעין אלו הוא ההזדמנות שהן מספקות למגייסים ומראיינים לתרגל ביצוע ראיונות על פי העקרונות שנלמדו ולקבל משוב על אופן הביצוע.

בשל המגוון הרחב של סדנאות הקיים בשוק, מומלץ לבצע מיפוי של הצרכים בארגונכם, כלומר קהל היעד- מגייסים או מנהלים מקצועיים, מידת הידע וההכשרה הקודמת בנושא ריאיון, מידת המורכבות של התפקידים אליהם מראיינים - תפקידים מקצועיים, טכניים או ניהוליים. בהתאם לכך, בחרו את הסדנא המתאימה ביותר.

ד"ר ליאת בסיס היא פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, מנכ"לית בסיס להערכה www.basisle.co.il| http://www.facebook.com/basisle

• בהכנת הכתבה סייעה טל משען, פסיכולוגית, חוקרת ומעריכה בבסיס להערכה