בזבוז זמן וכסף בתהליכי גיוס עובדים

חטיבות משאבי האנוש בארגונים משקיעות היום משאבים וזמן רב באבחון ומיון עובדים איכותי. כשמכינים פרופיל של העובד הרצוי, מנהלים ממהרים לבקש מגורמי האבחון כמויות גדולות של מאפיינים לבחינה - אך באיזו מידה יש לנו יכולת אמתית להבחין בין מאפיינים אצל מועמדים?

לטורים נוספים של ליאת בסיס - בערוץ קריירה :

• מגייסים עובדים? כך תפסיקו להיות גזענים
• גיוס עובדים: לבד או בסיוע חברה חיצונית?
  

עוד סיפורים חמים - בפייסבוק שלנו

הסיבה להארכת תהליך מיון נעוצה פעמים רבות, בכפילות ובהעמסת מאפיינים וקריטריונים לבחינה במסגרת סוללת המיון. כיום למשל, נפוצות מודעות דרושים לתפקידים שונים הדורשות: "תודעת שירות גבוהה, יחסי אנוש מעולים ועבודה בצוות". בתהליכי המיון, מבקשים אנשי משאבי האנוש להעריך ולהבחין בין תכונות אלו, אך האם הם באמת מצליחים לעשות זאת - או שמא מדובר בכפילות וחפיפה מיותרת המאריכה את התהליך המיון ועלויותיו?

המונח "עבודת צוות" מוגדר בספרות המקצועית כפעולה משותפת המתבצעת באמצעות קבוצה של אנשים ושתוצאותיה עולות על הביצועים הנפרדים של היחידים המרכיבים את הקבוצה.

יעילות גבוהה של עבודת צוות נמצאה קשורה למספר התנהגויות של חברי הצוות, בהן שיתוף פעולה והצעת עזרה לאחרים, "הגדלת ראש" מעבר לדרישות התפקיד, סיוע יוצא מגדר הרגיל בפתרון בעיות, נימוסים ואדיבות כלפי יתר חברי הצוות, עידוד יתר חברי הצוות לאמץ דרכים יעילות יותר לביצוע העבודה המשותפת ומתן מקום להתבטאות לחברי צוות שקטים או מהוססים.

המונח "יחסי אנוש" מתייחס ליחסים בין-אישיים וכולל הפגנת רגישות לאחר, יכולת לבנות מערכת יחסים, לעבוד עם אחרים, להקשיב ולתקשר באופן אפקטיבי. מתוך הגדרות אלו ניתן לראות כי יש חפיפה מסוימת בין שני המונחים "עבודת צוות" ו"יחסי אנוש".

"עבודה עם אחרים", למשל, יכולה להתפרש ככזו הכוללת עבודה בצוות. "הקשבה ותקשורת" נדרשות גם הן לצורך שיתוף פעולה של חברי הצוות. נוסף על כך, ממחקרם של Stevens ו -Campion (1994) עולה כי על מנת לבנות צוות יעיל, אחד המרכיבים הנדרשים הוא כישורים בינאישיים של חברי הצוות.

מודדים את אותו דבר

החפיפה בהגדרות של עבודת צוות ויחסי אנוש מתקיימת גם בשטח, בארגונים המגייסים עצמם. כך למשל, מספר רכזות ומנהלות גיוס מחברות קטנות ועד המובילות במשק שרואיינו לצורך הכתבה, התייחסו להגדרות של יחסי אנוש ועבודה בצוות, ותיארו לרוב את היכולת לעבוד בצוות כפועל יוצא של יחסי אנוש, למשל:

• "הכללי זה יחסי אנוש ועבודת צוות זה ראש פרק. יחסי אנוש מתייחס לכל האופי של האדם, זה מול אנשים אחרים שהם לא הצוות. כך שההבדל מקורו בין ממשקים פנימיים או חיצוניים של הצוות".
  

• "יחסי אנוש נדרשים עבור בנייה טובה של עבודת צוות לטווח ארוך. כלומר, עבודת צוות מושתתת על יחסי עבודה טובים".
  

אחת ממנהלות הגיוס אף ציינה שמדובר במושגים כוללניים מדי ולכן היא אינה עושה בהם שימוש אלא בודקת את הכישורים הספציפיים הנדרשים לתפקיד. "כשמדובר בעבודת צוות למשל, בצוות אחד חשוב שהמועמד יהיה נעים, משתף פעולה וחברותי, ואילו בצוות אחר שבו יש דינאמיקה מאוד מורכבת חשוב שהעובד יהיה מיומן ברתימה לממשקים ובקידום האינטרסים שלו".

מחקרי שדה בתחום אבחון עובדים, שבחנו את הקשר בין יחסי אנוש ויכולת עבודה בצוות מצאו שהוא גבוה למדי - המתאם בין שתי התכונות עמד על 0.8 בקירוב. ממצא זה מחזק את הטענה בדבר חפיפה בין שתי התכונות.

מכאן משתמע, שכאשר מעריכים עובדים על תכונות של יחסי אנוש ועבודת צוות, יתכן כי למעשה מודדים כמעט את אותו הדבר - את אותו המושג התיאורטי או לפחות חלק משותף גדול ממנו. התוצאה היא כפילות מיותרת בתהליך הגיוס והאבחון. מעבר לכך, החוקרים מוסקי ובריקנר (1987), הראו שככל שיש יותר מאפיינים בסוללת האבחון, כך קשה יותר להבחין ביניהם.

אם כך, כבר בשלב ניסוח מודעת הדרושים, מומלץ כי תשאלו את עצמכם באיזו מידה המאפיינים הנמדדים מובחנים זה מזה? האם ניתן לצמצם את רשימת התכונות? כך תוכלו לקצר את זמן תהליך המיון ולהרוויח מועמדים מרוצים יותר, עובדים איכותיים יותר וחיסכון בעלויות ובזמן.

ד"ר ליאת בסיס, פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, מנכ"לית בסיס להערכה www.basisle.co.il, http://www.facebook.com/basisle

בהכנת הכתבה סייעה חן כלימור, פסיכולוגית