לא מזדהים עם הארגון? לעתים צריך להתפטר

עבודה כשכירים משמעותה התחייבות במידה מסוימת לתמונת העולם של החברה שבה מועסקים ומחויבות לתהליכי העבודה הנהוגים בה. כל עוד ערכי החברה עולים בקנה אחד עם הערכים האישיים שלנו - הכל תקין בדרך כלל, אבל מה קורה כששכירים מוצאים את עצמם מתמודדים עם השאלה, "באיזו מידה מטרות הארגון שבו אני מועסק משקפות את הערכים הפרטיים שלי?".

• "דרושים עובדים שגרים במרכז" - זו גם אפליה
• יום האישה 2014: שכר הנשים נמוך ב-34%
• לא כל השנה פורים: די להתחפש בראיונות
• עוד סיפורים חמים – בפייסבוק שלנו 
  

לא תמיד ניתן לשרטט גבול ברור בין הערכים של העובד לבין ערכי הארגון - דבר שנכון במיוחד בהעסקה לטווח ארוך, כשערכי החברה מופנמים על ידי העובד והופכים לחלק מערכיו הפרטיים. אבל לא תמיד זה כך - למשל בעת עימותים מקצועיים או כאשר עובד חש שחיקה עמוקה. במקרים אלו עלול להיווצר מתח מתוך נבדלות בין "אני" ל"אתם", והשאלה האם הערכים הפרטיים עולים בקנה אחד עם ערכי הארגון - עלולה אפילו להוביל להחלטה להתפטר ממקום העבודה.

יש אף מקרים, בהם קבוצות שלמות בארגון עשויות לבדל את עצמן משאר העובדים, באופן שפוגע בנכונות שלהן לעבוד בצוות ולמלא אחר מטרות המשותפות לכלל הארגון. נדגים זאת באמצעות מקצוע הרפואה - שהעוסקים בו מאופיינים במחויבות גבוהה לערכי המקצוע ולאוטונומיה מקצועית.

עובדים כאלה ישקיעו משאבים אישיים רבים בקידום התחום שהם עוסקים בו - אך במקביל עלולים לסבול מקונפליקט בין ההזדהות עם תחום עיסוקם לבין ההזדהות עם הערכים והמטרות של הצוות הבין-מקצועי, בהם אחיות ועובדים במקצועות פרה-רפואיים. כך למשל, על רקע הגדרה שונה של מושג ההצלחה ודרכי יישומה.

מניעת פגיעה בעבודת הצוות

מחויבותו הארגונית של עובד משפיעה על התנהגותו ועל תדמית החברה. התבדלות של עובד או של קבוצת עובדים מציבה אתגר בפני ההנהלה ומחייבת אותה לנקוט בצעדים אקטיביים כדי לצמצם היקף הפגיעה בעבודת בצוות. כיצד עושים זאת?

ראשית, ראשית כדאי לחזק את המסרים בדבר החשיבות של עבודת הצוות - במיוחד בקרב הגורמים שאחראים להניע או לעכב אותה, כמו מנהלים אדמיניסטרטיביים. מומלץ לעשות זאת כבר בשלבים הראשונים של הסוציאליזציה המקצועית - כלומר בעת קליטת העובדים בארגון, שכן זו צומת משמעותית שתקבע את עמדותיו של העובד בהמשך.

בנוסף, יש לאבחן את הקונפליקטים המקצועיים של העובדים ולסייע להם להקטין את הפערים הללו. אמצעים אפשריים: פורומים צוותיים שיעודדו עבודה משותפת, רענון הגדרות התפקידים השונים, הטמעת חידושים כדי להפחית שחיקה והגדרת פרמטרים ברורים למצוינות  - כל זאת תוך פיקוח ותיעוד קפדני. 

צומת חשוב נוסף הוא כאשר חברה פועלת להטמיע שינויים אסטרטגיים - ויש עובדים המתנגדים לכך, בנימוק ש"כבר ניסינו את זה". אם מדובר בעובדים בתפקידי ניהול או בעובדים בעלי עוצמה פוליטית רבה - התנגדות זו עלולה לפגוע במאמץ הכלל ארגוני לשינוי - פגיעה שמתבצעת לא פעם בתום לב, מתוך ההרגלים שמוטמעים בהם וששירתו אותם בעבר .

במקרים כאלה, מומלץ לבצע שיחות הבהרה עם אותם העובדים על הצורך בהטמעת השינויים הנדרשים וכיצד הם יכולילם לסייע להם. במסגרת זו מומלץ לבקש מהם לבחון מחדש האם מערכת האמונות הנוכחית שלהם משרתת אותם או לא, להיכן הם רוצים להתקדם בקריירה ואילו מערכת אמונות תסייע להם בכך.

העובדים מצידם, נדרשים לאבחן האופן שוטף את הפער שבין התפיסות שלהם לתפיסות הארגון ולבדוק עם עצמם כיצד הם מאחדים ביניהם - כל עוד הם בוחרים להשאר בעבודה. אבל אם הם לא יוכלו לחולל את השינוי הנדרש במערכת האמונות שלהם - הם יצטרכו להכריע אם להמשיך לעבוד בארגון חרף חוסר ההתאמה בין עמדותיהם האישיות לעמדות הארגון ולעתים אף לסיים בו את עבודתם.   

רחל אפרים היא מומחית במשאבי אנוש, יועצת ארגונית ומאמנת