אפליה לא מודעת בתהליכי גיוס עובדים

מושג הגיוון (diversity) הולך ותופס תאוצה בזירה הארגונית ומעסיק את מחלקות משאבי האנוש והאחריות התאגידית בארגונים רבים. מעבר למניעים הערכיים העומדים מאחורי מטרה זו, להעסקת עובדים מאוכלוסיות מיעוט יש יתרונות רבים עבור ארגונים וניכר כי רבים מהם מבינים זאת ומשקיעים משאבים בקידום הנושא.

• לערבי יש סיכוי לעבור אצלכם ראיון עבודה?
• "דרושים עובדים שגרים במרכז" - זו גם אפליה
• אל תמציאו אישיות: הסוד להצלחה בראיון עבודה
  

עם זאת, אחד הגורמים המעכבים העסקת עובדים מאוכלוסיות מיעוט, הוא מבחני המיון בתהליכי הקבלה לעבודה, שלרוב אינם הוגנים עבור אוכלוסיות אלו. מחקרים מראים כי מבחני מיון מפלים לרעה אוכלוסיות מיעוט ומנבאים עבורם ביצועים נמוכים יותר בעבודה ממה שמתרחש בפועל.

מה שעוד יותר מסבך את התמונה זה, שדווקא כלי המיון המנבאים בצורה הטובה ביותר תפקוד בעבודה - הם אלו שנוטים להיות מוטים יותר תרבותית ופוגעים בסיכוייהם של עובדים מתאימים מאוכלוסיות מיעוט להתקבל לעבודה. כלומר הניסיונות של ארגונים למקסם את תוקף כלי המיון בהם הם עושים שימוש, עלולים לעתים לסתור את ניסיונותיהם למזער את ההטיות התרבותיות בתהליך המיון.

איך פותרים את הסתירה?

קיימות שיטות שונות לקידום שוויון הזדמנויות והוגנות בתהליכי המיון. סוג אחד מתמקד בתיקון של ציוני המיון של נבחנים מאוכלוסיות מיעוט. למשל על ידי השוואת הציונים לנורמות של קבוצת המיעוט או על ידי מתן ניקוד מפצה. שיטות אלו אינן מתייחסות למרכיבים של תהליכי המיון אלא לתוצאותיהם.

שיטות אחרות מתמקדות בתהליך המיון עצמו ובתיקון מקורות ההטיה התרבותית הקיימים בו. שיטות כאלה מתמקדות לרוב במבחנים השכליים, זאת משום שמבחנים אלה, למרות תוקפם הגבוה, לרוב מאופיינים בהטייה התרבותית הגבוהה ביותר, בשל פערי שפה והבדלי תרבות. לאור זאת, יש המציעים לוותר לגמרי על המבחנים השכליים ולהחליפם במדדים אחרים, כמו למשל מדד של הישגים לימודיים (מדד הקשור גם לגורמים מוטיבציוניים ולא רק קוגניטיביים).

שיטה אחרת המנסה להתמודד עם ההטיה המאפיינת מבחנים שכליים, מציעה לבצע התאמות שונות למבחנים כך שיהיו הוגנים יותר (העדר הגבלת זמן, הכנסת פריטים תרבותיים הוגנים, וכדומה).

מחקרים מצאו, כי השיטות המציעות לא לוותר על המבחנים השכליים, נמצאו לרוב מוצלחות יותר. שיטות אלה מציעות להגביר את השימוש במגוון של כלי מיון אחרים בנוסף למבחנים השכליים.

כלי מיון שנמצאו יעילים במיוחד בהפחתת הטיות תרבותיות הם ראיונות מובנים ומבחני יושרה. מבחני יושרה פותחו במקור כדי לנבא אמינות והתנהגות מוסרית, אך נמצאו כמנבאים היטב גם תפקוד כללי בעבודה. ראיונות מובנים מורכבים מסדרה של שאלות עקביות אשר חוזרות על עצמן עבור כל מועמד, לצד סט עקבי של קריטריונים להערכת תגובות המועמד, והם נחשבים לתקפים הרבה יותר מראיונות שאינם מובנים.

שימוש בכלים אלה לצד מבחני הכישורים השכליים, יכול לצמצם משמעותית הטיות תרבותיות, זאת תוך שמירה על תוקף גבוה של תהליך המיון. בנוסף, חשוב לבחון האם בתהליך המיון ישנם כלים המצריכים הפעלת כישורים קוגניטיביים, למרות שהם אינם מנסים לבחון כישורים כאלו. כך למשל, מבחן שמטרתו היא לבחון ביצועים טכניים, אך ההנחיות שלו מצריכות שליטה גבוהה בשפה, עלול להכשיל אנשים שיכולתם הטכנית דווקא גבוהה מאוד. הפחתת התלות בכישורים שכליים בכלים כאלה תגביר משמעותית את התוקף וההוגנות שלהם.

הוגן בעיני המתבונן

שיטה נוספת לצמצום הטיות תרבותיות בתהליכי מיון, מתמקדת באופן בו נתפסים המבחנים כהוגנים על ידי הנבחנים עצמם (בעגה המקצועית: 'תוקף נראה'). תהליכי מיון שנתפסים כבלתי הוגנים מעוררים אי נעימות והתנגדות בקרב נבחנים, מה שפוגע ביכולת שלהם להביא את עצמם לידי ביטוי, ועלול לפגוע בתוקפו של תהליך המיון.

בהקשר של אוכלוסיות מיעוט, מחקרים הראו ששיפור ההוגנות הנתפסת על ידי מועמדים מביאה רק להפחתה קלה בפערים בין אוכלוסיות. עם זאת, בניית תהליך מיון המכבד את הנבחנים הוא צעד משמעותי עבור חווית המועמדים בתהליך. תהליך מיון הוגן יקדם תפיסה חיובית של הארגון, אשר תעודד מועמדים מאוכלוסיות מיעוט להמשיך להגיע לתהליכי מיון ולא להירתע מהם בעתיד.

סביבה תומכת

הצלחתם של תהליכי מיון הוגנים ושוויוניים תלויה גם בהקשר הארגוני הרחב יותר. ניתן להגביר את הוגנות המיון בעזרת צעדים ארגוניים תומכים, כמו ניסוח תקנות ארגוניות הנוגעות לשוויון זכויות בקבלת העובדים,דוגמא אישית של מנהלים, ושינוי תרבותי אמיתי בארגון. כמו כן, שינוי בתהליך המיון צריך להיות מלווה גם בהתאמות בתחום הגיוס, בכדי למשוך מועמדים מקבוצות מיעוט ולהנגיש את המיון עבורם.

לסיכום, כדי לקדם העסקה מגוונת בארגון, גורמי המיון מוכרחים לבחון האם תהליכי המיון עליהם הם אחראיים, מייצרים הבדלים בסיכויי הקבלה בין קבוצות חברתיות ותרבותיות, למרות שלא קיימים הבדלים בין קבוצות אלה בסיכויי ההצלחה בפועל.

שוויון הזדמנויות בתהליך המיון לא חייב לבוא על חשבון איכות המועמדים, זאת בעזרת בנייה נכונה של תהליך המיון, שתשמר את תוקף המיון לצד ההוגנות שלו. שיטות שנמצאו יעילות לכך הן הוספת כלי מיון תקפים שהנם יחסית פחות מוטים, כגון ראיונות מובנים ומבחני יושרה, והפחתת התלות הקוגניטיביות בכלים שאינם שכליים.

בהכנת הכתבה סייעה אפרת דרף, חוקרת ויועצת בארגון בסיס להערכה