גם לעבודה מהבית יש גבולות בחוק

ההפרדה בין שעות העבודה לשעות הפנאי נפרצה כבר לחלוטין במקומות עבודה רבים. התפתחויות הטכנולוגיות של המאה ה-21 מאפשרות לעובדים לבצע את עבודתם כמעט מכל מקום, ללא קשר לשהות פיזית במקום העבודה, כשבמקביל - גם הדרישות מצד שוק העבודה הולכות וגדלות.

• יותר מעסיקים מרשים לעבוד מהבית
• לידיעת מנכ"לית יאהו: עבודה מהבית זה לא בלוף
• רוצים לעבוד מהבית - אך מתקשים להתרכז
  

בצרפת החליטו לאחרונה לשים סוף לתופעה והגבילו את היכולת של מעסיקים לדרוש מעובדיהם להיות זמינים לביצוע מטלות לאחר שעות העבודה במשרד. האם יש גם סיכוי שזה יקרה בישראל? סביר להניח כי התשובה שלילית.

שוק העבודה, הדרישות מהעובדים והקצב הישראלי, שונים בתכלית מהנהוג בצרפת, שם ממילא נהוגות שעות עבודה מעטות יותר בשבוע. בישראל, עסק שרוצה לשרוד, חייב להישאר תחרותי ואינו יכול להגביל את שירותיו לשעות משרד מן הבוקר עד אחר הצהריים, כפי שהיה מקובל בעבר. 

מה אומר החוק?

בעולם העבודה התובעני בו אנו חיים, התעקשות לעמוד לרשות העבודה רק בשעות המשרד בשעות העבודה המקובלות, עלולה לעלות בקבלת המשרה. מצד שני - העובדה שביצוע העבודה יכול להיעשות בכל אתר ומכל מקום ואף מביתם של העובדים, גוררת בלבול ויתכן שגם עבודה עודפת עבור רבים. כך למשל, גם בעיצומה של חופשה בחו"ל נמצא את עצמנו שולחים מייל בענייני עבודה.

אז האם המעסיק יכול לחייב את עובדיו להתחבר למייל מהבית או בעת חופשה? והאם מותר לו להפעיל סנקציות כדי שיהיו זמינים בבית לאחר ששהו במשרד במהלך היום? התשובות לכך תלויות בחוקי העבודה ובמה שנקבע בהסכם העבודה.

החוק קובע מקסימום של 8 או 9 שעות ביום - תלוי בסוג בית העסק, עד לסך של 43 שעות עבודה בשבוע - לא כולל 15 שעות המוגדרות כשעות נוספות ומזכות את העובד בתוספת תשלום.

על פי הפסיקה, גם עבודה מן הבית מזכה בתשלום שכר עבודה ונמנית כחלק משעות העבודה של העובד לעניין המכסה המותרת. כלומר - המעסיק יכול לדרוש מעובדיו להיות זמינים לעבודה, כולל מיילים, טלפונים ו-SMS גם בשעות שהם לא במשרד - כל עוד שסך שעות העבודה הרגילות והנוספות לא עולה על המותר בחוק.  

1. מקסימום השעות המותר בחוק - אפשר להסכים על עבודה במשרד ומחוצה לו, עד לתקרה של מקסימום 43 השעות המותרות בחוק. יש לציין את תנאי העבודה, מקום העבודה והיקף העבודה - למשל רק במשרד או גם במייל בבית.

2. מכסת שעות עבודה ושעות נוספות - יש להסדיר מפורשות ומראש את מכסת שעות העבודה והשעות הנוספות בהן העובדים חייבים לעמוד לרשות מקום ומטלות העבודה.

3. הגדרת הזמינות - יש להגדיר את הזמינות של העובדים לביצוע מטלות מחוץ למשרד ובשעות בלתי שגרתיות.

עו"ד ארנה שר, שותפה במשרד נ. פינברג ושות', המתמחים בדיני עבודה"