לא מוצאים עבודה? לכו לשיווק ופרסום

במעבר על קורות החיים של מועמדים לעבודה מתגלה לא פעם פער בין התחומים האקדמיים שלמדו לבין המקצועות שבהם עסקו בשנות עבודתם ושבהם הצליחו בסופו של דבר. על פי רוב בולט הדבר בקרב עובדים איכותיים ובעלי ניסיון רב יחסית שבשלב כלשהו של חייהם החליטו לבצע הסבה מקצועית.

• לכתבות נוספות בערוץ קריירה
  

מה למשל? מנהל מכירות בינלאומי מצליח בעל ניסיון של 4 שנים, למד באוניברסיטה תואר במדעי החיים. פלנר במשרד פרסום מהחמישייה הראשונה, הגיע עם תואר משולב בהיסטוריה וספרות. מנהלת מרקום של חברה מובילה בתחום הקמעונאות, למדה בכלל אנגלית ספרותית לתואר ראשון והתקדמה בהצלחה בשרשרת תפקידים בעולם השיווק. מועמד שלמד מדעי המחשב במכללה, השתלב כמנהל SEO, ומועמדים אחרים שמועסקים בתחום הדיגיטל, הגיעו מרקעים שונים כמו אמנות וכלכלה.

הנחת המוצא הרווחת לגבי הסבות מקצועיות היא, שקיים קושי בביצוען בין תחומי קיצון. אולם, דומה כי בתחום אחד הנחת המוצא הזו שגויה בבסיסה: שיווק. בדיקת דרישות המעסיקים באיוש משרות בענף השיווק מראה, כי הדרישה לתואר ראשון היא אמנם דרישת סף, אך החשיבות לסוג התואר נמוכה למדי.

רקע מקצועי מגוון

אמנם, חלק גדול מהעובדים בתחומי היח"צ, הפרסום והשיווק, מגיעים מרקע של לימודי תקשורת ומנהל עסקים, ובעולם הפרסום אף מרקע ספציפי שנרכש בבתי ספר מקצועיים שפותחו בענף. ואולם יותר ויותר עובדים מבוקשים מציגים רקע מקצועי שונה למדי.

בניגוד למקצועות כמו משפטים, פסיכולוגיה, רפואה ואדריכלות למשל, שבהם מסלולי הקריירה מובנים יחסית אף שבתוכם קיימות כמה אופציות - עולם השיווק מהווה תופעה חריגה.

העובדה שהתופעה הזו רווחת יותר ויותר בענף השיווק, מתכתבת יפה עם הרעיון שחדשנות ויצירתיות שמובילים את הארגון, צריכים לצאת בראש ובראשונה ממחלקת השיווק. יצירת תמהיל מחלקתי של עובדים מרקעים שונים מעודדת ומשפרת את מידת היצירתיות שמפגין הארגון (גם אם הדבר נעשה באופן מקרי, ולא כאסטרטגיה של הארגון).

מחקרים מהשנים האחרונות מצאו, כי ככל שרמת השונות בקרב העובדים גבוהה יותר, גדל הסיכוי להצגת מגוון רעיונות וצורות חשיבה ביחס ישר. המסקנה המתבקשת היא, שכדי להפיק חשיבה יצירתית וחדשנית, מומלץ מאוד למעסיקים לגייס עובדים שמגיעים ממגוון רקעים, דרגים, מקצועות, אסכולות ותחומי ניסיון מקצועי.

יצירת צוות בינתחומי שכזה, מאפשרת קבלת פרספקטיבה רחבה על תהליכים ומוצרים וצפויה להניב מגוון רחב יותר של רעיונות. אמנם צוותי חשיבה כאלה צפויים להניב יותר חילוקי דעות, אך במקביל הם גם יעלו את מספר הפתרונות היצירתיים לבעיות ולאתגרים העולים בתהליכי פיתוח האסטרטגיה והפעילות השיווקית.

חסמים מחשבתיים

השלב הבא באבולוציה צריך להתמקד בהסרת החסם הפנימי בעולם השיווק, כך שהניעות של עובדים בשיווק בין ענפים שונים תהיה קלה ואפשרית יותר. אבל לפני שההתפתחות הזו תתרחש יהיה צורך להסיר כמה חסמים מחשבתיים.

כיום נראה כי קיים יחס הפוך בין הפתיחות לשילוב מועמדים איכותיים ממגוון רקעים בענף השיווק, לבין חסימת אותם מועמדים שמעוניינים לעבור בין תחומי שייוק שונים, זאת עקב קבעון תפיסתי. מנהלים רבים שמגייסים אנשי שיווק ופרסום מגדירים דרישות סף של ניסיון ספציפי ורקע מאותו הענף בדיוק.

כך למשל, מנהל שיווק מתחום הפארמה ייפסל באופן כמעט אוטומטי כשיגיש מועמדות לתפקיד מקביל בחברה מתחום הקמעונאות; בעוד שאיש הדיגיטל מתחום הסלולאר יתקשה לעבור לתחום ההיי-טק או הלייף סטייל. התוצאה היא שאותו מנהל שיווק מוכשר, למשל, שלמד מדעי המחשב והשתלב בהצלחה במחלקת השיווק של חברת מזון, יתקשה לעבור לתפקידים מקבילים בענפים שונים בתחום השיווק שבו צבר ניסיון רב ואף הצלחות.

החשש של המעסיקים ברור. אין חולק, כי הניסיון של העובדים בתחום הספציפי שבהם החברה או המשרד פועלים, יצמצם משמעותית את תהליך ההכשרה של העובד, יקטין את היקף המשאבים המושקעים בשילוב העובד ויגביר את היעילות הארגונית – בטווח הקצר.

אולם בטווח הארוך, הערך שייגזר מ"לקיחת הסיכון" ויצירת תמהיל עובדים שמגיעים מרקע שונה ועולמות תוכן רחוקים מזה של המעסיק, צפוי להגביר משמעותית את החדשנות והיצירתיות במחלקת השיווק ומכאן בארגון כולו. האתגר הוא לזכור שהכישורים והיכולות של אנשי שיווק טובים מכל הענפים - דומים בעיקרם, ובכדי לעודד יצירתיות וחדשנות בארגון, צריך להתחיל קודם כל בתכנון תמהיל נכון עוד בשלב הגיוס. 

הכותבת היא מנכ"לית קודקס