סעיף אי תחרות בחוזה עבודה: לא תמיד מחייב

חוזה העבודה של עובדים רבים, כולל סעיף של אי תחרות, לפיו אסור להם להתחרות בחברה כעובדים או כבעלי עניין. לעתים הם מגלים את קיומו של סעיף זה רק לאחר פיטוריהם - אך האם הוא באמת יכול להגביל את העובדים בחיפוש אחר עבודה חדשה? מומחים לדיני עבודה מסבירים כי התשובה תלויה בהתניה הספציפית, היקפה, סבירותה ועצם האינטרס עליו היא באה להגן, כאשר כל מקרה נבחן לגופו.

עוד על זכויות עובדים - בערוץ קריירה

"מצב המשק כיום, בו התחרות רבה ומספר המשרות הראויות מצומצם - מביא לכך שהמעסיקים ככלל ובתעשייה עתירת הידע בפרט, ינקטו בכל דרך על מנת למנוע בריחת ידע ועובדים לחברות המתחרות", מסבירים עו"ד יעל דולב, ראש מחלקת דיני עבודה, ועו"ד בנימין טואף ממשרד גרוס, קלינהנדלר, חודק, הלוי, גרינברג ושות'. "זה מביא לכך שעובדים רבים מוצאים עצמם מוחזרים אל שוק העבודה כשמעל ראשיהם מרחפת איסור של אי תחרות".

כשההגבלה לא לגיטימית

השניים מפרטים כי לעובד, המשקיע את מירב זמנו ומרצו במקום העבודה, קיימת "זכות טבעית" להגנה על חופש העיסוק שלו, לרבות היכולת לבחור באיזה מקצוע ואצל איזה מעסיק יעבוד - אינטרס שזכה לעיגון בחוק יסוד: חופש העיסוק.

מנגד, עומדת זכותו של המעסיק, המשקיע את מיטב כספו, יוזמתו, הידע העסקי והסיכון הכלכלי, להגנה על השקעתו וקניינו, שזכה לעיגון בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו (סעיף 3). "לצד האינטרסים הללו קיים האינטרס של החברה כולה, לעודד תחרות ומעבר ידע בין חברות, על מנת לשפר את השוק", הם מוסיפים. "אינטרס ציבורי נוסף וסותר הוא כיבוד החוזים שנחתמו בין הצדדים".

לאור האינטרס החוקתי של העובד לחופש העיסוק - הם מציינים כי הפסיקה לא העניקה תוקף לסעיף אי תחרות, כאשר הוא לא נועד להגן על שום אינטרס מלבד מניעת התחרות עצמה. "על מנת שיהא תוקף, על המעסיק להצביע על אינטרס נוסף הראוי להגנה, או "אינטרס לגיטימי", שבגינו ראוי לצמצם את חופש העיסוק של עובדו לשעבר".

כשהגבלת התחרות לגיטימית

מצד שני, דולב וטואף מדגימים כי פסיקת בג"צ ובתי הדין לעבודה קבעו קריטריונים שעל פיהם ייקבע האם הגבלת העיסוק תהיה לגיטימית:

א. הגנה על "סוד מסחרי" של המעסיק - על המעסיק להוכיח כי קיים סוד מסחרי אמיתי אשר חשיפתו בפני המתחרה עשויה לפגוע במעסיק לשעבר. סוד מסחרי הוגדר בחוק עוולות מסחריות כ"'סוד מסחרי', 'סוד' - מידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו".

ב. הכשרה מיוחדת - כאשר המעסיק השקיע זמן ומשאבים מיוחדים כדי לתת לעובד הכשרה מיוחדת שתשמש לצורך עבודתו, הוכרה זכות המעסיק להגביל את תחרות עובדו לשעבר.

ג. תום הלב של העובד או המעסיק החדש - על המעסיק לשעבר להצביע על חשש אמיתי שהסוד ייחשף על ידי העובד באופן שיפגע במעסיק.

עם זאת הם מדגישים, כי "גם כאשר הוכר אינטרס לגיטימי של המעסיק הראוי להגנה, היקף ההגנה מוגבל ותחום במבחני הסבירות והמידתיות. מבחנים אלה בוחנים את התאמת ההגבלה לאינטרס עליו היא באה להגן, בין היתר מבחינת היקף הפגיעה בעובד ובמעסיקו לשעבר. כאשר ההגבלה המוטלת על העובד מופרזת, יכול בית הדין לצמצם את היקפה מבחינת משך ההגבלה, היקפה הגיאוגרפי והפעילות האסורה על העובד.

"הרעיון הוא למצוא את המגבלה אשר תפגע בעובד מעט ככל הניתן תוך שמירה על האינטרס המוגן, תוך העדפת קיומו של החוזה על פני ביטולו, הם מוסיפים. "באופן זה, שלילת האפשרות מהעובד לעבוד בתחום מיומנותו, או כזו השוללת את יכולת ההשתכרות של העובד, לא תעמוד במבחני הסבירות והמידתיות, וסופה ביטול או צמצום".

במקביל - תשלום תמורה מיוחדת לעובד, על מנת להבטיח את קיום התחייבותו לאי תחרות - עשויה להטות את הכף לטובת מתן תוקף לאיסור. "לשם כך, על הסכם ההעסקה לכלול את הסכומים המשולמים לעובד בתמורה להתחייבותו לאי תחרות, באופן ברור ומובחן", מסבירים דולב וטואף. "תשלום שכזה ישולם במהלך התקופה בה העובד נמנע מהתחרות במעבידו.