עובד שהתפטר רוצה לחזור? כדאי "לסלוח" לו
ארגונים רבים מתייחסים להתפטרות עובד כלא פחות מבגידה, אך אם יאפשרו לו לעשות "קאמבק" הם ירוויחו עובד מנוסה ויחסכו בעלויות גיוס של מחליף. במקום לכעוס, כדאי לנהל "ראיון יציאה" שיעניק תמונת מצב מצוינת של הארגון
לפני ארבע שנים לברון ג'יימס, הנחשב לכדורסלן הטוב בעולם, החליט לעזוב את עיר הולדתו קליבלנד ואת קבוצת הכדורסל "קאבלירס" בה שיחק, לטובת "מיאמי היט". עזיבת הקבוצה שאיתה זכה בהישגים רבים וטיפחה אותו גרמה לכעס רב, והחלטתו תורגמה ללא פחות מבגידה.
כתבות נוספות בערוץ הקריירה :
מדינה בעצבים: מותר לפטר בגלל סטטוס?
את זה לא כדאי שתכתבו בקורות החיים
לא מספיק להיות חכמים, הביאו ממליצים
בעקבות החלטתו כעת לחזור לקבוצה, מיהרו האוהדים לסלוח לו על המהלך הקודם ולברך אותו. הקאמבק של לברון, כך צופים בעיר, יביא לתנופה של הכלכלה המקומית לאור עלייה של מספר הצופים והתיירים שיבואו לצפות בו במשחקי הקבוצה.
סיפורו של לברון ג'יימס הוא דוגמא לגיוס מחדש של כוח אדם אמין ומקצועי, בעלויות מופחתות. כשעובד בוחר לסיים את עבודתו עלולים להתלוות לתהליך הפרידה מצד המעסיק תחושות כעס, אכזבה, תסכול וניצול, לאחר שהארגון טיפח את העובד והשקיע בהכשרתו ובקידומו. במיוחד כאשר מדובר בעובדים חיוניים, שהחברה בדרך כלל השקיעה בהם את המירב.
עם זאת, מבחינה פרקטית עלויות הגיוס וההכשרה של עובדים לשעבר קטנות לעומת גיוס מועמדים שהארגון אינו מכיר את כישוריהם המקצועיים, מלבד המלצות וקורות חיים שאותם הם מביאים. העובדים לשעבר כבר מכירים את התרבות הארגונית, את התפקידים בחברה ואת ממשקי העבודה, כך שתהליך שילובם מחדש עשוי להיות מהיר יותר. יש לזכור כי עובדים שחוזרים לחברות שעבדו בהן בעבר, כבר גילו כי "הדשא של השכן לא בהכרח ירוק יותר", ולכן ייטו פחות לחפש אלטרנטיבות תעסוקתיות.
לברון הודה בטעויותיו, והעיד בראיונות שקיימו עימו כי מערכת היחסים שלו עם קליבלנד משמעותית יותר מכדורסל, והוא לא הבין זאת לפני ארבע שנים. הקבוצה מצידה הצהירה על קבלתו "בזרועות פתוחות", כאמור.
בוס אחר, דרך חדשה
עובדים רבים נוטים לעזוב את החברה כתוצאה מקשרים רעועים עם הממונים עליהם. עם זאת, יש להם עניין ישיר בהצלחתה של החברה והם מוכנים לשוב אליה ובלבד שלא יעבדו שוב עם הממונים הקודמים. במקרה זה ניתן לבדוק את שיבוצם במחלקה אחרת, במידת האפשר. ניתן לשמר את הקשר עימם דרך ניהול רשת בוגרים או הזמנה לאירועים ולעדכן אותם במשרות הפנויות בחברה, לשקול להעסיק אותם על תקן יועצים או כפרילנסרים בפרויקטים שדורשים את כישוריהם וניסיונם המקצועיים.במקרים שבהם נשקלת אפשרות של החזרת עובד לשעבר, חשוב לשקלל את מידת התרומה העסקית בהעסקתו מחדש, לבדוק את ההיסטוריה המקצועית שלו, את ביצועיו המקצועיים ואישיותו וכן לבחון אם היו לו בעיות משמעת. כמו כן יש להתכונן למשא ומתן מחודש על השכר, ולבדוק את ההיבטים המשפטיים בהעסקתו מחדש.
מדיניות זו מעודדת, לעניות דעתי, גם נאמנות גבוהה יותר בקרב כלל העובדים, מאחר ויש עניין לעבוד בחברה שבאמת מעריכה את העובדים שלה. כדאי לארגון לטפח מערכת יחסים שבה יש להתייחס בזהירות ובכבוד לעובדים שמסיימים עבודתם בחברה, ואין זה משנה מי מהצדדים החליט על הפסקת העבודה.
להבין מדוע עובדים מתפטרים
חברות רבות מתמקדות בעיקר בניהול הליך סיום תפקיד העובד שנעשה ביוזמת החברה, ורק לעתים רחוקות נבנית אסטרטגיה ארגונית כאשר העובד הוא זה שבוחר להתפטר. לעתים ישנן חברות שבוחרות לנהל מעין "ריאיון יציאה" לעובדים שהתפטרו, אבל רבים מתייחסים לכך יותר כטקס חפוז מאשר כלי לניהול אסטרטגי.
ראיונות יציאה הינם הזדמנות טובה לקבל קריאה מדויקת על דופק הארגון, והם מספקים תובנות שניתן להשתמש בהן כדי לברר מדוע אנשים עוזבים, אם כי חשוב לדעת את הסיבות מבעוד מועד. בראיה לטווח ארוך, תובנות אלו מסייעות בבלימת גלי נטישת עובדים עתידיים. מהצד השני הם מאפשרים להבין מדוע עובדים מעוניינים להישאר.
סוגיה זו קריטית במיוחד בעסקים קטנים, בהם סיום עבודתם של עובדים עשוי להשפיע בצורה משמעותית יותר על תפקוד החברה, מאשר בחברות גדולות בהן עובדים שנותרו מגבים את העבודה שהותיר אחריו העובד שעזב.
כדאי שאנשי משאבי אנוש יקיימו את השיחות מספר ימים לפני שהעובד מסיים את עבודתו. קיומן במועד מאוחר יותר עשוי לפגום בתהליך, כיוון שהעובדים באופן טבעי יהיו שקועים בעבודתם החדשה. יש לקחת בחשבון כי ייתכנו עובדים שיעדיפו להימנע מתשובות כדי לשמור על יחסים תקינים עם מקום העבודה, או לחלופין לתת תשובות שהם סבורים כי ינעמו לאוזני הממונים. לכן ככל שהשיחה תהיה אותנטית ופתוחה עם שאלות מדויקות שיובילו לתשובות אמיתיות, תוך הבטחה לדיסקרטיות מלאה, כך סיכויי ההצלחה של הפגישות יהיו גבוהים יותר.
ייתכן וקיום השיחה תאפשר השארתו של העובד בחברה לאחר בירור מעמיק של צרכיו וניתן להיענות אליהם - כמו קידום מקצועי או כספי. חשוב, בכל מקרה, לתת לגיטימציה למגוון רחב של רגשות ולהכיר בהבדלים ובנקודות המבט על המצב של שני הצדדים - הן עובד והן החברה, להכיל ולעבד אותם, להסיק מסקנות פרודוקטיביות כדי להימנע מסיום צורם עד כמה שניתן ולהמשיך הלאה עבור שני הצדדים. ככל שיעודדו בחברה פגישות מעין אלו ומספרן יגדל, כך תתקבלנה תובנות איכותיות יותר.
יתרה מזו, לעתים ישנו פער, מתוך ניסיוני המקצועי, בין סיבת ההתפטרות המוצהרת של עובד לבין המניע הרגשי העמוק יותר. לפיכך, ישנו מקום לשוחח עימו ולהבין לעומק את מניעיו להתפטר, אך אין לדעתי להפעיל עליו לחץ כדי שיישאר בחברה אלא לנסות להבין את צרכיו ולתת להם ביטוי הולם.
רחל אפרים היא מומחית במשאבי אנוש, יועצת ארגונית ומאמנת
לפנייה לכתב/ת 
