66% מהשכירים: נשים נחסמות בקידום
סקר חדש חושף תמונה עגומה לפיה כ-66% מהשכירים אינם מאמינים שנשים יכולות להתקדם לתפקידים בכירים בשל חסמים הקשורים באמהות ובאיזון בין עבודה לטיפול בבית ובמשפחה. עורכת המחקר: "נשים אבדו תקווה לקידום משמעותי, זהו מנגנון מסוכן המקבע אותן בעמדה ובשכר נמוכים יותר"
גם בישראל של 2014, הסיכוי של נשים להתקדם בעבודה למשרה בכירה, משתרך הרחק מאחורי הגברים: כרבע מהשכירים מאמינים שאישה לא יכולה להגיע לתפקיד בכיר במקום עבודתם. כך עולה מסקר שערכה הקריה האקדמית אונו בקרב כ-400 משתתפים.
עוד על אפליית נשים בעבודה - בערוץ קריירה :
- פוסלים אמהות למשרת ניהול? ההפסד שלכם
- מהנדסת מרוויחה 40% פחות ממהנדס
- ירידה במספר הנשים בתפקידי ניהול בכירים
הסקר נערך במהלך הקיץ האחרון באמצעות האינטרנט וכלל גברים ונשים בגילאי 25 עד 67, המועסקים כשכירים בארגונים עם יותר מ-10 עובדים. הממצאים: כ-25% סבורים כי אישה לא תוכל להגיע להיות המנהלת הבכירה ביותר במקום העבודה שלהם.
על פי הנתונים, כשני שליש (66%) מאמינים באופן עקרוני כי בפני נשים ניצבים חסמים המונעים מהן להתקדם לתפקידים בכירים בעבודה. רוב המשיבים (כ-36%) סבורים, כי חסמים אלו נובעים בעיקר מהקושי לאזן בין העבודה לבין הטיפול בבית ובמשפחה. בנוסף, רק 1.4% מהמשיבים דיווחו שבמקום עבודתם יש כיום אישה בתפקיד המנהלת הבכירה ביותר.
בנוסף, בשאלה האם היו מעדיפים גבר או אישה כמנהל ישיר - 66.4% השיבו כי אין להם העדפה, לעומת 20.3% שהשיבו גבר ו-13.3% שהשיבו אישה. בחלוקה מגדרית, 69.1% מהגברים השיבו שאין להם העדפה ו-10.9% השיבו אישה, לעומת 63% ו-20.7% בהתאמה בקרב הנשים.
גברים סבורים כי יש פחות חסמים
הבדלים משמעותיים נוספים בחלוקה מגדרית שעולים מהסקר, הם כי גברים סבורים פחות שקיימים חסמים אובייקטיבים בפני קידום של נשים בעבודה. כך למשל, 26.1% מהגברים סבורים שלגברים יש סיכוי רב יותר להתקדם, לעומת 30.4% מקרב הנשים שהשיבו כך.
בנוסף, בשאלה אלו חסמים עומדים בפני נשים בבואן להתקדם – 22.8% מהנשים ציינו ילדים, לידה הריון ואמהות – לעומת 17.8% בלבד מהגברים. בנוסף, 17.9% מהנשים ציינו כחסם את הקושי לשלב בין מחויבויות הבית לעבודה – לעומת 13.5% מהגברים. בנוסף, 7.1% מהנשים ציינו שעות עבודה מרובות כחסם – לעומת 4.8% מהגברים.
בצד זאת, נשים סברו בשיעורים גבוהים יותר כי ניצבים בפניהם חסמים הנובעים מסטיגמות ודעות קדומות. כך למשל, 4.3% מהנשים ציינו סטיגמה שאישה מנהלת פחות טובה כחסם – לעומת 1.7% מהגברים. כמו כן, 6.5% מהנשים ציינו היררכי גברית וניהול פטריאכלי כחסם, לעומת 2.2% מהגברים בלבד.
בנוסף, כ-70% מכלל המשיבים, ציינו כי הם תומכים בהעדפה מתקנת ומדיניות המעודדת קידום נשים - לעומת פחות מ-10% שהביעו התנגדות. כתוך כך ניכר, כי יותר נשים מגברים תומכות במדיניות מסוג זה (81% ו-62% בהתאמה).
"ממצאים עגומים"
ד"ר שלומית יניסקי רביד, מבית הספר למשפטים של הקריה האקדמית אונו, סבורה כי מדובר בממצאים עגומים, המעידים כי נשים הפנימו את החסמים ומקבלות אותם כמציאות. "המחקר מעלה כי הבית והמשפחה נתפסים כחסם מרכזי - בעיקר מבחינתן של נשים", היא טוענת. "נשים רבות הפנימו את הערך לפיו הן שוות פחות כי הן רוצות לטפל בילדים ואבדו תקווה לקידום משמעותי. זהו מנגנון מסוכן המנציח עצמו ומקבע נשים בעמדה ובשכר נמוכים יותר".
לעמדתה, הסיבה שנשים עדין נתפסות כמי שצריך לטפל בבית - היא תוצאה של האפליה בעבודה. יניסקי רביד סבורה כי מדובר בבעיה מערכתית. "נשים מוצאות את עצמן במעגל שבו משרות רבות סגורות בפניהן וכתוצאה הן נאלצות להיות עדין אחראיות לטיפול בבית ובמשפחה. אם המצב היה משתנה ופערי השכר היו מצטמצמים - החלוקה המגדרית היתה משתנה גם היא".
בתוך כך היא מפרטת מחקרים שנעשו בעולם וטלפיהם כי הסיבה שבגללה נשים מרוויחות פחות ולא נמצאות בעמדות מפתח - אינה נובעת מחסמים "אובייקטיבים", לכאורה של טיפול בבית ובילדים. "כך למשל", היא מדגימה, "נמצאו פערי שכר גם כשמדובר ברווקות צעירות, או בין גברים לנשים שמועסקים במשרות חלקיות".
"נשים בישראל ובעולם כולו מרוויחות פחות מגברים בתפקידים דומים, אך במקום לשבור את תקרת הזכוכית ולהדביק הפער, הן מאמצות עמדה רציונאלית, נמנעות מבקשה לקידום ומבקשות בראיונות שכר נמוך יותר מגברים, שהן מאמינות שיוכלו לקבל", היא מוסיפה. "המסר הסטטיסטי הוא כי הסיכוי לכך ממילא נמוך, אך בסופו של יום הפער מונצח. בפועל מדובר במנגנון הדרה שמשמר הירארכיה גברית בתפקידי מפתח".
רביד אינה מפנה את האצבע המאשימה כלפי הנשים, בהן היא רואה כקורבן של הסיטואציה - אלא כלפי כוחות השוק."נשים מרוויחות פחות כי משתלם לשלם להן פחות", היא טוענת. "רבות דורשות מלכתחילה פחות, אבל כשהן מגלות שהקולגה שלהם מרוויח יותר הן גם דורשות יותר - כלומר מדובר בהתנהגות שניתן לתקן.
"הפתרון צריך להיות מערכתי", היא מוסיפה. יש לשנות את שוק התעסוקה מבחינה מבנית כך שיפתח יותר דלתות לנשים, למשל מעבר להעסקה גמישה, אכיפת חוק שכר שווה וקידום העדפה מתקנת. תכניות קידום יכולות לחזק האמונה אצל נשים שהן יכולות לקבל, יכולות לדרוש והכי חשוב יכולות לשבור את תקרת הזכוכית".
