מתי המעסיק מחויב לתת שי לחג? מדריך

במרוצת השנים התקבעו בתודעת עובדים ומעסיקים שורה של תפיסות שגויות ביחס למתן מתנת חג. להלן מקבץ של התפיסות הללו לצד הבהרה לגבי לשון החוק והפסיקה המחייבים במקרים אלו.

תפיסה שגויה: המעסיק חייב להעניק לי מתנה לחג.

המציאות: אין חוק שמחייב מעסיק לתת לעובד מתנה לחג וככלל, עובד לא יכול לכפות על המעסיק לתת לו מתנה לחג וההחלטה האם להעניק מתנה ואיזו מתנה, נתונה למעסיק בלבד.

•  שליש מהחברות לא יתנו שי לחג
  
• תביעה ייצוגית: עובדי החברה לא קיבלו שי לחג
  
• טורקיה כבר לא: לאן יטוסו בחג הוועדים?
  

עם זאת, במקום עבודה שחל עליו צו הרחבה או הסכם קיבוצי הקובעים שעל המעסיק לתת לעובדיו מתנה לחג ובאיזה סכום חייב המעסיק להעניק לעובדים את השי לחג לפי הקבוע בהם. מעסיק שלא עושה כן חושף את עצמו לתביעה של העובדים.

מצב נוסף שבו המעסיק מחויב לתת לעובד שי לחג הוא כאשר הזכות לשי לחג מוסדרת בחוזה העבודה אישי של העובד או שיש במקום העבודה נוהג מתן שי לחג וגם במקרה שכזה מעסיק שלא ייתן שי לחג חושף את עצמו לתביעה של העובדים.

תפיסה שגויה: אם קיים נוהג במקום העבודה שהמעסיק נותן שי לחג בסכום מסוים - המעסיק לא יכול לשנות את הסכום.

המציאות: הוכחת נוהג במקום העבודה היא דבר מסובך ומורכב ועל מנת להוכיח שאכן קיים נוהג על העובד להראות שלאורך השנים קיבל כל שנה ושנה שי לחג באותו הסכום בדיוק או שסכום השי שהוא מקבל מתעדכן על בסיס מנגנון ידוע וקבוע למשל, סכום השי צמוד למדד.

גם אם העובד יצליח להוכיח שקיים נוהג בעניין השי, ספק אם בית הדין לעבודה יחייב את המעסיק להמשיך ולתת את השי על פי הנוהג אם המעסיק יציג סיבה סבירה לשינוי, למשל מצבו העסקי.

תפיסה שגויה: מאחר שלא קיבלתי שי לחג אני זכאי להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים.

המציאות: על מנת שעובד יהיה זכאי להתפטר בדין מפוטר ולקבל פיצויי פיטורים עליו להראות שאי קבלת השי לחג מהווה הרעה מהותית בתנאי העבודה. גם אם חלה על המעסיק חובה לתת לעובד שי לחג, למשל מכוח הסכם קיבוצי, הרי שאי מתן השי לחג, כשלעצמה, לא נראית כהרעה מוחשית בתנאי העבודה שמזכה עובד להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים.

תפיסה שגויה: אין קשר בין שווי המתנה שאקבל לחג לבין שיעור המס שינוכה ממשכורתי.

המציאות: מתנה לחג שמקבל העובד מהמעסיק, מהווה "טובת הנאה" שחייבת במס ולפיכך, יש לזקוף לעובד את שווי המתנה כתוספת שכר. שווי זה, חייב במס הכנסה שישולם על פי גובה המס השולי אותו משלם העובד, בכפוף לגובה שכרו ולשאר נתוניו האישיים.

כך לדוגמה, העובד שקיבל מהמעסיק מתנה בשוויה של 400 שרל יופיע בתלוש המשכורת שלו שווי שי לחג בסכום של 400 שקל המהווה חלק מהשכר החייב במס והדבר נכון גם כאשר מדובר על שי לחג במזומן.

תפיסה שגויה: המעסיק רשאי לקבוע כי שווי המתנה שתינתן תלוי בעמידת העובד ביעדי המכירות השנתיים.

המציאות: בית הדין האזורי לעבודה בחיפה פסק ש"שי לחגים אינו, ולא יכול להיות, אלא זכות כללית אחידה במקום העבודה, לכל העובדים וללא כל הבדלים" והוא לא הכלי הנכון לתגמל עובדים ראויים. מפסק דין זה ניתן להסיק שקביעת שווי המתנה לפי עמידה של העובד ביעדי מכירות אינה הדרך הנכונה וראויה לתגמל את העובדים.

תפיסה שגויה: המעסיק אינו רשאי לקבוע ששווי המתנה לחג ייקבע בהתאם לוותק של העובד.

המציאות: לא כל קריטריון על פיו ייקבע גובה השי שיחולק, מהווה הפליה. למשל, המעסיק רשאי להחליט, שמשיקולים תקציביים, הוא נותן שי לחג רק לעובדים שעובדים אצלו למעלה משנתיים. לעומת זאת החלטה לתת שי לחג לשנים ולא לגברים תהווה אפליה אסורה.  

תפיסה שגויה : עובד שנמצא בחופשה ללא תשלום זכאי לקבל מתנה לחג.

המציאות: מתן מתנה לחג אינה פעולה אותה חייב המעביד לעשות והדבר נכון גם במקרה בו העובד נמצא בחופשה ללא תשלום. לצד זאת, ככל שיש הוראה בהסכם הקיבוצי, צו ההרחבה או בהסכם האישי הקובעים כי עובד בחופשה ללא תשלום זכאי לשי לחג הרי שעל המעסיק לקיים את חובתו ולהעניק את השי לחג. עם זאת, יצוין כעיקרון, מעסיק לא יכול להוציא עובדים לחופשה ללא תשלום ללא הסכמתם.

תפיסה שגויה: המעסיק לא מחויב לתת לעובדת שזכאית לדמי לידה מתנה לחג.

המציאות: התקופה שבה עובדת זכאית לדמי לידה נחשבת כחלק מתקופת העבודה לצורך זכויות שונות, למשל לצורך חישוב התקופה המזכה בפיצויי פיטורים. לפיכך ניתן לומר שמדובר בתקופה שבה היא זכאית גם למתנה לחג. בנוסף, כאשר קיים נוהג של מתן שי לחג אפשר לראות בכך חלק מתנאי העבודה ולכן עובדת שזכאית לדמי לידה זכאית לשי לחג מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

עו"ד חמי לפידור הוא מומחה לדיני עבודה ממשרד לפידור ושות'