זמן לחשבון הנפש של מעסיקים בישראל
פיצול שכר פיקטיבי, עבודה בשעות הפנאי ללא תוספות שכר, קנסות על סיום העסקה ותקופות צינון - לרגל יום כיפור אספנו את התופעות המרגיזות בשוק התעסוקה הישראלי, שגורמות לפגיעה בתנאים שלכם, העובדים
עבודה מהבית בסופי שבוע ובחופשות ללא תוספת שכר, שכר בסיס נמוך כדי לחסוך בהפרשות סוציאליות וחיוב עובדים שעוזבים את החברה בקנס - הן רק חלק מהתופעות הבעייתיות בשוק העבודה הישראלי. יום כיפור יכול להיות הזדמנות מצוינת למעסיקים לבחון את התופעות האלה מהצד של העובדים, ואולי לעשות חשבון נפש קטן.
- עוד על זכויות עובדים
- בערוץ קריירה
כן, מעסיקים יקרים - בין אם זה בשוגג ובין אם בכוונה תחילה - כדי לחסוך בהוצאות - את המחיר משלמים העובדים, שזכויותיהם נפגעות. לדברי עו"ד ענבר בורנשטיין-ליאבוק, ממשרד עורכי הדין נעמי לנדאו ושות'-נאוה פינצ'וק אלכסנדר, תופעות אלו עלולות לפגוע בסופו של דבר דווקא במקומות העבודה עצמם.
"דווקא שיפור תנאי העסקתם של עובדים יהפוך אותם לנאמנים ומחויבים להצלחת העסק", היא טוענת. "חבל לגרום לעוגמת נפש למי שיש לו אינטרס זהה לשלכם – שגשוג הפירמה לטווח ארוך". לפניכם כמה מ"החטאים" הנפוצים הללו וכיצד יכולים עובדים להתמודד איתם.
פיצול שכר פיקטיבי
תשלום עבור שעות נוספות, לרבות שעות נוספות גלובליות, אינו נכלל בחישוב ההפרשות הפנסיוניות. יש מקרים בהם מעסיקים מפצלים את השכר הגלובאלי של העובדים וכוללים בו שעות נוספות פיקטיביות, אף שהעובדים לא עובדים בפועל כלל שעות נוספות, כלומר בשעות שעוברות את מכסת השעות ביום עבודה מלא.
עו"ד ענבר בורנשטיין-ליאבוק, ממשרד עורכי הדין נעמי לנדאו ושות'-נאוה פינצ'וק אלכסנדר, מסבירה כי "למעשה, העובד אינו מבצע שעות נוספות בפועל כלל, אך מתבצעת חלוקת שכר פיקטיבית שמחלקת את משכורתו לשכר בסיס ושעות עבודה נוספות במטרה להפחית את השכר הקובע לצורך הפרשות סוציאליות. אם העובד יצליח להוכיח כי חלוקת השכר פיקטיבית, יחויב המעסיק לבצע הפרשות פנסיוניות גם מהתשלום עבור שעות העבודה הנוספות".
עו"ד דן לפידור ממשרד לפידור ושות', מחדד כי כל תוספת בתלוש המשכורת, שלא משקפת את המציאות, היא בגדר לא חוקית, כך למשל גם באשר לשעות עודפות, או לתוספות שונות כמו תוספת ניהול. "למעשה, מדובר בפיצול מלאכותי, בו שכר הבסיס קטן והשאר מתוכלל בתוספות הפיקטיוביות", הוא מסביר. "הפיצול יוכר בבית המשפט כחוקי רק אם הוא אמיתי, כלומר רק אם העובד עבד בפועל שעות נוספות".
עבודה בשעות הפנאי
בעידן הנוכחי, בו כל עובד מחזיק בסמארטפון עם גישה תמידית לתיבת המייל - יש גם ציפיה מצידם מצד מקומות העבודה לזמינות מתמדת. כך, פעמים רבות נאלצים עובדים להקדיש גם את שעות הפנאי שלהם לעבודה, על חשבון זמן איכות עם המשפחה, תחביבים ואפילו סתם מנוחה.
חוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי עובד זכאי למנוחה שבועית של מינימום 36 שעות רצופות ועובד שנאלץ לעבוד במהלך זמן זה זכאי לשכר בגובה של 150% משכרו הרגיל. עם זאת, כי בורנשטיין-ליאבוק מפרטת, כי חוק זה אינו חל על כלל העובדים במשק, דוגמת עובדים בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.
לדבריה, מעסיקים רבים מנמקים אי תשלום לעובדים על עבודה בשעות נוספות ובימי המנוחה, בתואנה כי הם במשרות אמון. "משרות אמון אישי הן משרות בכירות, דוגמת מנכ"לים, יועצים משפטיים וכדומה - להם מותר לשלם שכר כולל עבור עבודתם", היא מסבירה. "עם זאת, הפסיקה הגדירה "משרות אמון" באופן מצומצם כך שיש לבחון כל מקרה לגופו. אם העובד אינו עומד בחריגים הקבועים בחוק שעות עבודה ומנוחה - המשמעות היא שהוראות החוק חלות עליו ולכן אסור לשלם לו שכר כולל".
הגדרת יחסים כמזמין-נותן שירותים
מעסיקים ועובדים רבים, בעיקר במקצועות חופשיים, מתקשרים כיום על בסיס מתן שירותים - פרילנס. התקשרות בין צדדים כמזמין ונותן שירותים היא חוקית ומקובלת, אבל יש מקרים בהם זה מתבצע במטרה לחמוק מתשלום זכויותיו של העובד, שכן בפועל בין הצדדים יש יחסי עובד מעביד.
"המשמעות של העסקה במתכונת של פרילנאס היא שהמעסיק לא מחויב בחוקי העבודה", מסבירה בורנשטיין-ליאבוק. "השאלה המרכזית שצריכה להיבחן במערכת יחסים זו היא האם קיימת התקשרות אותנטית ולגיטימית. יש לערוך בדיקה פרטנית בהתאם לנסיבות וחובת ההוכחה מוטלת על כתפי מי שטוען לקיומם של יחסי עובד מעביד".
אי העלאת שכר לאחר מספר שנות עבודה
יש מקומות עבודה שמבצעים שיחות שכר שנתיות, במטרה לקבל העלאה בשכר - אבל לא רבים. בורנשטיין-ליאבוק מחדדת כי העלאה בשכר איננה קבועה בחוק, פרט למקרים בהם הדבר הוסכם בחוזה העבודה או בהסכם קיבוצי. "למעשה, העלאת שכר היא נגזרת של כוח המיקוח בין הצדדים ועל העובד לדאוג מראש להסדרת הנושא בחוזה העבודה", היא מדגישה.
"בחוזה עבודה ארוך טווח, מעסיקים רבים מסרבים להתחייב להעלאות קבועות בשכר ולכן במקרים כאלה יש לדרוש דיוני שכר על בסיס שנתי. בנוסף, לעתים שכרו ההתחלתי של עובד נמוך מלכתחילה במטרה לבחון את כישוריו ויכולותיו, ובמקרה זה על העובד לבקש בחינת שכר מחודשת לאחר תקופת עבודה מסוימת".
פגיעה בשכר ובתנאים
לא מעט עובדים נאלצים להסכים בעל כורחם לשינויים בתפקיד ובשכר במסגרת שינויים ארגוניים במקום עבודתם. בורנשטיין-ליאבוק מציינת כי אם במסגרת זו חלה פגיעה בתנאי העובד, הדבר מזכה אותו בפיצויים במידה שיתפטר מיוזמתו - אבל במידה שהסכים בפירוש או בהתנהגותו לשינוי, הוא יאבד את הזכות הזו.
"עובדים רבים מסכימים לשינוי כדי לשמר את מקום עבודתם, אך חשוב לזכור כי במקרה של הרעת תנאים מוחשית - חוק פיצויי פיטורים מזכה בפיצויים עובד שהתפטר מיוזמתו", היא מסבירה. "עם זאת, קבלת הפיצויים אפשרית רק אם העובד התריע בפני המעסיק על ההרעה ונתן לו הזדמנות נאותה לתקן אותה. יש לעשות זאת זמן סביר מהתרחשות ההרעה, שכן שתיקה לאורך זמן עלולה להוות הסכמה לשינוי בתנאי העבודה".
במקרים של שינויים מבניים וקיצוץ בשכר כפועל יוצא של מצב כלכלי זמני של מקום העבודה, היא מציינת כי "ניתן לנסות ולהמתיק את רוע הגזירה על ידי סיכום עם המעסיק כי הפגיעה בשכר הינה לזמן מוגבל וכי ההפחתה בשכר לא תשפיע על ההפרשות הפנסיוניות של העובד, מומלץ לעגן הסכמות אלו בכתב".
קנסות על סיום העסקה
בחוזי עבודה רבים מצוין כי אם עובד מתפטר או מפוטר לאחר תקופה מסוימת - עליו לשלם קנס למקום העבודה. בורנשטיין-ליאבוק מדגישה כי למעט מקרים ספיציפיים - בהם המעסיק השקיע בהכשרה של העובד והדבר סוכם מראש בכתב - מדובר בעבירה על החוק, שעלולה להוות פגיעה בחופש העיסוק.
"בהתאם לפסיקה, רק מעסיק שהשקיע בהכשרה חיצונית מקצועית של עובדו רשאי לחייב עובד לתקופת עבודה מסוימת ורק אם הוא לא השלים את התקופה שנקבעה בחוזה - ניתן לגבות ממנו תשלום מוסכם. בנוסף, הדבר כפוך לכך שניתנה הסכמה מפורשת בכתב".
עוד היא מדגישה, כי אורך התקופה הנדרשת והפיצוי הכספי צריכים להיות סבירים ושקולים למשך תקופת ההכשרה ועלותה. בנוסף, אם סיבת התפטרות העובד מוצדקת או שהפיטורים אינם באשמת העובד, אין המעסיק רשאי לדרוש פיצוי זה.
תקופת צינון
יש עובדים שמוצאים את עצמם מחויבים לתקופת צינון של מספר חודשים, בה אינם יכולים להתפרנס. בורנשטיין-ליאבוק מדגישה כי המעסיק יכול לכפות אי תחרות רק בכפוף למספר תנאים וכי אם הנושא מגיע לפתחו של בית המשפט - הוא יקבל את ההגבלה רק במקרים נדירים.
"המעסיק יכול לאסור לעבוד בחברה מתחרה רק בתנאים מסוימים, למשל אם העובד מחזיק בסודות מסחריים, קיבל הכשרה מיוחדת, או שניתנה תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק, כלומר פיצוי על התקופה שבה לא יועסק", היא מציינת. "בנוסף, על הדבר להיות מעוגן בחוזה העבודה, תחת סעיף "תניית אי תחרות". לרוב בית הדין לא ישוש להגביל את חופש העיסוק".
חופשה כפויה
בחג סוכות הקרוב ייצאו עובדים רבים לחופשה שנכפתה עליהם על ידי מקומות העבודה, וזאת תוך גריעת ימים מימי החופשה השנתיים המגיעים להם. בורנשטיין-ליאבוק מסבירה כי הדבר חוקי שכן למעסיק יש זכות לקבוע את מועד החופשה של העובד - אבל מדגישה כי הדבר צריך להתבצע בתום לב, יש ליידע את העובד מראש ועל מקום העבודה להתחשב ככל האפשר גם בצרכי העובד. אם שלעובד לא נותרו ימי חופשה - המעסיק אמור לספוג את זה ולשלם לו שכר כרגיל, על אף החופשה.
הפחתת השי לחג מהשכר
חודש לאחר תקופת החגים - בתלושי השכר של עובדים רבים מופיע ניכוי מס עבור השי שקיבלו לחג ממקום העבודה. "מתנות הניתנות לעובד ממעבידו במסגרת יחסי העבודה, כגון שי לחג, נחשבות הכנסת עבודה בידי העובד - הכנסה שיש לחייבה במס הכנסה", מסבירה בורנשטיין-ליאבוק.
באשר לניכוי סכום השי עצמו - היא מציינת כי הדבר חוקי רק במידה שהעובד נתן את הסכמתו לכך בכתב ומראש. עם זאת - כאשר העובדים מאוגדים וחלים עליהם הסכמים קיבוציים שמתירים ניכויים אלו, כמו השתתפות במתנות עובדים - לא נדרשת הסכמה פרטנית של העובד.
פגיעה בניסיונות התארגנות
"למרבה הצער, אנו עדים לא פעם לניסיונותיהם של מעסיקים לנקוט בדרכי פעולה כדי למנוע או לפחות לעכב את ההתארגנות של עובדיהם מתוך תפיסה כי מדובר במהלך שנועד לחתור תחתם", אומרת בורנשטיין-ליאבוק. "הם רואים את הסדרת היחסים בדרך של הסכם קיבוצי ככזו שמביאה, כביכול, להקטנת כוחם".
כפי שקבע פסק דין בנושא ההתאגדות בפלאפון - הדבר אינו חוקי. "בהחלטה התקדימית שניתנה בבית הדין הארצי לעבודה בפסק דין פלאפון, ואושרה על ידי בית המשפט העליון, נאסר על מעסיק להתערב ולהתבטא בצורה ישירה או עקיפה בעניין התאגדות עובדיהם. הדבר סלל עבור עובדים רבים את הדרך לממש את זכותם להתארגנות".
