עוקבים אחרינו בעבודה: מה מותר ומה אסור?

ההתקדמות הטכנולוגית והזכות לפרטיות מוצאות עצמן מתנגשות זו בזו כמעט בקביעות. בעולם המודרני, בו רוב האנשים מבלים שעות ארוכות במקום העבודה ועושים שימוש יומיומי באמצעים טכנולוגיים, אין זה מפתיע שהזכות לפרטיות במקום העבודה מעוררת שאלות רבות. אז מה מותר ומה אסור?

• לכתבות נוספות בערוץ הקריירה
  

התקנת מצלמות

התקנת מצלמות במקום העבודה היא דבר נפוץ ולעתים אף הכרחי לאבטחת העסק ועובדיו ולניהול עובדים. נכון להיום, מעסיק רשאי להציב מצלמות במקום העבודה כל עוד הוא מיידע את העובדים בדבר התקנת המצלמות ומיקומן ובלבד שהן מותקנות במרחב הציבורי ולא בחדרים פרטיים, חדרי שירותים, מלתחות. 

במקרים חריגים, כגון חשד לגניבה, המעסיק רשאי להתקין מצלמה נסתרת, אך עליו לפועל בתום לב, להציבה רק לפרק זמן מוגבל ורק לשם מטרה זו ולהסירה מייד בתום החקירה.

פיקוח על שעות העבודה

בשוק קיימים שעוני נוכחות חכמים רבים, הפועלים דרך הטלפון הנייד, הטלפון הנייח, האינטרנט ולאחרונה גם שעונים ביומטריים הצטרפו לרשימה. בתי הדין לעבודה כבר קבעו בעבר, שמעסיק רשאי לעשות שימוש באיכון מיקום הרכב או הטלפון שסופקו לעובד לשם בדיקת מיקומו או לשם מעקב אחר שעות עבודתו, אולם אך ורק בשעות העבודה המקובלות ואך ורק לשם מטרה זו.

עוד נקבע, כי המעסיק אינו רשאי לבלוש אחר עובדיו לאחר שעות העבודה או לכל מטרה אחרת שאינה קשורה בפיקוח על שעות העבודה.

לאחרונה, בית הדין קבע שהשימוש בשעון נוכחות ביומטרי גם לגיטימי. במידה שהוא לא יוצר העתק של טביעת האצבע של העובד במאגר אצל המעסיק - אין זה פוגע בפרטיות העובד. עמדתה של הרשות למשפט, טכנולוגיה ומידע קובעת בדומה, שמעסיקים רשאים לעשות שימוש במידע ביומטרי של העובדים באמצעות טכנולוגיה בה לא נאסף המידע למאגר ששמור אצל המעסיק.

אינטרנט ואימייל

עקב השימוש ההולך וגובר באימייל ואינטרנט בעבודה, סוגיות אלה הובאו לפתחו של בית הדין. בפסיקה נקבע, שעל המעסיק להגדיר באופן ברור ומפורש את מדיניותו לגבי אופן והיקף השימוש באינטרנט ואי-מייל, לקבוע במפורש האם רשאי העובד לעשות שימוש פרטי באי-מייל ובאינטרנט וליידע לגבי פעולות התחזוקה והניטור שמבצע המעסיק.

כדי למנוע פגיעה בפרטיות העובד, מעסיק רשאי לאמץ נוהל שקובע כי המחשב ותיבת האי-מייל יהיו לשימוש מקצועי בלבד, להגביל את השימוש באינטרנט לאתרים מסויימים ולהיקף פרטי סביר, ולבצע פעולות ניטור בתיבות אי-מייל ואינטרנט על פי הנוהל. עם זאת, במידה שהעובד עשה שימוש בתיבת הדואר הפרטית שלו (כדוגמת GMAIL) דרך המחשב של העבודה, אין המעסיק רשאי לעיין בשרידי אותן תכתובות הנותרים על שרת המעסיק, אלא לאחר קבלת צו בית משפט. 

מבחני מיון

מבחני מיון בקבלה לעבודה, הנערכים במכוני מיון, הפכו לפרקטיקה נפוצה במשק. במהלך המבחנים נאסף מידע אישי על המועמדים ולכן הרשות למשפטים, טכנולוגיה ומידע פרסמה הנחיה, הקובעת כללי התנהגות החלים על המעסיקים ומכוני המיון.

במסגרת הכללים נקבע, בין היתר, כי על המעסיק לקבוע נוהל פנימי לגבי המידע שיש לאסוף במבחנים, השימוש במידע זה והרשאים לעיין בו. כן נקבעה החובה לקבל את הסכמת המועמד לעריכת המבחן לאחר מתן הסבר מקיף על המבחן וגם החובה להשמיד את המידע לגבי מועמדים שלא התקבלו לעבודה (או לשמור אותו תוך הסרת הפרטים המזהים).

חידוש חשוב של ההנחיה לעומת הנוהג שהיה קיים בשוק הוא מתן הזכות לעובד לעיין בחוות הדעת הנוגעת אליו, תמורת תשלום אגרה שקבועה בחוק, לאחר שיוסרו ממנה מספר פרטים שהמכון רשאי להסיר.

הכותבת הינה שותפה במשרד עורכי דין ברנע ושות' ומתמחה בדיני עבודה. אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי