חייבים לפטר? כך תעשו את זה ברגישות

העולם בו אנו חיים הפך לאתגרי וקשה מאוד, כאשר כל ארגון חייב לבצע באופן מתמיד התייעלות והתאמה לתנאי המשק המשתנים במהרה. מסיבה זו, חברות רבות בוחרות לעתים בפיטורים כדי להתייעל. אולם תהליך של פיטורי עובדים הוא תהליך כואב למפוטרים אך עשוי לפגוע גם בחברה המפטרת, ולכן חשוב לעשות זאת באופן הרגיש ביותר על מנת למנוע נזק לחברה.

• מובטלים בלי דמי אבטלה: "שוברים חסכונות"
• ועד פלאפון: ההנהלה תפטר 200 עובדים
• אכזבה בערד מיריד התעסוקה: "עבודה בעיניים"
  

הקושי של הארגונים לשרוד ולהצליח הוא עובדה. אך עובדה נוספת היא שאם מתאמצים קצת אפשר להפוך את הפיטורים לארגון ולמפוטרים קשים קצת פחות. חשוב לדעת כי כדאי להתאמץ, גם עבור הארגון, גם עבור מפוטרים וגם עבור העובדים הנשארים. זאת משום שלבחירה בפיטורים יש השלכות: הם עלולים להקרין על נאמנות העובדים הנשארים, להגביר או להוריד את המוטיבציה של מועמדים להצטרף לחברה ולפגוע או להאדיר את מוניטין החברה במשק.

מי שמוציא את הפיטורים לפועל ומתמודד עם המפוטרים ועם הקשיים שבדרך הם מנהלי משאבי אנוש. זה תפקיד לא פשוט, בלשון המעטה, שכן לקשיים אלו עלול להתווסף החשש, שגם הם עצמם יתווספו לרשימה.

תהליך הפיטורים תמיד כואב למפוטר ולעתים אף לארגון המפטר, אך יש אפשרות להפוך אותו כך שיהיה קצת פחות כואב. תפקידם של מנהלי משאבי אנוש הוא להבהיר להנהלה את השלכות הפיטורים על החברה. לעתים זו לא החלטה שבאפשרותם לבטל או לשנות את היקפה, אך פעמים רבות הם יכולים להשפיע על אופן הביצוע ולהקטין את ממדי הנזק.

פיטורים - איך נכון לעשות את זה?

ראשית, יש להבין את הפחדים והקשיים הניצבים בפני המפוטרים ולהיות אמפטי ואנושי.

שנית, חשוב להיות שם בשביל המפוטרים בשאלות, דילמות וקשיים ולעזור להם כמיטב היכולת. וזה בסדר אם לא ניתן לפתור את כל בעיותיהם, אך הם ידעו מתי משתדלים עבורם ומתי לא ודי בעובדה זו כדי לייצר הרגשה לגמרי אחרת.

שלישית, יש להגיש להם עזרה כמיטב יכולתכם. זו יכולה להיות שונה ומגוונת וכל מנהל משאבי אנוש יכול לבדוק מה ביכולתו לעזור. כך למשל:

• לתת לכל מפוטר מידע שיעזור לו לייצר תהליך אפקטיבי של חיפוש עבודה חדשה, למשל להדריך אותם באופן פרטני או קבוצתי כיצד נכון לכתוב קורות חיים ולייצר תהליך אפקטיבי של מציאת עבודה, או להביא יועץ למציאת עבודה, שיעשה זאת עבור המפוטרים.
  

• לחבור לחברת השמה שתטפל במפוטרים, וניתן אף לתמרץ את הטיפול בעזרת תגמול חברת ההשמה על כל השמת מפוטר.
  

לא לשכוח את הנשארים

לפני, במקביל ואחרי הטיפול במפוטרים - יש לתת דגש רב מאוד לאוכלוסיית העובדים הנשארים, שכן הם אלו שממשיכים להניע את העסק קדימה. עובדים אלו עלולים לחשוש שחרב הפיטורים תנחת גם עליהם וככל שחששם יהיה גדול יותר - נאמנותם ותפוקתם יהיו נמוכים יותר, וקיים סיכוי רב שהם יחפשו במקביל עבודה אחרת בארגון יציב יותר.

ככל שהנשארים יחושו בטחון תעסוקתי גבוה יותר, ייהנו בעבודתם וירגישו שהארגון דואג להם, הארגון יוכל לחזור לשגרת יומו מהר יותר. המצב עשוי להיות קשה אף יותר אם צפויים גלי פיטורים נוספים שכן עובדים רבים עשויים להתאמץ אף יותר למצוא מקום חדש - מצב שעלול לפגוע במוניטין החברה ולהקשות במציאת עובדים חדשים.

מנהל משאבי אנוש נדרש להיות קשוב לעובדים הנשארים ולהבין מה ירתום ויניע אותם להמשיך לעבוד מלוא המרץ ובנאמנות. ניתן לעשות זאת בדרכים הבאות:

• תקשורת: חשוב לייצר עם העובדים הנשארים תקשורת לפני, בעת ולאחר סיום גל הפיטורים, שתגביר את תחושת הביטחון התעסוקתי שהתרופפה ואת האמון בהנהלת החברה. חשוב שההנהלה הבכירה תשדר מסרים לעובדים באמצעות כנסים, מפגשים מחלקתיים, חטיבתיים או אגפיים וכל דרך אחרת המתאימה לארגון.
  

• הגברת התקשורת בין המנהלים לעובדיהם על מנת שהמנהלים יחושו את הלך הרוח של עובדיהם וירגיעו רוחות שליליות אם הדבר יידרש.
  

• פעילות מגבשת: מתן דגש על חיבור מחדש של הצוותים באמצעות פעילויות מיוחדות, שמגבשות את צוות העובדים ומקרבות בינם למנהלים. יש לשים דגש על מחלקות בהם פוטרו עובדים, אך לא רק - יתכן שהפיטורים יצרו תחושה רעה גם בקרב המחלקות בהן לא פוטרו עובדים כלל וגם במחלקות שכאלה כדאי לטפל. מומלץ לבחור בפעילות שגורמות להנאה ושהעובדים לא התנסו בהן בעבר. כדאי לשקול לשתף אותם בבחירת הפעילות.
  

• פעילויות מגבשות נוספות - ארגון מפטר צריך לרכוש מחדש את אמון העובדים הנשארים ומומלץ להטות אוזן קשבת לליבם על מנת לבחון דרכים שיגבירו את שביעות רצונם בארגון. אך למשל, טקסי עובד מצטיין, בניית מסלולי קריירה, השקעה בהשבחה מקצועית ועוד
  

הכותבת היא נירית גלר ג'מילי – יעוץ בליווי עזיבה ובמציאת עבודה ומחברת הספר "המדריך המלא לבחירה ומציאת עבודה"