מחפשים מנהלים? קדמו את העובדים שלכם

המחסור במנהיגות ארגונית פוגע בחברות בכל העולם. הכוונה היא לאותם בעלי השפעה שאחראים על קבלת החלטות, תקציבים ובניית מנהיגים נוספים להם זקוקים ארגונים בהווה בעתיד. 

• לכתבות נוספות בערוץ קריירה
  

על פי סקר של חברת המחקר האמריקאית Aberdeen, הנושא המרכזי שמטריד לא פחות מ-67% מהחברות בניהול ההון האנושי שלהן, הוא מחסור במנהלים. אפשר כמובן, לגייס לארגון מנהלים שהוכיחו את עצמם בחוץ, אולם ההשקעה הכרוכה בכך היא גבוהה מבחינת עלות, במונחי זמן ואנרגיה הנדרשים מהנהלת הארגון.

עם זאת אין כל וודאות לחברה ולדירקטוריון, כי אותו מנהל לא יעזוב בעוד שנה. כדי להבטיח ניתן החזר על ההשקעה, ניתן לבצע מבחני הערכה למועמד לתפקיד, למשל באמצעות סימולציות ואבחונים שיעריכו את התפקוד העתידי של המועמד, מבחינת  כישורים, מיומנויות ויכולות, מבחני אישיות, התאמה לתרבות ארגונית ועוד.

לפי הסקר, ארגונים שהשתמשו באבחונים בתהליכי הגיוס העלו את סיכויי ההתאמה של המועמד לתפקיד: 78% מהמנהלים עמדו ביעדים שלהם, לעומת 48% מבין אלו שלא עברו מבחן כאלה. ההשפעה ניכרה גם במידת החיבור שלהם לארגון: 72% מאלו שעברו אבחונים היו ברמה גבוהה, לעומת 42% מקרב מי שלא עבר מבחני הערכה.

להצמיח דור מנהיגים מתוך הארגון

בהתחשב בעלויות הגבוהות הכרוכות בגיוס מועמדים חיצוניים ובמידת חוסר הודאות שעדיין כרוכה בתהליך - לא כדאי להסתמך רק על גיוס מנהלים מבחוץ. מומלץ לארגונים לתכנן את העתודה הניהולית שלהם ולהצמיח מנהיגים מבפנים, באופן שיאפשר אופק תעסוקתי ואפשרויות קידום לעובדים מוכשרים ובעלי פוטנציאל, אותם רוצים לשמר לאורך זמן.

לתהליך איוש פנימי יש גם משמעות כלכלית ברורה - לא רק שהוא חוסך את עלויות הגיוס של מועמד חיצוני, אלא שהוא חוסך את זמן הגיוס לתפקיד. כשמדובר בתפקידים קריטיים ותפקידי מפתח - זמן זה מוערך בכ-6 חודשי שכר. מכאן החשיבות של מבט כולל על הארגון ולא רק על שכבת הניהול העליונה. 

לשם כך יש לקיים הערכת ביצועים ויכולות קבועה, גם של הצוות הניהולי וגם של העובדים, על מנת לזהות את בעלי הפוטנציאל המנהיגותי הגבוה ולפתח אותם. למעשה, זו פירמידה של תהליכים שבבסיסה נמצא תהליך הערכת ביצועים ויכולות ובראשה, בניית עתודה ניהולית וניהול טאלנטים.

תהליך הערכת ביצועים ויכולות מודד את העמידה ביעדים של עובדים ושל מנהלים ומעריך את יכולותיהם ביחס ליכולות הליבה שהגדיר הארגון. מלבד המנהלים הישירים והעקיפים - ניתן להוסיף לו גם תהליכי הערכה של גורמים נוספים כמו עמיתים, כפיפים ואפילו לקוחות. כך ניתן לקבל פרספקטיבה אובייקטיבית אודות המיומנות והיכולות של המנהל או העובד, החוזקות שיש לשמר ולהעצים והפערים שיש לשפר.

תהליך זה מאפשר לארגון לזהות עובדים ומנהלים בעלי ביצועים גבוהים ופוטנציאל צמיחה, למפות את פערי הכישורים והיכולות של כל אחר ביחס לתפקיד המיועד ולאתר את העובדים המתאימים ביותר למשרה ניהולית. כך ניתן גם לבנות לעובד תוכנית למידה והכשרה שתסגור פערים אלה.

במקביל לזיהוי המועמד המתאים, יש לבדוק נתונים כמו רמת סיכון העזיבה של העובדים, שכר ביחס למקובל בשוק, העדפות קריירה וכדומה - ולבנות עבורם תוכנית שימור מתאימה. קיימות מספר חלופות לשימור, דוגמת תגמול, פיתוח, ניהול קריירה ועוד.

על פי הסקר, ארגונים שמבצעים הערכות כאלו, מדווחים שיעור גבוה יותר של מנהלים עם ביצועים גבוהים מהמצופה (51% לעומת 32%), רמת חיבור גבוהה ביחס לחברות שלא מבצעות הערכות (77% לעומת 46%), ותכנון טוב יותר של 'יורשים' – 66% מהארגונים שמבצעים הערכה מעידים על חוזק של 'שחקני ספסל' לעומת 57% בקרב ארגונים שאינם מבצעים זאת. 

נמצא יורש - אך מי יירש אותו?

תהליך תכנון העתודה הניהולית ובניית המנהיגות הארגונית עוסק רק בשכבת הניהול לכאורה, אולם למעשה הוא משולב ומקרין על הארגון כולו. בניית שרשרת יורשים מאפשרת גם לשכבות הביניים להתקדם ולהתפתח בארגון. מסיבה זו, עליו להיעשות מתוך מבט כולל על ההון האנושי של הארגון, תוך סינכרון מלא של תהליכים  ובשילוב מערכת טכנולוגית המסוגלת לתמוך בו.

המערכת יכולה לזהות את מנהיגי העתיד של הארגון, להתריע לפני עזיבתם של מנהיגים, לאפשר הכשרה ממוקדת של מנהיגי העתיד - וכך לבנות מנהיגות ארגונית מנצחת.

לכן, גם אם אתם בחרתם להתחיל רק בחלק מהתהליכים האסטרטגיים של ניהול ההון האנושי, כמו הערכת עובדים או תגמול - הסתכלו על העתיד. בחרו מערכת טכנולוגית ואינטגרטיבית, בגישה מודולארית, שתענה על הצרכים הנוכחיים שלכם. כשתחליטו לשדרג את התהליכים בארגון, תוכלו להוסיף לאותה מערכת מודולים משולבים, ללא צורך בהטמעה של מערכת נוספת וכך תבטיחו פתרון בו השלם גדול מסך חלקיו.

הכותבת היא תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management בסינריון , המתמחה בפתרונות תוכנה מתקדמים לניהול הון האנושי בארגון