בני דור המילניום ‒ איך הם יעבדו?

אחד הדברים החשובים ביותר להצלחה של ארגונים הוא ההון האנושי שלהם, אולם חשיבה לטווח הרחוק בניהול משאב זה אינה משימה פשוטה. כדי להבין טוב יותר את התרחישים הצפויים, מכון המחקר אוקספורד אקונומיקס ערך לאחרונה סקר מקיף בקרב מנהלים ועובדים מרחבי העולם, שנשאלו לגבי מחשבותיהם וציפיותיהם משוק התעסוקה לקראת שנת 2020.

• לכתבות נוספות בערוץ קריירה
  

הסקר כלל 5,400 משתתפים מארגונים ב-27 מדינות. רוב המשיבים ציינו כי במהלך העשור הקרוב צפויים שינויים באופי ובכוח העבודה, כתוצאה משינויים טכנולוגיים, דמוגרפיים וסביבתיים, אולם כ-80% סבורים כי הם אינם מתקדמים די הצורך לעבר יצירת התאמה בין מאפייני כוח העבודה לבין המטרות העסקיות העתידיות.

הפנים החדשות של עולם העבודה

83% מהארגונים שנסקרו צופים כי השינויים באופי העבודה יבטאו גמישות רבה יותר וזו תצריך שימוש גובר בעבודה שאינה נעשית על ידי עובדים קבועים, כי אם על ידי יועצים, מומחים עצמאיים, שותפויות, משרות חלקיות או זמניות. בנוסף צופים המשיבים כי יתבצע שימוש רב בעבודה מכל מקום ובכל זמן, תוך הסטה של עובדים בין משימות ופרויקטים על בסיס קבוע.

שינויים אלה ישפיעו באופן ניכר על הארגונים ויצריכו שיטות תגמול אחרות, השקעה בהדרכות, שינויים בטכנולוגית העבודה עצמה (למשל Bring Your Own Device - BYOD) והשקעה בטכנולוגיה לניהול ההון האנושי. כל זאת יצטרך להתבצע לצד התמודדות לא פשוטה עם ערכי עבודה חדשים וחוקי עבודה מגבילים.

השינויים הצפויים בהרכב כוח העבודה הם האצה בגלובליזציה של שוק העבודה, כניסה של בני דור המילניום לשוק העבודה, מחסור בעובדים בעלי מיומנויות בסיסיות או לחלופין במומחים ובעובדים מוכשרים מן המוכן, שינויים בציפיות העובדים ממקום העבודה וכן התבגרות של כוח העבודה.

בני דור המילניום ‒ איך הם יעבדו?

רוב המשיבים מצפים כי הפנים החדשות של עולם העבודה יתגלו במלואם בעוד 5 שנים. עם זאת, לעתים קרובות התרומה של גישה אסטרטגית לניהול המשאב האנושי לאסטרטגיה תאגידית אינה באה לידי ביטוי בחדר ההנהלה.

על פי רוב המשיבים, הגורמים העיקריים המעכבים הבאה של הסוגיה באופן מעמיק לשולחן ההנהלה הם היעדרם של מנהיגות, נאמנות עובדים ומנהלים וטכנולוגיה מתאימה. על מנת להיערך למשבר הצפוי מציעים החוקרים להתמקד במספר נושאי מפתח ולחזק את ההבנה והמשמעות שלהם למציאות הארגונית המשתנה. החוקרים שמים דגש על:  

• חוסר הבנה של בני דור המילניום - יש הסכמה רחבה כי בני דור המילניום נבדלים מקודמיהם באופנים שונים אולם איננו מבינים עדיין במה.

• פער חשיבות אודות מקום העבודה - מחוברות ונאמנות עובדים הם קריטיים לארגון ואם לא ייעשה דבר, יתרחב הפער בין מה שארגונים מציעים לבין מה שהעובדים באמת רוצים.

• צוק המנהיגות - ארגונים מתקשים מאוד לבצע שינויים במאפייני כוח העבודה ואינם מתנהלים לקראת האתגרים שהוא מציב.

• פער מיומנויות ומוכנות ללמידה - בחברות מצליחות קיימת תרבות למידה לגישור על הפערים ושמירה על הידע באמצעות העצמת העובדים, אך לרובן דרך ארוכה.

המקום של משאבי אנוש

מהי ההשפעה הצפויה של שינויים אלה על תוכניות עסקיות אסטרטגיות? 52% מהנשאלים דיווחו כי השינויים במאפייני כוח העבודה עשויים לגזור אסטרטגיה ברמת מועצת המנהלים אבל רק 24%-31% מהם סיפרו כי למנהלי משאבי אנוש מקום מרכזי בהשפעה עליה.

אחת הסיבות לכך, שאף הופיעה במחקר, היא היעדר פוקוס אנליטי: ארגונים ממעטים לחלץ תובנות משמעותיות מהנתונים העומדים לרשותם, אינם נעזרים במדידה ובאמות מידה כחלק מהסתכלות על ההון האנושי העתידי ואינם מעריכים כראוי את נקודות החוזק ומידת הפגיעות שלהם בהיבטים של הכישורים הנחוצים.

חוסר היכולת לתרגם את ערך כוח העבודה למונחים עסקיים הוא בעיה גדולה לא רק של משאבי אנוש אלא של ארגונים בכלל. באופן לא מפתיע, המחקר מצביע על קשר חיובי בין החשיבות המיוחסת לניהול מתקדם של הון האנושי לבין התוצאות העסקיות במונחי צמיחה ורווחיות.

נוכח המגמות האמורות והשלכותיהן מרחיקות הלכת על חיי הארגונים, עומד בפני מנהלי משאבי אנוש תפקיד חשוב מאין כמוהו: לקדם מול הנהלת הארגון מענה אסטרטגי, מבוסס ניתוח מושכל, של ההון האנושי ההכרחי להצלחת הארגון ולשגשוגו בעתיד.  

הכותב הינו יועץ ארגוני המומחה לשכר ותגמול ולפיתוח המשאב האנושי, כיהן בתפקידי ניהול משאבי אנוש בקבוצת שטראוס ובפלאפון תקשורת