לא התקבלתם לעבודה? המעסיק חייב לעדכן

כל מחפש עבודה מכיר את ההמתנה הארוכה ולא פעם חסרת התוחלת, לתשובה אם קיבל את התפקיד אליו הגיש מועמדות. תיקון חדש לחוק, שיכנס לתוקף בסוף החודש, נועד לשנות את המצב הזה ולחייב מעסיקים פוטנציאליים למסור הודעות בכתב למועמדים לעבודה, בין אם התקבלו ובין אם לא.

• ראיון עבודה: מה אומרת עליך לחיצת היד שלך?
• מחפשים בהיי-טק: מתי לצרף מכתב לקו"ח?
• מחשב מסנן את הקו"ח שלכם: כך תכתבו נכון
  

התיקון זה, שאותו יזמה ועדת העבודה, הרווחה והבריאות, בראשות ח"כ חיים כ"ץ (ליכוד), נדרש לאור השינויים המשמעותיים שארעו בשוק העבודה בעשור האחרון, בכל הקשור לתהליכי הגיוס והמיון של מועמדים לעבודה. כך, מעולם בו המנהל היה מראיין את המועמד ומחליט אם לקבל אותו בעיקר על סמך התרשמות אישית וניסיון תעסוקתי קודם, כיום נדרשים מחפשי העבודה לעבור מסכת שלמה של ראיונות ומבחנים מסוגים שונים - מבדקי ידע ואישיות, אבחונים פסיכולוגיים ומבדקי אמינות, ואף ליטול חלק בסימולציות שונות יחד עם מועמדים אחרים.

כתוצאה, עולם הגיוס והמיון הפך למקצוע בפני עצמו ומעסיקים מסתייעים כיום בגורמים חיצונים ומקצועיים בהליכי מיון וגיוס כוח האדם, דוגמת מכוני הערכה ומיון שונים. מכיוון שהליכי המיון החדשים נפרסים לעתים על פני תקופה ארוכה ומאריכים את כל התהליך - מחפשי העבודה, המתראיינים לעיתים למספר תפקידים בו זמנית, נותרים באי ודאות גבוהה במשך זמן רב, עד להשלמת הליך המיון לגבי כל המועמדים לאותה משרה ועד לקבלת התשובה הסופית בעניינם.

(צילום: shutterstock)

ברור, כי בעת ההמתנה לתשובה המיוחלת, אשר יתכן אף שלא תהיה חיובית, עלולים מועמדים לפספס הזדמנויות העסקה אחרות. מציאות זו, בה מועמדים ממתינים זמן רב לתשובות לגבי עתידם המקצועי ולעתים אף לא מקבלים תשובה כלל, הביאה לאחרונה לשינוי בחקיקה, המחייב מעסיקים פוטנציאליים באופן מפורש במסירת הודעות בכתב למועמדים לעבודה.

מה קובע התיקון לחוק?

על פי התיקון לחקיקה, מעסיק פוטנציאלי יהיה מחויב למסור הודעה בכתב למועמד לעבודה, שעבר בחינה או ריאיון, בתוך חודשיים מתחילת התהליך. בנוסף, עליו למסור הודעה אחת לחודשיים מאותו מועד ואילך, אודות מידת התקדמותו בתהליך המיון.

המעסיק הפוטנציאלי אף יהיה מחוייב למסור הודעה בכתב בנוגע לאי קבלתו של המועמד לתפקיד, תוך 14 ימים מהמועד בו המשרה אליה התראיין אויישה. הוראות אלו רלוונטיות לכל הליך גיוס ומיון, בין אם מבוצע על ידי המעסיק במישרין ובין אם המעסיק מסתייע בגורמים חיצוניים, ואף ללא קשר לאורך התהליך.

החובות החדשות יחולו על כל המעסיקים, למעט מעסיקים בענף ההסעדה והמסעדנות ולמעט מעסיקים "קטנים" המעסיקים פחות מ-25 עובדים. כמו כן, הן לא יחולו על גיוסים למשרות זמניות של עד חודש ימים.

ככל שמעסיקים פוטנציאלים יפרו את החובות החדשות, המועמדים יוכלו להגיש תביעה לפיצוי כספי לבית הדין לעבודה, זאת מבלי שיצטרכו להוכיח כי נגרם להם נזק כספי כלשהוא. גובה הפיצוי יהיה נתון לשיקול דעתו של בית הדין.

נחלצים לעזר המועמדים

זוהי הפעם השניה בשנים האחרונות שאנו עדים להתערבות משפטית לטובת המועמדים לעבודה במסגרת הליכי גיוס ומיון. משרד המשפטים קבע בעבר נהלים לגבי שמירת המידע של המועמדים על ידי מכוני המיון וכן את זכותו של המועמד לעניין בחוות הדעת שניתנה בעניינו.

כעת אנו רואים תיקון חקיקה, שאף הוא נחלץ לעזרתם של המועמדים אל מול מכוני המיון והמעסיקים ומחייב "לתת דין וחשבון" למועמדים. יתכן שזוהי תחילתה של מגמה, שעניינה הגנה על המועמדים לעבודה ש"מסומנים" כאוכלוסיה הנזקקת להגנה על ידי המחוקק והרגולטור.

תיקון החקיקה החדש יכנס לתוקפו בסוף חודש ינואר. ימים יגידו האם תיקון זה היווה בשורה אמיתית למועמדים לעבודה, הצליח להקטין את רמת אי הוודאות בהליכי חיפוש העבודה ויתכן אף קיצור התהליכים הללו, או שמא תיקון זה רק הביא להכבדה מיותרת על תהליכי הגיוס.

הכותבת הינה שותפה במשרד עורכי דין ברנע ושות' ומתמחה בדיני עבודה. אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי