מחפשים עובדים? הכל מתחיל בראש (שלהם)

תהליכי גיוס ומיון עובדים מכוונים להשגת כמה מטרות, כאשר המרכזית שבהן היא לנפות את אלו שאינם מתאימים בסבירות גבוהה להגדרות התפקיד הנדרש. מדובר לכאורה במטלה קלה, מכיוון שהקריטריונים של התפקיד מציבים רף שהמועמדים הניצבים מתחתיו נפסלים אוטומטית. אולם מטרה נוספת של התהליכים הללו היא לנסות לנבא את מידת ההתאמה של המועמד לתפקיד, בלי לאפשר לו לבצע את התפקיד בתנאים הזהים לאלו שהיו קיימים לו היה עובד מן המניין.

• לכתבות נוספות בערוץ קריירה
  

במקרה השני, סבירות ההצלחה הולכת ויורדת, מכיוון שמרכיב אי הוודאות ביחס לעתיד הולך וגדל ככל שהתפקיד מורכב יותר, חדשני יותר ובעל דרישות גבוהות ליצירתיות, יזמות, גמישות, מסוגלות לפתרון בעיות ויכולות למידה גבוהות. לפי מחקרים, לא רק שיכולות הניבוי הולכות ונשחקות ככל שהתפקיד ואו המועמד הופכים למורכבים יותר, אלא ששיטת המיון הדוגלת בקיום תקופת ניסיון הופכת ליותר אטרקטיבית.

יש הגיון בקיום תקופת ניסיון, שכן בדיקת ביצועי המועמד לאורך חצי שנה יילמדו על מידת ההתאמה שלו באופן מובהק יותר ובוודאות הולכת וגדלה. עם זאת גם לשיטת מיון זו יש מחירים  שכן היא צורכת משאבים וסיכונים שאינם גלומים בשיטות המיון הקלאסיות.

גם תקופת ניסיון לא מבטיחה הצלחה

לאור זאת עולה השאלה - אם המיון הראשוני והשניוני צלחו ואף אושררו בזכות תקופת ניסיון מוצלחת, האם אלו מעידים על התאמה לתפקיד לאורך זמן? התשובה אינה חיובית בהכרח, שכן המועמדים מתכוננים למבחני מיון טרם קבלתם לעבודה. יתכן שההכנה וההשקעה במהלך תקופת הניסיון, תוביל דווקא לקליטת מועמד שייפלט בסופו של דבר מהמערכת, מאחר שאינו מתאים לתפקיד.

מבחינה ארגונית, הליכי המיון והגיוס אינם יכולים להיות מושלמים ואינם מתיימרים להיות כאלה. משום כך, לאחר מיצוי שלבי הסינון ותקופת הניסיון, עוברת משימת השימור ופיתוח העובד ליחידות העוסקות בפיתוח ושימור ההון האנושי.

נקודת המוצא של יחידות אלה ביחס לעובד, שונה מזו של תהליכי המיון והגיוס הקלאסיים. אם הליכי הגיוס הרגילים ננקטת גישת התפוקות - כלומר מדידת תכונות, התנהגויות גלויות וביצועים מדידים של המועמד - הרי שביחידות ההון האנושי ננקטת גישת התשומות, כלומר באיזו מידה ניתן לנתח ולהבין את המשתנים האישיותיים והמנטאליים הסמויים של העובד על מנת לייצר אצלו את המוטיבציה לשיפור התפוקות שלו ולהישארות בארגון.

כך למשל, מחקרים מגלים כי תפיסות המעוצבות בקהילה בה העובדים גרים, משפיעים על תהליכי קבלת ההחלטות שלהם בארגון. לתפיסות אלו יש השלכות משמעותיות לא רק על יכולת הגיוס והמיון אלא גם על הדרך לפיה אנו תופסים את הקשר ואת המיזוג ההולך ומתחדד בין שוק העבודה להסביבה האזרחית והקהילתית המקיפה אותו.

אתגרים ברמה הארגונית

האבחנה בין גישת התפוקות לבין גישת התשומות ביחס לעובד, מציבה אתגרים רבים ברמה הארגונית וברמת העובד והצוות. עם זאת, לא מדובר באבחנה דיכוטומית שכן יש קשר הדוק בין התשומות המנטאליות לתפוקות התנהגותיות. מחקרים מגלים קשר בין היכולות לאבחן מבנים מנטאליים של עובדים לבין היכולת להתאים להם משימות ומטלות ארגוניות מול גורמים בתוך ומחוץ לארגון.

בנוסף, היכולת לאבחן את המבנים המנטאליים הללו מאפשרת התאמה הדדית טובה יותר בין הארגון לעובד, מסייעת בהכוונת עבודתו תוך ניצול הכוחות המנטאליים הבולטים אצלו, תומכת בהגדרת סמכויות ותחומי אחריות לעובד ובעיקר מסייעת ליזום פעולות, שיהפכו את המבנים המנטאליים ליותר מורכבים וליותר מתאימים לארגון.

לפיכך, נראה כי תהליכי המיון והגיוס הקלאסיים

 נדרשים להרחיב את עיסוקם בתשומות העובד ובמאפייניו הסמויים. בין היתר, על התהליכים הללו לזהות נטיות פסיכולוגיות, דפוסי חשיבה, אמונות ושימוש באינטואיציות, ועליהם להבין את מורכבות העובד מבחינת תמהיל האינטליגנציות שלו.

בנוסף, ניתן להשליך מתובנות שיושגו ביחס להתנהגויותיו האזרחיות של העובד מחוץ לארגון על התנהגויות הצפויות מצידו בתוך הארגון. הבנת הדפוסים הללו, ובעיקר המבנים המנטאליים עליהם הם מושתתים - תאפשר לארגון להבין לא רק מנגנוני התפוקות של העובד, אלא גם ובעיקר את מנגנוני התשומה שלו. האתגר הגדול יהיה לייצר פרופיל תשומות ותפוקות עוד בשלב הגיוס והמיון, ולא להשאיר את משימת הבנת התשומות לשלב מאוחר יותר.