לא מרכלים בעבודה? אין לכם סיכוי לקידום

אין מקום עבודה שאין בו רכילות, אך הבעיה היא שבמילה עצמה, רכילות, דבקה ערכיות שלילית קשה הרואה רק את הפסול, השטותי ואף הזדוני. אם לא די בכך, דבק בה גם סקסיזם המייחס אותה לנשים בלבד, סטיגמה שהיא שגויה לא רק מצד גברים כלפי נשים, אלא גם מצד נשים כלפי עצמן.

לטורים נוספים של אורית-קלייר ארזי :

• זומנתם לעוד ישיבה? המנהל שוב מסווה כישלון
• מקצועיים ונאמנים לבוס? זה לא מספיק לקידום
• כמו בפוליטיקה: תרגיל מסריח פוגע בקריירה
  

התייחסויות אלה שופכות את התינוק עם המים ועושה עוול להיבט טבעי של תקשורת בינאישית. כדי להבין את סוגית הרכילות בעבודה, חייבים קודם כל לנקות את המונח. לשם כך יש להתייחס אליו עניינית ולא רגשית או סטראוטיפית, ואז להגדירו מחדש: רכילות היא העברת מידע, לא יותר ולא פחות.

(צילום: shutterstock)

כאשר מדובר בעובדות, לרכילות הארגונית יש היבט מעשי ממש, כי היא מהווה הגברה והעמקת הפצה למידע רשמי, שאולי לא חילחל עדיין לכל הארגון. כאשר מדובר בשמועות לעומת זאת, הרכילות עלולה להיות מזיקה ברמה הארגונית והאישית כאחד: חשיפת מידע שטרם נחשף רשמית או אפילו מוסתר אקטיבית על-ידי ההנהלה (אם כי עובדים מסויימים עשויים דווקא להרוויח מכך), או הפצה ברבים של מידע אישי או אף אינטימי על עובד או מנהל זה או אחר, בין אם הוא קשור לעבודה או לא. באופן זה נוצר כדור שלג הולך ותופח, ללא קשר לשמועה המקורית ולמציאות, בדומה ל"רב סרן שמועתי" הצה"לי.

סוגים שונים של רכילות

למעשה, רכילות היא מעין קובייה הונגרית שבה כל המרכיבים מכל הסוגים יכולים להצטלב ולהשפיע על משמעותה המעשית. כאן החשיבות לחוכמה הפוליטית של עובדים ומנהלים כאחד. לכן, חשוב להבחין בין שני סוגי רכילות. הראשונה היא מקצועית וכוללת:

א. מידע טכני: אילו משרות נפתחו, לאלו כדאי להגיש מועמדות ואלו לא ולמה.

ב. מידע פוליטי: מי הסתכסך עם מי בפוליטיקה הארגונית, מי התקרב למי, מי בוחש היכן

הרכילות השנייה היא אישית. זו כוללת:

א. רומנטי-מיני בתוך העבודה: מי יוצא עם מי, מי התחיל עם מי, מי גמר עם מי.

ב. גילויים על החיים האישיים שאינם קשורים לעבודה: על הבעל, האישה, הילדים, שכונת המגורים.

א. ארסי - הנובע מצרות עין.

ב. מפרגן - מכל הלב ומתוך כוונה חיובית.

וכן במישור ה"לשם מה", כלומר המטרה:

א. בוחש - המנסה להשפיע על המצב.

ב. ענייני - מציין את העובדות/שמועות הידועות לו, בתום לב וללא כל אג'נדה.
 

שאלה של מידתיות

כמו בכל דבר בעבודה ובחיים - הכל שאלה של מידתיות. אם עובד עוסק ברכילות כל הזמן, מעמדו אכן עלול להיפגם כאחד שלא עוסק במהות ובעבודה עצמה אלא רק ב"מסביב", ובצדק. יתרה מכך, אם העובד לא "סתם" מרכל אלא הוא גם מן הסוג הבוחש, הוא מסתכן באופן כפול:

א. בומרנג - מה שאתה עושה לאחרים עלול לחזור אליך.

ב. מיתוג שלילי - תיוג כ"חתרן בלתי נלאה", שהוא תיוג שקשה להשתחרר ממנו.

לעומת זאת, עובד המדיר עצמו לחלוטין מכל שיח לא פורמאלי עלול דווקא לפגוע במעמדו הפוליטי, בשתי רמות:

א. יוצר מרחק ואף ניכור חברתי מעמיתיו: לכידות חברתית נוצרת, בין השאר, בשיח לא פורמאלי. הדבר יכול להשפיע על המידה בה אותו עובד הוא אהוד ופופולארי, או גם סתם לפגום במידה שבה מכירים אותו ולקבעו כאנונימי יחסית.

ב. העובד עלול להפסיד מידע תעסוקתי, מקצועי ואף כספי חשוב: על משרות, על דרישות התפקיד, על גורמי מפתח בפוליטיקה הארגונית - מי חזק או חלש, למי כדי להתקרב וממי להתרחק, ועל כמה מרוויח ההוא או ההיא, שהם בתפקיד מקביל.

סתימת פיות?

יש גם היבט ארגוני שכדאי למנהלים לתת עליו את הדעת: רכילות רבה במקום העבודה מעידה על העדר אפיקים פורמאליים לתקשורת - מה שדוחף את העובדים לאפיקים הלא-פורמאליים. היא גם מעידה על  העדר זרימה שוטפת של מידע חופשי עם נגישות לכל עובד ובמקרי קיצון אף על סתימת פיות. 

רכילות בעבודה היא טבע אנושי שאין בלתו, אך למרות מורכבותה וסכנותיה, ניתן לרתמה באופן אפקטיבי במספר דרכים:

1. השתתפות - לא מומלץ להתרחק לחלוטין מכל שיח לא פורמאלי, אבל כן מומלץ לסייג את התוכן בו לוקחים חלק אקטיבי, למקצועי ולא לרומנטי-המיני. בכל מקרה, יש להקפיד על ענייניות ועובדתיות.

2. מידתיות - כדי להשתתף בשיח הלא-פורמאלי - אין צורך לעשות זאת כל הזמן. לא כל שיחה סביב ארוחת צהרים ולא כל הליכה לעמית בחדר אחר או לפינת הקפה צריכה להכיל רכילות, מכל סוג שהוא. במקביל, כן להיות תמיד עם אוזניים כרויות להקשבה ולקליטת מידע, גם מבלי להשתתף באופן פעיל בשיחת רכילות

3. מודיעין עסקי - זהו היבט קריטי בהצלחה בעבודה, אך מומלץ לעסוק בו תוך הבחנה: ניתן לעסוק בגלוי ובמוצהר בהיבטים של חיפוש מידע פורמאלי באפיקים הרשמיים של הארגון - זה אף עשוי להעיד על מעורבות והתמצאות חיובית במה שקורה בארגון.

לעומת זאת, יש גם לעסוק בחיפוש מידע לא פורמאלי ודליית מידע לא פורמאלי מכל מה שמתרחש בסביבה הארגונית - אלא שבאופן מתוחכם יותר, שחלקו סמוי וחלקו פאסיבי. כלומר יש לעשות זאת תוך הקפדה על הסייגים ולעתים תוך הסתפקות במידע המגיע אליכם, מבלי להפוך לכאלה שכל הזמן מסתובבים ומתחקרים עובדים אחרים, ומבלי להעבירו הלאה.

הכותבת היא מנכ"ל BossProblem יעוץ והדרכה להצלחה בעבודה, יועצת ארגונית בכירה ופסיכולוגית חברתית