במקום לפטר: הכשירו את העובדים הוותיקים
באירופה נדרשים המעסיקים להפחית את שעות העבודה של העובדים המבוגרים בלי לפגוע בשכרם - אבל בישראל נפלטים יותר ויותר עובדים לג'ונגל האכזרי של שוק העבודה הרבה לפני גיל הפרישה. איך אפשר לשנות את המצב?
פיטורים מעבודה, הם סוג של גירושים - בשני המקרים מדובר בפרידה, שמחייבת הסתגלות למציאות חדשה ולא מוכרת. מדי חודש מתווספים למעגל האבטלה מאות עובדים, אחרי שהמנכ"לים מחליטים לחתוך בבשר החי. הם מסבירים שהצעד כואב אך הכרחי ונעשה כדי לשפר את כוח הייצור של הארגון.
לכתבות נוספות בעמוד שינוי מקצועי :
התפיסה הרווחת היא, שהתייעלות מקבילה בהכרח להקטנתו של כוח אדם בחברה. אבל אף אחד לא מדבר על זה שבמקום ללמוד מטעויות ולשפר - רובנו מעדיפים לפרק את הזוגיות ופשוט להתחיל מחדש, בדיוק כמו בגירושים. לעתים האצבע על ההדק קלה מדי, ואף שנדמה כי זה פתרון פשוט ומהיר - לא בטוח שתמיד זה גם הפיתרון הנכון בהכרח.
בתוך המציאות הזו הולכת ומתרחבת תופעת המובטלים המבוגרים - נתוני הלמ"ס מלמדים ששיעור ההשתתפות של נשים בשוק העבודה צונח כמעט ב-30% במעבר מגיל 55–59 לגיל 60-64; ושיעור ההשתתפות של גברים בגילים אלה צונח ב-12%.
עם זאת, מנתוני הקרן הממשלתית למען בעלי מקצועות שוחקים "מעגלים", רוב העובדים המבוגרים מאמינים שגילם אינו מהווה מכשול ושביכולתם לתרום לא פחות מעמיתיהם הצעירים. למרות זאת, יותר ויותר עובדים לפני גיל הפרישה נפלטים אל הג'ונגל האכזרי של שוק העבודה, כשמאחוריהם שנות ניסיון, קשרים מקצועיים והבנה מעמיקה בתחומם.
המצב עגום במיוחד לאור העובדה, כי מדובר בדור שמתמיד במקום עבודה אחד ושבניגוד לילדיו, שומר אמונים למעסיק גם אם התנאים רחוקים מלהיות מיטיבים. הפחד משינוי מקום העבודה הקבוע בגיל מתקדם והחרדה מהלא הנודע - משקפים את המודל של העובד הישראלי השחוק.
מישהו שם למעלה, בראש הפירמידה של הארגון, צריך להיות מספיק אנושי ובעל אינטליגנציה רגשית כדי להישיר מבט אל העובדים ולהבין, שיבוא יום וגם אותנו ישפטו על סמך הגיל ולא על סמך כישורים וניסיון חיים. הרי ידוע שאדם שמאבד את עבודתו בגיל מבוגר, נידון לנידוי משוק העבודה ומהיכולת להתפרנס בכבוד.
האחריות של המעסיק
אז מה בכל זאת יכולים מעסיקים לעשות כדי לשמר עובדים בארגון ובמעגל העבודה בכלל? בניגוד לזוגות הממהרים להתגרש בלי להשקיע מאמץ כדי לפתור את הבעיות, כאן יש לנו את "המבוגר האחראי" - המעסיק, שביכולתו לייצר מערכת יחסים יציבה, נכונה וארוכת שנים בינו לבין העובדים. על המעסיק לזכור, שעובד טוב הוא נכס. אם יידע לנצל נכון את הוותק, הנאמנות והניסיון הרב, הוא ירוויח עובדים בעלי מוטיבציה, כישורים נדרשים והכי חשוב - חדורי תקווה עם אופק חדש לחיים.
היום הולכת וגוברת התפיסה לפיה ההשקעה בהון האנושי משתלמת, בייחוד בדור המבוגר יותר. זאת מאחר שבדרך כלל מדובר בעובדים מסורים, יציבים ונאמנים לארגון, המגלים גמישות בשעות העבודה. עובדים נטולי התחייבויות קודמות לטיפול בילדים ובעלי וותק וניסיון של שנים - שגם מוכנים לבצע בארגון מטלות שאנשים צעירים לא היו ששים לבצע.
במדינות רבות בעולם כבר השכילו להעריך את ההון האנושי המבוגר ולמצוא דרכים לשמר אותו במעגל העבודה. כך למשל, בנורווגיה, דנמרק, פינלנד, הולנד, אוסטריה ובלגיה - המעסיקים נדרשים להפחית את שעות העבודה של העובדים המבוגרים מגיל מסוים, תוך שמירה על רמת שכרם החודשית. באוסטריה המעסיק אפילו זוכה לפיצוי מהמדינה בגין הפחתת שעות שכזו.
מדינת ישראל למרבה הצער, מתייחסת לפתרונות אלו כאל צעדים "חברתיים מדי". יחלפו עוד מספר שנים עד שנימנה עם אותן מדינות שבהן התבגרות היא רק עוד שלב בחיים. עד אז, כדאי שהמעסיקים ינקטו בצעדים אופרטיביים, שכן כדי להימנע מפיטורין אך מבלי לפגוע באינטרס הכלכלי של הארגון - צריך להתאים את הכשרת העובדים הוותיקים לשוק העבודה המודרני ולטכנולוגיה המתקדמת.
המפתח לשינוי המיוחל נמצא בידי המעסיקים. מה שנשאר עכשיו הוא רק לפתוח איתו את הדלת למציאות תעסוקתית אחרת, הוגנת וחברתית יותר. אם ניקח את העובדים השחוקים ששירתו נאמנה את הארגון, ונוציא אותם לקורסים והכשרות, אנחנו נשדרג את היכולות המקצועיות שלהם ונאפשר להם לבצע תפקידים שונים ונוספים בארגון.
באופן זה נצליח גם לחסוך בכוח אדם וגם לייצר תחושה של חשיבות וערך עצמי אצל העובד, עם מוטיבציה ופריון גבוה יותר. ובדיוק כמו בזוגיות מוצלחת, כשיש כבוד הדדי ורצון שהקשר יצליח, מוכנות לעבודה קשה ולקבלת שינויים, נבנית מערכת יחסים יציבה וטובה שממנה שני הצדדים מרוויחים.
הכותבת, יפה ויגודסקי, היא יו"ר "קרן מעגלים "
לפנייה לכתב/ת 
