הבוס פוגע לכם בתנאים? כך תוכיחו זאת

עובדים רבים המשקיעים את מיטב זמנם ומרצם במקום העבודה חשים תסכול. הקידום לא מגיע, השכר מועט מדי ושינוי לטובה בתנאי העבודה אינו נראה באופק. כאשר לאלו מתווספות תופעות של הרעה בתנאי העבודה - כל אחד ואחת עלולים לחוש באי נחת.

טורי אורח נוספים בערוץ הקריירה :

• מובטלים ולא עצמאיים: כך נשלב את דור ה-Y
• מא' עד ת': המדריך המלא לעסק המתחיל
• האישה הערביה חסרה בהיי-טק הישראלי. דעה
  

כך אירע, למשל, למ', מנהל חשבונות. במשך 25 שנים הוא נהג להגיע מדי יום לעבודתו בשעה 7:00 בבוקר, ולעתים קרובות נאלץ להישאר בה שעות נוספות ללא קבלת תמורה. אף שהוא עשה את עבודתו נאמנה ואף חסך בעלויות לחברה שבה הוא הועסק כשכיר, הוא לא זכה לפרגון או להערכה מהממונה עליו.

המנהל שלו מעולם לא זימן אותו לישיבות הנהלה או לכנסים מקצועיים שמנהלי החשבונות האחרים היו נוטלים בהם חלק. בנוסף, מ' מעולם לא היה מכותב לכל המסמכים שאליהם היו מכותבים כל שאר מנהלי החשבונות. המסמכים וההתכתבויות הללו היו נשלחים ישירות לממונה עליו, שהיה מעביר אותם למ' רק לאחר שעברו תחת ידיו.

לא זאת בלבד, אלא שהממונה עליו גם נהג להקניט אותו ולהשפיל אותו לעתים קרובות. כך, למשל, הוא היה נוהג להיכנס לחדרו כדי לספור כמה חשבונות נותרו על השולחן, ואם מ' לא סיים את החשבונות ביום מסוים, הוא היה מתמודד באופן קבוע עם משפטים כמו "מהר יותר! אין זמן!"; או: "אם לא תסיים את החשבונות - לא תצא הביתה".

במשך השנים הועבר מ' מהמשרד הגדול והמרווח שישב בו בשנותיו הראשונות בחברה, לחדר קטן ללא חלונות. בנוסף, מזכירתו הועברה לתפקיד אחר וכיום אין לו כל סיוע בעבודתו. אם לא די בכך שהממונה עליו לא דאג שיקבל עזרה - הרי שהוא אף הוסיף לו עבודה פקידותית. לעיתים, כאשר המזכירה של הממונה נעדרת מן המשרד, הוא מבקש ממ' להדפיס עבורו מכתבים, לענות לטלפונים, לתייק ולהפיץ דואר.

על פניו, המקרה של מ' נשמע לא הוגן ומעורר חמלה, אך האם מדובר בהרעה מוחשית? האם יכול מ' לטעון כי בשל התנהגות הממונה הוא אינו יכול להמשיך בעבודתו? אם יוכיח מ' כי חלה הרעה בתנאיו במשך השנים, ועל כן אינו יכול להמשיך בתפקידו - הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים. על מנת להוכיח כי קיימת הרעה בתנאי העבודה, אין די בהרגשתו הסובייקטיבית של מ'. הוא חייב להוכיח על ידי עובדות ובאופן אובייקטיבי כי תנאיו הורעו.

(צילום: shutterstock)

אז מה קובע החוק?

סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים משנת 1963 קובע כי אם עובד התפטר בשל הרעה בתנאי העבודה, או בשל נסיבות שבגללן אי אפשר לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו - ההתפטרות שלו תיחשב לפיטורים.

אבל כיצד מוכיחים הרעה מוחשית בתנאי העבודה? בכדי לקבוע האם התרחשה הרעת תנאים מוחשית, צריך לבחון האם התקיימו מספר מצבים. ניתן לקחת את המקרה של מ' כמקרה מבחן לשאול את השאלות הנדרשות, לפי המידע שיש בידינו:

1. האם מ' קיבל תשלום עבור שעות נוספות?
2. האם נכללה תוספת יוקר במשכורתו?
3. האם מ' לא קודם, בעוד שמנהלי חשבונות אחרים קודמו במחלקה?
4. האם הממונה מתייחס אליו באופן משפיל, על אף שמ' העיר לו על כך פעמים רבות?
5. האם הממונה דורש ממנו לעבוד מספר רב של ימים בשבוע, כאשר עובדים אחרים במחלקה אינם עושים כן, ללא תמורה כספית?
6. האם הופחתה משרתו של מ' בניגוד לחוזה העסקתו?
   

אם התשובה לאחת מן השאלות הללו חיובית, ניתן לעבור לשלב הבא. בשלב השני, צריך מ' להוכיח את הקשר בין התפטרותו, לבין ההרעה בתנאים. כלומר, על מ' להוכיח כי ההרעה הייתה המניע לתוצאה, שהיא רצונו להתפטר.

אולם בכך לא תמה מלאכתו של מ'. עליו להוכיח כי נתן למעבידיו התראה על כוונותיו להתפטר, בשל הסיבות שפורטו לעיל. במידה ומדובר במצב אשר ניתן לשנותו, חייב מ' לומר למעבידו כי בכוונתו להתפטר, זאת בכדי שהמעביד יוכל לפעול לסילוק הסיבה. אם המצב אינו בר שינוי, יצא מ' ידי חובתו כלפי המעביד.

לא מספיק לחוש תסכול כדי לתבוע

כאמור, מ' אינו מרגיש סיפוק בעבודתו במשך השנים. העבודה השגרתית, אי שיתופו בישיבות הנהלה והתחושה כי הוא אינו יכול להתייעץ עם הממונה בעניינים מקצועיים - יצרו אצלו מרמור וחוסר סיפוק. אך האם די בכך כדי להוכיח הרעה מוחשית בתנאי עבודתו?

לצערו של מ', התשובה לכך היא שלילית. אין די בכך שאדם מרגיש תסכול וחסר מימוש עצמי על מנת להוכיח הרעה מוחשית בתנאי עבודתו. אם מ' לא קודם ובנוסף לא קודמו מנהלי חשבונות אחרים, אזי אין זו נחשבת הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

כמו כן, אין חוק שאומר שהמעביד חייב לקדם את עובדיו לאחר כמה שנים. אם המעביד לא חויב לקדם את מ' מתוקף החוק, צו הרחבה, או הסכם קיבוצי, אזי לא יוכל מ' להוכיח הרעה מוחשית.

הרעה מוחשית צריכה להיות מוכחת על ידי עובדות. אין די בהרגשה של העובד לגבי קיפוחו או קידומו. יש להוכיח שינוי בפועל בתנאי העבודה, הבא לידי ביטוי בדרדור משמעותי של תנאי ההעסקה של העובד.

אם אכן חשתם בירידה בתנאי עבודתכם והתחושה מגובה בעובדות, ואם הודעתם רשמית למעביד כי זו הסיטואציה בלתי אפשרית מבחינתכם אולם המצב נשאר כמות שהוא, יש לפעול אופרטיבית ובאופן מידי. במידה ולא תעשו כך, אי פעולתכם עלולה להיחשב כהסכמה לתנאים הללו.

הכותבת היא בעלים של משרד עורכי דין המתמחה בדיני עבודה