האפליה בתעסוקת ערבים מתחילה כבר בראיון

ברחבי העולם מציינים היום, ה-21 במרס, את יום המאבק הבינלאומי בגזענות. מערכת הבחירות שהסתיימה זה מכבר הכניסה את הערבים אזרחי ישראל לעין הסערה. אך ביום שאחרי, שב המגזר הערבי אל מציאות של פערים מתרחבים וחסמים לשילוב בשוק התעסוקה - שני גורמים המובילים ישירות לאחוזי העוני הגבוהים במגזר (כ-54% לעומת כ-20% בכלל האוכלוסייה) ופוגעים בפריון העבודה במשק הישראלי כולו.

כתבות נוספות בנושא בערוץ קריירה :

• רק 0.3% ממנהלי הביניים בחברות - ערבים
• פוטרו מהעבודה בגלל שדיברו ערבית
• 42% מהמעסיקים לא יבחרו בעובדים ערבים
  

נכון ל-2012, עמדה השתתפותם של הערבים בשוק העבודה על 47% בלבד - לעומת 67% בקרב היהודים. הפער הדרמטי נובע בראש ובראשונה משיעור התעסוקה הנמוך של נשים ערביות (27% בלבד), אך גם בקרב גברים ערבים עומד שיעור האבטלה על כ-11% - כפול מבקרב יהודים.

בשנים האחרונות חלה עלייה בשיעור המועסקים, בין היתר כתוצאה מגידול במספר האקדמאים הערבים – מ-7.2% בשנת 2001 ל-12.4% ב-2011. ובכל זאת, לא רק שהפערים עודם גדולים, אלא שאפילו האקדמאים הערבים מתקשים להשתלב בעבודה.

קורסים להשמת ערבים בהיי-טק(באדיבות צופן)

הפתרון מתחיל בממשלה ועובר במעסיקים

לכאורה, הפתרונות למצב מצויים כולם בתחום אחריותן של ממשלות ישראל: השקעת תקציבים מאסיבית, מתן תמריצים להשקעות, הטבות למעסיקים, הקמת מפעלים, הכשרה מקצועית והקמת מקומות עבודה. ואולם, חלק מהפתרון עשוי להגיע גם מהמגזר הפרטי – מצד מעסיקים העשויים לאמץ שיטות מתקדמות לגיוס והשמת עובדים כדי לצמצם את הפערים וליהנות מהיתרונות שבקליטת אקדמאים ערבים בעלי רקע ונסיון. למעסיקים אלה יש מה לעשות כדי למנוע אפליה.

נכון, רוב המעסיקים אינם מתכוונים להפלות בין מועמדים לעבודה ובוודאי שאינם רואים בעצמם גזענים. ואולם, בפועל נוצרת אפליה כבר בשלב ראיון העבודה. לדוגמא, כאשר מעסיק יהודי פונה למרואיין ערבי ומבקש "ספר קצת על עצמך", המעסיק מכוון לרוב לרקע המקצועי והאישי של המועמד. לעומת זאת, מועמד ערבי נוהג לתאר את עצמו בראש ובראשונה בהקשרים משפחתיים וחברתיים. ההצלחה נמדדת בעיניו יותר כקולקטיבית, לפי ההשתייכות למשפחה מוערכת ופחות כאינדיבידואלית

למועמד ערבי היו מן הסתם גם הרבה פחות הזדמנויות בקריירה מאשר ליהודי, ובהיעדר חלופות, מועמדים רבים עבדו בעבר כעצמאים. במקרה כזה, תשובות המועמד הערבי עלולה להיתפס כמתחמקות או כמעידות על חוסר התאמה להשתלב כשכיר.

גם שאלה כמו "מדוע כדאי לנו להעסיק דווקא אותך" מבטאת את המטען התרבותי המערבי איתו מגיעים רוב המעסיקים היהודים, ואשר מקדש הישגיות אישית. אך השאלה הזו נוגדת את האופי הקולקטיבי של החברה הערבית, בה מקובל להתגאות דווקא ב"יישור קו" עם הקהילה ולא בצורך לבלוט מעליה. גם כאן, תשובות המועמד עלולות אפוא להיתפס כחוסר מוטיבציה או כחולשה.

כדי להימנע מהטיות תרבותיות כאלו, העלולות להכשיל מועמדים ערבים, יש לערוך ראיון מובנה והוגן תרבותית. ראיון כזה בנוי מסט של שאלות שהוכנו מראש לגבי התאמת המועמד להגדרות התפקיד לפי מאפיינים קריטיים להצלחה (key success factors). זאת, בשונה מראיון פתוח, המתנהל כשיחה אישית ומתמקד באישיות ובתכונות האופי של המועמד. היצמדות לסט השאלות המובנה מבטיח כי המראיין גולש כמה שפחות לשאלות פתוחות ותלויות-תרבות.

שאלות מובנות עשויות להישמע כך: ספר לי על קורס שאהבת במיוחד בלימודים ומה למדת בו? כמה זמן עבדת אצל המעסיק הקודם ומה היה תפקידך? תאר לי קושי מסוים בו נתקלת בעבודה וכיצד התמודדת איתו? כיצד פתרת בעבר בעיות מול עמיתים או מנהלים במקום העבודה?

עוד רצוי להקדים לראיון "סמול טוק" במטרה ליצור אמון וכמובן להקפיד על יחס מכבד לאורך הראיון. כדאי גם לצרף לראיון מראיין ערבי. בסופו של יום, אם המעסיקים ינטרלו את הרכיב התרבותי מראיון העבודה, הם עשויים לתרום לשילוב ערבים בתעסוקה לא פחות מהממשלה.

הכותבת היא מנכ"לית עמותת קו-משווה הפועלת לקידום תעסוקת אקדמאים ערבים