הבוס שלכם חוצפן? לא תאמינו מה קורה בעולם
בדרום קוריאה מקובל לשאול להעדפות המיניות של העובדים, בגרמניה כמעט שאי אפשר לפטר עובדים, וביפן נפוצה תופעת הקארושי - מוות פתאומי כתוצאה מעבודה מאומצת ושעות ארוכות. כיצד מתייחסים מנהלים לעובדים? הבדלים בין מדינות
מתכננים רילוקיישן למדינה זרה? רוצים לפתוח סניף חדש לעסק שלכם בחו"ל? כדאי שתכירו את הקודים התרבותיים ביחסי הנהלה-עובדים באותה מדינה. "בכל מדינה חלים כללים וחוקים שונים ומי שאינו בקיא במנהגי המקום ומודע לתרבות הניהולית הקיימת עלול להיתקל בקשיים", מסבירה ד"ר חנה אורנוי, יועצת לארגונים בנושאי ניהול בינלאומי ורילוקיישן.
- רילוקיישן ללונדון: למי זה משתלם?
- רילוקיישן לקליפורניה: משתלם יותר לרווקים
- 10 יעדים נבחרים לרילוקיישן: כל מה שצריך לדעת
אורנוי, מרצה וחוקרת בפקולטה למינהל עסקים הקריה האקדמית אונו, באוניברסיטה הפתוחה ובאוניברסיטת בר אילן, כתבה כמה ספרים בנושאי רילוקיישן. בראיון ל-ynet היא מסבירה שאנשים שונים חווים חוויות שונות במדינות שונות, אך חשוב להבחין בנטיות הכלליות של כל תרבות, גם אם הדבר נשמע לעתים סטריאוטיפי, וזאת כדי לדעת מראש כיצד להתנהג עם האנשים שתפגשו שם.
אז מה חשוב לבדוק ואילו הבדלים ניתן למצוא בהיבטים המרכזיים הקשורים ביחסי עובדים-הנהלה?
1. כבוד לפרטיות העובד
"יש תרבויות שבהן יקפידו המנהלים לשמור על פרטיותו של העובד ויש חברות שאינן מייחסות חשיבות להיבט זה", מסבירה אורנוי. "דוגמה מעניינת קשורה לחברות דרום קוריאניות, שביקשו להקים מפעלים בהולנד. לצורך ההקמה נדרשו הדרום קוריאנים לגייס עובדים הולנדים מקומיים ובראיון התעסוקה הם שאלו את המועמדים על אודות ההיסטוריה הרפואית שלהם ועל העדפותיהם המיניות.
"שאלות אלה הן חלק מתהליך גיוס סטנדרטי בקוריאה למשל, אך אינן חוקיות בהולנד ואף יכולות לשמש עילה לתביעה עקב אי-שוויון הזדמנויות ואפליה", היא מוסיפה. "ההנהלה הקוריאנית לא הבינה מדוע אין ביכולתה לקבל גישה ישירה לתיקים הרפואיים של המועמדים, והתאכזבה מאוד כשרופא שהצהיר כי מועמד כלשהו אינו כשיר לעבודה, סירב להסביר מדוע".
דוגמה נוספת שמספקת אורנוי בסוגיית הפרטיות, נוגעת לתרבות היפנית. "יש מפעלים שבהם מסתובבים העובדים עם תגים הכוללים צ'יפ שמאפשר להנהלה לדעת בכל רגע נתון היכן נמצא העובד ואם הוא יצא מתחומי המפעל", היא מספרת. "התפיסה היא שהעובד שייך לארגון, ולכן יש לארגון את הזכות לפקח על פעילותו באופן מלא, לעתים באמצעות מצלמות מעקב, האזנות לשיחות וניטור הודעות דואר אלקטרוני".
2. יחס רך מול נוקשה
סגנון הניהול היווני, למשל, שולל התייחסות נוקשה לעובדים. גם הספרדים נרתעים ממנהלים נוקשים. שני אלו שונים מאוד מהיחס לעובדים בסין, כפי שמספר מנהל ישראלי: "המנהל לא ממש מדבר אל העובדים, הוא יותר צועק עליהם בחוסר כבוד מוחלט. כל האינטראקציה שלו אתם נעשית בצעקות, והם כנועים ומצייתים מיד ואפילו מורידים את הראש".
3. פיטורי עובדים - האצבע קלה על ההדק?
אורנוי מספרת כי בארה"ב ניתן לראות לא פעם תופעות של פיטורים המוניים במצב שבו המעסיק נדרש להתאים את כוח העבודה לדרישות המשתנות של התעשייה. זאת לעומת מדינות שבהן פיטורים זה צעד אחרון בלבד.
"בהולנד למשל, התפיסה היא שפיטורים משמעם עמדה שיפוטית כלפי אנשים, שכן הם מפרים את ציפיות העובדים לביטחון בתאגיד. בנוסף תהליך הפיטורים מסובך מבחינה חוקית ופרוצדורלית, ועלותם גבוהה מאוד", היא מדגימה. "גם באיטליה קשה לפטר עובדים משום שאיגודי העובדים האיטלקים חזקים ביותר".
אבל את ההגבלות הנרחבות ביותר בתחום אפשר למצוא לדבריה בגרמניה. "במחקרים שערכו השוואות בינלאומיות נמצאה גרמניה כמדינה בעלת ההגבלות הנרחבות ביותר בסוגיית הפיטורים", מסבירה אורנוי. "הפיטורים כרוכים בעלויות גבוהות, הם מורכבים, אסורים על פי חוק טרם משלוח הודעה על כך, וחייבים להיות בבחינת סיבה מוצדקת".
בתוך כך היא מדגימה מקרה שבו עובד של חברת היי-טק ישראלית גדולה, עבר לעבוד בסניף של החברה בגרמניה ובאחת הישיבות התרגז עליו מנהל בכיר והודיע לו כי הוא מפוטר. "העובד ענה לו: 'תחזור בך. זה לא דבר כל-כך פשוט'", היא מספרת. "המנהל צעק עליו 'מה זאת אומרת זה לא פשוט? אתה מפוטר!'". עובד ענה לו בשלווה: 'יש ועד עובדים, מועצת עובדים, דירקטוריון, אתה לא יכול לפטר אותי כל כך מהר'. לבסוף העובד הגיש תלונה נגד המנהל, המנהל פוטר, והעובד המשיך להחזיק במשרתו".
4. מנהל ריכוזי או כזה שמשתף את העובדים?
נושא נוסף שחשוב לשים אליו לב הוא מידת שיתוף העובדים בהחלטות הקשורות בעבודתם. אורנוי מדגימה כי לעובדים בפינלנד, נורבגיה, שבדיה דנמרק ושוויץ, ניתנת הזכות להשפיע על החלטות הקשורות בעבודתם ובתנאי העסקתם. "התפיסה היא שעובדים יבצעו את עבודתם ביתר יעילות אם תינתן להם עצמאות רבה ככל האפשר בבחירת דרכי העבודה", היא מסבירה.
בצרפת וברוסיה, לעומת זאת, המצב הפוך. "המנהל אינו מתייעץ עם עובדיו, מנהלים מקבלים החלטות באופן ריכוזי ופגישות עם עובדים מתקיימות לצורך דיון בלבד", מפרטת אורנוי.
גם בסין העובדים ממודרים מקבלת ההחלטות הנוגעות להם. "בסין כל ההחלטות מתקבלות על ידי המנהל והאצלת סמכויות נתפסת כחוסר מילוי התפקיד על ידי המנהל", היא מדגימה. "במדינה זו ניכר ששני הצדדים מרוצים מן המצב: טעות וכישלון בחברה הקומוניסטית משמען ענישה, ולכן העובדים אינם ששים לקבל על עצמם אחריות תפקודית וגם המנהלים מעדיפים לאכוף את דעתם ולא לשמוע את עמדתם של העובדים, כי כך נשמר הסטטוס הגבוה שלהם".
5. שעות עבודה מרובות או סבירות
בחלק מהמדינות נהוגות שעות עבודה סבירות, המאפשרות לעובדים להשקיע בחייהם האישיים ובמשפחה. כך למשל, בגרמניה ובצרפת נהוג לעבוד 35 שעות שבועיות, והצרפתים אף נדרשים לפנות את הבניין עם סיום יום העבודה בשעה 17:00. גם בהולנד, ובמדינות ארופאיות אחרות, נהוג לראות נחילי עובדים שעוזבים את המשרדים בשעה 17:00 בדיוק.
במדינות אחרות, לעומת זאת, תרגישו כמעט כמו בבית, למרבה הצער: המעסיקים יצפו מכם לשעות עבודה אינסופיות ולזמינות סביב השעון, שלא תותיר יותר מדי זמן לחיים הפרטיים שלכם. הבדלים אלו יוצרים אף הם לא מעט חיכוכים, כפי שמדגימה אורנוי במקרה של המפעלים הדרום קוריאנים שהוקמו בהולנד והעסיקו עובדים מקומיים.
"ההבדלים הללו הובילו לחוסר הבנה עמוק בין הצדדים", היא מוסיפה. "צוותי העבודה ההולנדיים נאלצו להסביר מהן שעות עבודה סבירות בהולנד, כדי שההנהלה הקוריאנית תבין את התנהגות העובדים. ואילו המנהלים הקוריאנים מצידם המשיכו לשאול לעתים קרובות, מדוע העובדים אינם יכולים לעבוד יותר למען הארגון?".
דוגמה קיצונית לעומס של שעות העבודה, אפשר למצוא ביפן - שם אורנוי מספרת על תופעת הקארושי - מוות פתאומי מהתקף לב או שבץ שנגרם מעבודה מאומצת. "מומחי רפואה ביפן מייחסים מאות מקרי מוות בשנה, שיעור גבוה של מחלות נפש והתאבדויות מהגבוהות בעולם, לשעות העבודה המטורפות הנהוגות במדינה", היא מסבירה.
6. יחסים פורמליים או בלתי פורמליים
הבדל תרבותי משמעותי נוסף בין מדינות מתבטא בטיב היחסים בין המנהלים לכפיפיהם - לעתים אלו פורמאליים ורשמיים יותר, כפי שאפשר למצוא במדינות דוגמת סין, יפן ודרום קוריאה, ולעתים הם פחות פורמאליים, כפי שאפשר למצוא בדנמרק, שבדיה ואוסטרליה.
"המנהלים הקוריאנים נוהגים לקרוא לכפיפים להם בהקשת אצבע ובהצבעה על דלת משרדם, וברומניה ובניגריה לא קוראים למנהל בשמו הפרטי, אלא מקפידים מאוד על היררכיה ויוצרים גבולות ברורים בינם לבין העובדים", מדגימה אורנוי. "דנמרק מנגד, ידועה ביחסים בלתי פורמליים בין המנהלים לעובדים, ובשבדיה מנהלים לא נותנים לעובדיהם הוראות חד משמעיות ישירות אלא אומרים: 'תראה מה אתה יכול לעשות בקשר לכך'".
7. מעורבות בחיי המשפחה
גם במידת המעורבות של המנהלים והקולגות בחייהם הפרטיים שלה עובדים אפשר למצאו הבדלים בין תרבויות."המנהל היווני יתעניין בבעיותיו המשפחתיות של העובד משום שעבור מרבית היוונים המשפחה חשובה מעבודה", מדגימה אורנוי מקרים של מעורבות יותר. "המנהל האיטלקי מאמין כי לניהול יש גם מרכיב של חסות וכי הוא אחראי על עובדיו גם מעבר למסגרת העבודה ומחויב לסייע להם ולמשפחתם".
באנגליה לעומת זאת, אומר אורנוי, מנהלים אינם לוקחים אחריות על בעיות בחייהם הפרטיים של העובדים מאחר שזו נחשבת חדירה לפרטיות. גם בהודו המנהלים מקפידים לדבריה על היררכיה ברורה מול העובדים. "מאידך", היא מוסיפה, "הוא ישתתף בכל האירועים המשפחתיים של עובדיו ולעיתים קרובות יאפשר לעובדים חופש מעבודה לצורך תכנון האירוע".
עיצוב סביבת העבודה
עקרונות עיצוב סביבת העבודה שונים אף הם משמעותית ממדינה למדינה. ההיבט המרכזי אליו אורנוי מתייחסת, הוא עבודה במשרדים סגורים, אל מול חללים משותפים. "יש מדינות, בעיקר באירופה, שבהן הפרטיות מאוד חשובה", היא מסבירה.
"כך למשל, מנהלים גרמנים נוטים לעבוד מאחורי דלתות משרד סגורות. הגרמנים בכלל נחשבים ליותר סגורים, קרים ואפילו מנוכרים כלפי עובדיהם. יש סיפורים על מנהלים שמעל דלת משרדם תלוי פנס וכשעובד דופק על הדלת, היושב במשרד לוחץ על כפתור המפעיל אחד משלושה אורות: ירוק שמשמעותו - "כנס", צהוב - שמשמעותו "חכה דקה", ואדום שמסמל - "עזוב בבקשה".
המנהלים האמריקאים אוהבים לדבריה, שחדרם ממוקם בצידו של הארגון, אבל נותרים נגישים לעובדים. "הם משדרים לעובדים שזמן שווה כסף וצריך זמן ושקט לעבוד, אבל דלתם תמיד פתוחה וזה יכול לשקף את העובדה ש-75% מהאמריקאים מסווגים כמוחצנים".
בצרפת לעומת זאת, המנהלים אוהבים למקם את משרדיהם במרכז החברה. "המנהלים הצרפתים הם מאד היררכיים כלפי עובדיהם ובאופן סימבולי כוח מוקרן מן המרכז. גם צרפת כחברה בנויה בצורה כזו, עם פריז במרכז".
ביפן - המנהל נוהג לשבת באולם גדול ופתוח עם כל העובדים. בכך הוא משדר לעובדים שהם נתונים תחת פיקוח הדוק ורציף, אך גם שחשוב לשתף פעולה, להתייעץ ולסייע הדדית".
בדרום קוריאה אפשר למצוא לא מעט סמלי ססטוס בעיצוב סביבת העבודה, בהתאם למדרג של העובד. "עובדים זוטרים יושבים זה לצד זה בשולחן ארוך, כתף אל כתף, מזכירת בוס תקבל כסא ללא ידיות וכוננית עם מגרה אחת, מנהל יחידה יקבל כיסא עם ידיות ושולחן גדול יותר עם כמה מגירות, ומנהל מחלקה יקבל משרד משלו. המנהלים רכושניים מאוד לגבי שולחן העבודה שלהם ועובד שיגיע לפגישה עמם צריך להיזהר מלגעת בשולחן".
