פרישה מרצון? בועטים את המבוגרים החוצה
כולם מסכימים שאפליה על רקע גיל היא תופעה פסולה, אבל היא רק ומחריפה. אם בעבר סבלו ממנה בעיקר בני 60 פלוס, כיום היא תוקפת גם בני 45, כאשר לפניהם עוד למעלה מ-20 שנות עבודה. אבל בשעה שבמדינות רבות החלו לפעול למיגור הבעיה, אצלנו לא נעשה דבר. דעה
סקר שערך לאחרונה משרד הכלכלה ובדק תחושות של אפליה בקרב קבוצות שונות באוכלוסייה, הציב מראה למציאות עגומה, שבה עובדים מופלים על סמך תאריך לידה בתעודת הזהות: 22.4% מבני ה-45 ומעלה חשו כי הם מופלים מפאת גילם במהלך חיפוש עבודה.
- אין מבוגרים בהיי-טק? מיזמים של בני 45+
- מחיר אי העסקת מבוגרים: מיליארדים בשנה
- רק 1% מהגיוסים ב-2013 - בני 45 ומעלה
הסקר, שבחן חוויות אישיות של אפליה בקרב 1,050 עובדים ומחפשי עבודה ומצא כי אותם אנשים מנוסים, מקצוענים ובעלי מוטיבציה וניסיון, מתקשים למצוא עבודה ונאלצים להיאבק על פרנסתם ועל זכותם להתקיים בכבוד. במאבק הזה רבים מהם מפסידים, כי מעסיקים פשוט לא נותנים להם הזדמנות.
תוצאות הסקר מצטרפים למחקרים נוספים שהראו מגמה דומה, ואם נעשה בדיקה בקרב עובדים מבוגרים יותר, נגלה שהמצב חמור בהרבה. לתופעה המכוערת הזו יש שם - גילנות, אפליה על רקע גיל. בעוד שכולם מסכימים כי מדובר בתופעה פסולה, אנחנו עדים לכך שהיא הולכת ומחריפה ככל שחולף הזמן. אם בעבר הייתה הגילנות נחלתם של בני 60 פלוס, כיום מדובר בתופעה שחווים על בשרם גם אלו שחצו את רף גיל ה-45, כאשר לפניהם עוד למעלה מ- 20 שנות עבודה עד לפרישה.
ניסיון וסבלנות - ערכים שנשכחו
עושה רושם, שהחברה שלנו, שמקדשת את הנעורים, שכחה את הערך של ניסיון חיים, סבלנות ונאמנות, וזה בא לידי ביטוי באופן הבולט ביותר בשוק העבודה. מרבית המעסיקים סבורים כי עובד מבוגר הוא אפקטיבי פחות, יעלה להם יותר ויתקשה להשתלב בחברה מבחינה חברתית וארגונית. לתופעה המכוערת הזו יש שם - גילנות, אפליה על רקע גיל.
אחת הדוגמאות שממחישות אותה, היא ההצעה של מעסיקים רבים לעובדיהם לפרוש מרצון. שהרי מדובר במכבסת מילים, שנועדה להראות את הדלת החוצה לאותם עובדים מבוגרים. בכל שנותיי כעורכת דין נתקלתי באין ספור סיפורי אימה שיגרמו לרובנו להחוויר. סיפורים על עובדים מבוגרים שסבלו מהתעמרות, התנכלות ולחץ בלתי פוסק לפנות את מקומם בטרם עת עד שלא השאירו להם ברירה מלבד לצאת לפרישה מוקדמת.
בשעה שבמדינות רבות בעולם כבר זיהו את הבעיה שיוצרת הגילנות והחלו לפעול למיגורה, אצלנו קופאים על השמרים. בשבדיה לדוגמה, זנחו את התפיסה המסורתית לפיה עליה בותק של העובד מחייבת גם עלייה בשכרו ועברו לשיטת תגמול המבוססת על ביצועים וכישורים בלבד, זאת כדי להתמודד עם המחסום של העסקת עובדים מבוגרים בשל שכר גבוה.
מדינות אחרות באירופה פועלות בכדי להשאיר עובדים מבוגרים במקום העבודה הקיים על ידי הטלת סנקציות כספיות על מעסיקים שיפטרו עובדים מבוגרים, ואילו באוסטריה, צרפת וספרד, מעסיק המפטר עובד מבוגר נדרש לשלם למדינה מס גדול יותר.
להטיל סנקציות על מעסיקים
נכון שבישראל נעשו ניסיונות כאלה ואחרים במהלך השנים ליזום תכניות להשמת עובדים מבוגרים אך אלה היו מעטות ולא מועילות במיוחד. חשיבותן של תכניות השמה והכשרה היא גדולה אם בונים אותן כהלכה, משקיעים בהן זמן, משאבים ובסוף, מוציאים אותן לפועל, אולם כדי לתת מענה אמיתי לתופעה יש לפעול לעקירתה מהשורש בשני מישורים.
בראש ובראשונה עלינו להחזיר את הרלוונטיות של עובדים מבוגרים לשוק העבודה, באמצעות חינוך והסברה במימון ממשלתי, ומתן קווים מנחים שיסייעו למעסיקים לזהות את התועלת הכלכלית בהעסקתם. מדובר בתועלת שהנה במקרים רבים לא פחותה, ואף גבוהה, מזו של עובדים צעירים, בזכות ניסיונם הרב, מהימנותם ואישיותם הבוגרת, יציבותם הגדולה והמשמעותית מזו של העובדים הצעירים, ונטייתם לנאמנות ואחריות כלפי סביבת העבודה שלהם.
דרך שניה, היא באמצעות מתן תמריצים לעידוד העסקת עובדים מבוגרים, לצד הטלת סנקציות על מעסיקים מפלים. שיטה זו, הוכיחה את עצמה במדינות שונות באירופה ואין סיבה שהיא לא תצליח גם בישראל.
דבר אחד בטוח, רק נקיטת פעולות רציניות ואפקטיביות יצליחו לשנות את הכיוון אליו אנחנו צועדים. אם נמשיך לטמון את ראשנו בחול, ולכל היותר נצקצק בלשון, בעוד שנים בודדות כולנו נשלם את המחיר של הדרת עובדים מבוגרים משוק העבודה ונתעורר למציאות של חוסר צדק ומשבר כלכלי שאף אחד מאתנו לא ירצה לחיות בה.
הכותבת היא מומחית לדיני עבודה, עומדת בראש משרד נעמי לנדאו ושות', עורכי דין
לפנייה לכתב/ת 
