12 ימי חופשה בשנה - זה לא מספיק. דעה
גם לאחר הוספת שני ימי חופש בשנה - השכירים בישראל עדיין מקבלים הכי מעט ימי חופש ועובדים הכי הרבה שעות מקרב מדינות ה-OCED. אם רוצים באמת לשנות את המצב - אפשר לפחות לחייב את המעסיקים לשאת בעלויות החופשות הכפויות
הסכם קיבוצי חדש בין ההסתדרות למעסיקים קובע כי עובדים שכירים בגופים אלו יזכו למינימום של 12 ימי חופשה בשנה, במקום 10 ימים כפי שהיה נהוג עד היום. הצעת חוק דומה לכלל השכירים במשק אושרה לאחרונה גם בוועדת השרים לחקיקה. אין ספק כי מדובר בצעד מבורך בכיוון הנכון, לאחר שבמשך 65 השנים האחרונות אף ממשלה לא העזה לתקן את המספרים בחוק.
הרציונל שעומד מאחורי התיקון, כפי שנכתב בדברי ההסבר, היא העובדה שמרבית העובדים לא מצליחים להגדיל את מספר ימי החופשה שלהם לאורך השנים, מאחר שאינם מתמידים לעבוד באותו מקום למעלה מ-4 שנים, ולכן זכאים רק למינימום ימי החופשה המגיעים להם על פי חוק, כלומר 10 ימים, גם אם הם עובדים במצטבר למעלה מ-20 שנה.
עם זאת, לעובדים שכירים אין הרבה סיבות להיות מעודדים מהחקיקה החדשה, שעדיין ממקמת את ישראל כמדינה בה ימי החופשה הם מהנמוכים ביותר במדינות ה-OECD, בעוד ששעות העבודה השבועיות הן מהגבוהות ביותר. להוסיף לכך את מספר ימי החופשה הרבים שיש לתלמידים בישראל - כ-50 ימים יותר מהוריהם, והרי לכם שינויים פופוליסטיים שלא באמת עושה שינוי שיורגש בחיי העובדים.
עונש החופשות הכפויות
גם אם שני ימי החופשה שיתווספו יקלו ולו במעט, יש היבט נוסף שלא נלקח בחשבון - היעדר יכולת הבחירה. מרבית מקומות העבודה הבינוניים והגדולים אמצו לעצמם בשנים האחרונות נוהג לסוגר את המפעל או הארגון בחופשה מרוכזת, בעיקר בחודש אוגוסט, בחול המועד סוכות ופסח. הפועל היוצא הוא, שלעובד לא נותרים ימי חופשה שהוא יכול לתכנן עם משפחתו מרצון. זהו מצב שלא אמור להתקיים במדינה חופשית ומתוקנת.
מקומות העבודה הציבוריים הבינו זאת מאז ומתמיד והגדילו את ימי החופשה המגיעים לעובדים במסגרת הסכמים קיבוציים. העובדים שנותרו עם עשרת ימי החופשה שמגיעים להם על פי חוק, הם אלו שעובדים במקומות עבודה ללא הסכמים קיבוציים או אישיים, כלומר מקומות לא מאורגנים, עובדי קבלן, עובדי כח אדם, ונוער עובד. במילים אחרות - העובדים המוחלשים.
דאגה לרווחת העובדים תורמת לביצועים
אין זה סוד שקיימת התנגדות עזה מצד המעסיקים להגדלת מספר ימי החופשה של העובדים. הלחץ שהפעילו ארגוני המעסיקים אף הוביל לכך, שמספר ימי החופשה בהצעת החוק ירד מ-15 ל-12. התנגדותם אולי מובנת, מחשש לפגיעה בעסקיהם, אולם מדובר במחשבה שטעות ביסודה.
הרי מעסיק שדואג לרווחת העובדים, מכיר בצרכיהם וברצונותיהם ומספק להם את סביבת העבודה ותנאי העבודה הטובים ביותר, כולל ימי חופשה שעוזרים לו לאזן בין שעות הפנאי, הבית והמשפחה לשעות העבודה, יזכה בעובד מחויב ומגויס שיתרום להצלחת הארגון. מחקרים שנעשו בעבר כבר הראו, כי ביצועי עובד שמרוצה במקום עבדותו ושהמעסיק דואג לו, גבוהים מאלו של עובד המתוסכל ממקום עבודתו.
כיוון שלא ניתן לצפות מהמעסיקים להיות "סוכני" השינוי, האחריות לכך צריכה להיות בראש ובראשונה של המדינה. לאחר 65 שנה בהם לא נערך שינוי בחוק, היינו מקווים שהממשלה תקדם חקיקה אמיצה ומהפכנית באמת, שמביאה בחשבון את התמורות שחלו בעולם העבודה בישראל. אלא שבדומה לפעמים רבות בעבר, עת מדובר בעולם העבודה, בוחרת הממשלה להעביר תיקון חוק שתרומתו לעובד היא מזערית.
יש לא מעט דרכים בהן היה אפשר לשפר את התיקון לחוק ולהפוך אותו להוגן יותר. כך למשל, אם לא מתאפשר להגדיל את מספר ימי החופשה מעבר ל-12, ניתן היה לקבוע כי הוצאת עובדים לחופשה מרוכזת בחול המועד או בכל מועד אחר שלא נתון לבחירת העובדים עצמם, תעשה על חשבון המעסיקים. זאת משום שהם חוסכים בתקורה כאשר הם מחליטים על סגירת שערי המפעל או הארגון בחול המועד ואין זה הוגן מצד המעסיק לנכות מיתרת ימי החופשה המגיעים לעובד את סגירת שעריו.
זו רק דוגמה אחת מבין שלל רעיונות ואפשרויות שניתן היה לחשוב עליהם, שהיו יכולים להצעיד את העובדים השכירים בישראל כמה צעדים קדימה. אין ספק שהתיקון בחוק נעשה מאוחר מדי ובעיקר מדי. כעת נותר רק לייחל כי לא נצטרך להמתין עוד 65 שנה לתיקון הבא.
הכותבת היא מומחית לדיני עבודה, עומדת בראש משרד נעמי לנדאו ושות'
עוד בערוץ קריירה:
לטיפים, משרות ומידע בנושא קריירה - היכנסו עכשיו לאתר AllJobs
לפנייה לכתב/ת 
