גיוון תעסוקתי - הרבה מעבר לתרומה לחברה
יותר ויותר חברות בישראל מכירות בערך המשמעותי של גיוון תעסוקתי בקרב העובדים, מבחינת שילוב מגזרים, בעלי מוגבליות ומיעוטים. הרשויות, העמותות וחברות גדולות במשק מובילות יוזמות של גיוון תעסוקתי, ומעבר לתרומה החברתית וקבלת תמריצים, החברות מדווחות על שיפור בתרבות הארגונית ובתוצאות העסקיות. מה נעשה בתחום בשנים האחרונות, ומהם הדגשים ביצירת גיוון תעסוקתי?
מדינת ישראל התברכה במגוון תרבותיות וסוגי אוכלוסיות. לכן, שילוב מגזרים וגיוון תעסוקתי בקרב העובדים הוא אחד האתגרים החשובים והמרתקים ביותר עבור הממשלה, העמותות השונות והחברות העסקיות בישראל. מגוון יוזמות מבורכות כוללות בין היתר תמריצים ממשלתיים, תכניות פעולה בקרב החברות, והגדלת המודעות לחשיבות הנושא במשק הישראלי.
אוכלוסיות שלמות לא מועסקות - והמצב צפוי רק להחמיר
על פי מחקר שנעשה לאחרונה על ידי בנק ישראל, האוכלוסיות הבעייתיות ביותר מבחינת אחוזי העסקה הן גברים ערבים וגברים חרדים. הנתונים של הבנק מראים על נתונים מעודדים באשר לכניסה של נשים חרדיות לשוק העבודה ומבדיל בצורה חדה בין אחוזי העסקה של נשים בקהילות מסורתיות ערביות (1% מתוך כלל הנשים) לעומת קהילות מודרניות (75% מהנשים אשר יוצאות לעבודה).
על פי תחזיות הבנק, מפני שהאוכלוסיות הרושמות נתונים נמוכים הן גם אוכלוסיות הולכות וגדלות, מבחינה מאקרו-כלכלית לא יהיה ניתן לשאת את הנתונים הנוכחיים בעתיד, אם אוכלוסיות אלו לא ייכנסו לשוק העבודה. מבחינת גיל, האוכלוסייה הולכת ומתבגרת ותהיה נתמכת, ולכן, כתוצאה מכל אלו - אחוז המשתתפים בשוק התעסוקה צפוי רק לרדת.
טל ילון, מנהלת הפורום לגיוון תעסוקתי, אומרת כי "לאחרונה פורסם מחקר של הכלכלן הראשי, שצופה כי אם לא נדע לשלב אוכלוסיות שהן לא בשוק העבודה, בעוד כ-40 שנים החוב הציבורי צפוי להגיע לרמה מדאיגה מאוד, בשיעור דומה לחוב של יוון, הנמצאת, להזכירנו, במשבר חמור".
הפורום הוא קואליציה רב-מגזרית, הפועלת בשיתוף פעולה עם עמותות ונציגי עסקים מכל תחומי המשק. "הפורום קם על מנת לקדם מודעות של מעסיקים לנושא גיוון בתעסוקה, לנחיצות העסקית ולחשיבות החברתית של הנושא", מסבירה ילון. לדבריה, "ארגונים ישראלים מתחילים להבין שבאופן אקראי אוכלוסיות מגזריות לא יבואו לעבוד אצלם - יש צורך במאמץ ויוזמה מערכתית, גם בשורה התחתונה העסקית, וגם במאקרו".
משרד הכלכלה - מאמץ ממשלתי מרוכז באוכלוסיות יעד
דפנה מאור, מנהלת "המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות ואוכלוסיות מיוחדות בתעסוקה", במשרד הכלכלה, אומרת כי "כשמדברים על 'גיוון תעסוקתי', אנחנו במשרד הכלכלה מתייחסים לקבוצות המופיעות ביעד הממשלה שנקבעו להגברת התעסוקה: מיעוטים, חרדים, בעלי מוגבליות, יוצאי אתיופיה, וכאלו שלא ביעדים- 45 פלוס, צעירים, והורים יחידים".
לדבריה, "אנחנו במטה מפעילים עשרות מרכזי תעסוקה לטיפול בפרט, ביניהם 21 מרכזים בכל רחבי הארץ המטפלים בתחום של מיעוטים (בדואים, צ'רקסים, דרוזים וערבים), וכ-10 מרכזים המתמקדים בחרדים. ממש בימים אלו סיימנו מכרז של מרכז שישרת בעלי מוגבלויות, ואנחנו עובדים על תשתיות למרכזים שיתמקדו באוכלוסיית יוצאי אתיופיה, ועובדים בגילאי 45 ומעלה".
מצד אחד טיפול בפרט, מצד שני עבודה מול מעסיקים
מאור מסבירה כי "קודם כל אנחנו מטפלים בצד של הפרט - מבחינת הכנה, ליווי בכניסה לעבודה, הכשרות, וכל מה שנדרש". מצד שני, המשרד פועל מול המעסיקים, והוא מגדיר אותם בתור חלק חשוב מאוד בתהליך שילוב האוכלוסיות בשוק העבודה. "אנחנו מעבירים למעסיקים את המידע על המשמעות של קבלת אדם בעל מוגבלויות, למשל, מלמדים כיצד לסייע לאוכלוסיות אלו בתהליך הקליטה, כך שהמוגבלות לא תהווה חסם, בין אם מדובר במגבלה פיזיות או אחרת - מבחינת הגדרת התפקיד, עומס עבודה, וכד'". נכון לעכשיו, המשרד מתאים לכל מעסיק מודל באופן ספציפי, ובעתיד מתכנן המטה לבסס מודל שמתאים לכלל המעסיקים, על מנת לשרת בקלות כל מעסיק שרוצה להצטרף.
"חשוב להצהיר שיש כלים משרדיים של עידוד תעסוקת אוכלוסיות, המלווים את המעסיק לאורך כל התהליך, זאת בנוסף לתמריצים כספיים, כגון מסלול תעסוקה, מענקים לעסקים חברתיים, וכמובן הכשרה והכנסה לתפקידים מסוימים", מסבירה מאור.
מעבר לתועלת החברתית – תועלת עסקית לגיוון בתעסוקה
גיוון תעסוקתי ורב תרבותיות היא מטרה חברתית ראויה, אך לצידה ישנה גם סיבה כלכלית של רווח והתייעלות. ילון מספרת כי "על פי המחקרים השונים, חברות מציינות יצירתיות וחדשנות בקרב צוותים מגוונים מבחינה תרבותית. באשר לשורה התחתונה, מחקר של חברת הייעוץ הגלובלית המובילה מקינזי מינואר 2015, שבחן מעל 3,000 ארגונים בארה"ב, נמצא קורלציה בין מידת הגיוון האתני לבין סיכוי גבוה ב-35% לתוצאות טובות יותר מהחציון באותו ענף".
בנוסף לשורת הרווח והיצירתיות, "גיוון תעסוקתי מוביל להרבה פחות תחלופה, משום שמדובר במגזרים המתקשים להיכנס לעולם התעסוקה", אומרת ילון. "המעסיקים שאנחנו עובדים איתם מדווחים על השפעה מהותית על התרבות הארגונית. העובדים מדווחים על שיפור בתחושה הכללית ועל שיפור בהערכה שלהם למקום העבודה, כך שכולם מרוויחים".
החברות העסקיות מקדמות יוזמות ומיישמות חזון
חברות רבות בישראל מתייחסות לנושא גיוון תעסוקתי, מיישמות יוזמות ומציינות לטובה את התוצאות של רב התרבויתיות בכוח העבודה.
לימור שאקו, סמנכ"ל משאבי אנוש בקבוצת שיכון ובינוי, אומרת כי לעתים פעילות בינלאומית, במגוון תרבויות, תורמת גם לגיוון בכוח העבודה בכל מדינה. "בשיכון ובינוי יש מסורת של רב תרבותיות. אנו פועלים ב-20 מדינות, כך שחלק ניכר מהמנהלים שלנו עוברים ממדינה למדינה לאיוש תפקידים שונים, וכך הם חווים בעצם ביומיום של עבודתם את החשיבות של רב תרבותיות להצלחה".
דבורה מקסיק, סמנכ"ל משאבי אנוש של שטראוס ישראל, אומרת כי "שטראוס שמה את נושא של גיוון והכללה מול העיניים כבר שנים רבות. אנחנו מאוד מאמינים בכך ומנסים לכוון את הפעולות שלנו לכיוון של שיפור הגיוון". מקסיק מצהירה כי "גם מבחינה ערכית וגם מבחינה עסקית, אנחנו חברה שמוכרת מוצרים לכלל מדינת ישראלית ולדעתנו כלל האוכלוסיה צריכה להיות מיוצגת בחברה, מבחינת כוח אדם".
מקסיק מציינת עוד כי "גיוון יוצר הרבה יותר חדשנות ויצירתיות. כשאתה חי ופועל עם אנשים יותר מידי דומים לך, נוצר מצב לא מאוזן, שיכול לפגוע להתפתחות ולקידום החברה".
שתי אוכלוסיות שהחברה מקדמת גיוס ושילוב שלהן, הן החרדים והמגזר הערבי. "לשטראוס יש הרבה מפעלים בצפון הארץ, אזורים עם אוכלוסיה ערבית ניכרת. מבחינת ייצוג ערבים, הייצוג שלנו מצוין לדעתי, עם שיעור של 15%-17%. במצב בתפקידי ניהול פחות טוב, ואנחנו עובדים על מנת לשנות זאת בשנים הקרובות". לדבריה, שטראוס עובדת מול עמותות שמתמחות בגיוס אוכלוסיות מהחברה הערבית והחרדית.
שאקו מתגאה כי "בישראל מעסיקה שיכון ובינוי עובדים מכל קשת התרבויות שיש לישראל להציע. כחלק ממדיניות הקיימות של שיכון ובינוי, שמובילה את האסטרטגיה של הקבוצה כולה זה קרוב ל-8 שנים, אנו רואים ברב תרבותיות והעסקה של אוכלוסייה מגוונת ערך בפני עצמו, שמסייע להצלחה העסקית של הקבוצה", אומרת שאקו.
"מודעות הדרושים שלנו, חומרי משאבי האנוש שלנו לרבות הקוד האתי, זמינים בשפות שונות ובמסגרת פעילויות הלמידה של הקבוצה. אנו מציעים לעובדים קורסי שפות, וסדנאות למיומנויות עבודה רב תרבותית", מפרטת שאקו.
לצד פעילות הגיוס, אומרת מקסיק כי "אנחנו מבינים שצריך לעשות עבודה כלפי פנים - באמצעות סדנאות למנהלים, לעזור להם להתמודד עם המורכבות הזו. בנוסף, יש יעדים וסט מדדים משמעותי לכל מנהל, מול אוכלוסיות היעד". מקסיק מספרת גם כי בחברה דואגים לתת כבוד לחגים של הדתות השונות, עם מתנות לכריסמס, או ציון החג של העדה האתיופית.
שאקו הוסיפה גם היא שבחברה נחגגים חגים על פי דתם ומסורתם של העובדים השונים, וכי "טרם הגדרנו יעדים כמותיים בנושא, אך אנו שוקלים לעשות כן בעתיד, כחלק מקביעה כמותית רחבה יותר של יעדי הקבוצה בתחום הקיימות".
ילון, מצידה, ממליצה על מינוי עובד בחברה האחראי לתחום הגיוון בלבד, בתור כלי אפקטיבי במיוחד. "חלק מהתפקיד שלנו הוא הכשרה של עובדים לתפקיד ייעודי של 'מנהל גיוון'. בחברות מובילות בעולם יש בעלי תפקידים, לרוב
סמנכ"לים, שאחראים לנושא הגיוון בלבד. תחומי האחריות מתפרסים על כל שלבי התהליך, החל מאיתור, מיון, גיוס, קידום, שימור, ועד פיטורים במידת הצורך. הכשרנו כבר כ-50 בוגרים שלמדו בקורס מיוחד של הפורום את הנושא לעומק, וביניהם נציגה של חברת שיכון ובינוי במחזור האחרון".
לדבריה של מאור ממשרד הכלכלה, יש הענות רבה ממעסיקים, ולא רק בגלל התמריצים. "היום מעסיקים מבינים שאוכלוסיה מגוונת יכולה להיות מענה מצוין לגיוס כוח אדם למקומות שבהם מתקשים לגייס, ושאוכלוסיות מגוונות מבטיחות למעסיק עובדים מתמידים ואמינים".
לפנייה לכתב/ת 
