על סינדרלות ונסיכים: מאמצים ארגוניים לקידום איזון מגדרי

באחת מתוכניות פיתוח המנהלים ערכנו שאלון משוב, בו מקבל כל משתתף משוב מעובדים, מנהלים ועמיתים על מנת לאפשר לו לבחון את פערי התפישות שלו את עצמו, לעומת איך הוא נתפש בעיניי אחרים. בחינת התוצאות הפתיעה אותי בעוצמתן. כל המנהלות הנשים בקבוצה, העריכו את עצמן פחות ממה שהעריכה אותן סביבתן.

במבט חוצה ארגון אנו רואים את ההשלכות של תפישות כאלה. נשים מגישות הרבה פחות מועמדות לתפקידים פנימיים לעומת גברים, ועורכות פחות שיחות על הקריירה שלהן בארגון או על התגמול שהן מקבלות.

למה נשים מעריכות את עצמן פחות מגברים?

מקור נוסף להערכה זו, הוא העובדה שנשים קשובות למשובים שהן מקבלות מהסביבה ומתאימות את עצמן אליהם באופן משמעותי יותר מגברים. מחקר שערכה חוקרת בשם מרגרט מיו, על תלמידים למנהל עסקים, שהעריכו זה את זה ואת עצמם בתחילת השנה ובסופה, הראה שבסוף השנה נשמר הפער בין הערכות עצמיות והערכת הסביבה אצל הגברים ואילו אצל הנשים הפער הזה הצטמצם.

צעד ראשון: שינוי תפישתי

הדבר הראשון שעולה בדעתנו כמי שרוצה לקדם את האיזון המגדרי בארגון הוא, בואו נעבוד עם הנשים. ניתן להן את הידע המאפשר להבין מה מקור התפיסות העצמיות שלהן, נחזק ונעצים אותן, ננתח איתן תופעות חברתיות וארגוניות כדי שהן תוכלנה לבחור בחירה אחרת מזו האוטומטית.

לכל אלה חשיבות רבה, שכן ההבנה היא שחלק מהבחירות שלי כאישה מנהלת הינן תוצאה של מכבש לא מודע של סוציאליזציה, מאפשרת לבחון בעיניים אחרות את צומת הבחירה הבא.

יחד עם זאת, באותה נשימה, עלינו להרים דגל אזהרה. אביבה וייטנברג קוקס, אחת המומחיות הגדולות לנושא, קוראת לארגונים: "לשכוח את סינדרלה ולמצוא את פרד אסטר", כלומר, להפחית את הדגש על הזמנת סינדרלה לנשף ולהפסיק "לתקן את הנשים".

תפקיד הנסיך (או: הארגון)

חשוב לזכור שהמאמצים נעשים חסרי משמעות אם אין נסיך שיכול לרקוד עם סינדרלה (ואולי אם לא מתאימים את הנעל), כלומר, אם הארגון ומי שמוביל אותו אינם מותאמים גם לניהול של נשים. תכניות רבות כל כך עוסקות בסינדרלות שלנו כארגונים: מנטורינג, פיתוח מנהלות- נשים, רשתות תוך וחוץ ארגוניות של נשים ועוד.

גם אנחנו בשטראוס משקיעים בחלק מהן. אחת ההפתעות האישיות הגדולות שלי בתהליך היא החוויה של העוצמה שיש לקבוצת נשים ביכולת ללמידה ופיתוח הדדיים. יחד עם זאת, תכניות כאלה, אם אינן משולבות במרכיבים ארגוניים אחרים יכולות להוות חרב פיפיות.

אם הארגון השקיע בנשים המנהלות והן עדיין לא מתקדמות, זה יכול להתפרש כאילו הן לא רוצות או חסרות את היכולת. המשימה הארגונית היא היכולת של הארגון ושל מנהלים למשוך, לגייס, לפתח ולשמר נשים (וגברים) מוכשרים, לנהל צוותים מגוונים ולתקשר באופן אפקטיבי עם לקוחות – נשים.

כשאני מסתכלת על המסע הארגוני שלנו בנושא האיזון המגדרי בשטראוס. אני גאה במה שהשגנו: במודעות, בדיון הארגוני ההולך ומתרחב בנתונים (בשטראוס כ-42% נשים בעמדות ניהול, וזו תוצאה של עבודה קשה).

ויחד עם זאת, אני מבינה שרק התחלנו במסע, שהדרך לפנינו ארוכה וחשובה. המסע הזה הוא חלק מתהליך אופטימיזציה של הטאלנט הארגוני לטובת הארגון, בהתמודדות מול אתגרים בסביבתו ולטובת עובדיו ומנהליו ובעבור אופטימיזציה של הארגון מול צרכי הפיתוח של הטאלנט שלו - מגוון ככל שיהיה.