עובדים מהבית? אלו הזכויות שמגיעות לכם
ההתקדמות הטכנולוגית ואורח החיים המודרני הביאו את העובדים לשעות עבודה ארוכות מהרגיל וקושי בתרגום הפרשנות של חוק הגנת השכר. עד כמה עובד צריך להיות נגיש לעבודה? והאם עבודה מהבית בשעות הערב מגובה בשכר? טור דעה
יותר ויותר עובדים מועסקים בשנים האחרונות מהבית. אבל מה שנחשב ל"גמישות בעבודה", שאמורה להקל על חייהם - הופכת לעתים קרובות לעבודה סביב השעון. הטכנולוגיה כיום מאפשרת, ואף מאלצת, את העובדים להיות זמינים גם כשאינם במשרד. אז מה הזכויות המגיעות להם מבחינת שעות העבודה, וכיצד הם יכולים לאכפן?
כתבות נוספות בערוץ קריירה
ניקיון פסח: 5 פרטים מיותרים שכדאי להסיר מהקו"ח
נדחתה העתירה לביטול חובת הפרישה בשל גיל
הפגנה בת"א: "עובדות קבלן זה פשע מאורגן"
חוק הגנת השכר מטיל על המעסיק חובת ניהול ורישום של שעות הנוכחות וההיעדרות בפועל עבור כל עובד ועובדת, בין אם העבודה מתבצעת מהמשרד ובין אם ממקום אחר. חוק שעות עבודה ומנוחה החל על כל העובדים במשק, למעט חריגים, קובע כי שעות עבודה הינן "הזמן בו עומד העובד לרשות העבודה".
כיצד יש לפרש את המונח "לרשות העבודה"? האם כאשר עובד עונה לשיחת טלפון מלקוח בשעות הערב מביתו, להודעות דוא"ל מהטלפון הנייד או המחשב נייד מהבית לאחר השכבת הילדים בערב - מדובר בשעות עבודה? האם מדובר בשעות נוספות עליהן יש תגמול מיוחד? וכיצד מעסיקים יכולים בכלל לפקח על מספר שעות העבודה שעובדים מדוויחים עליהם?
החוק וצווי ההרחבה הרלוונטיים קובעים כי יום עבודה בשבוע עבודה של 5 ימים, לא יעלה על 9 שעות (כולל הפסקה) ושבוע העבודה לא יעלה על 43 שעות. מעבר לכך, החוק מאפשר לעובד, בהסכמת המעסיק, לעבוד שעות נוספות, הנמדדות ברמה היומית והשבועית. בעבור שתי השעות הנוספות הראשונות, מגיעה לעובד תמורה בשווי 125% משכרו השעתי ואילו בעבור שתי השעות הנוספות הבאות, תמורה בשווי 150% משכרו השעתי.
עם זאת, מדובר בחוק ישן, שחוקק כאשר שוק העבודה בישראל היה שונה לחלוטין. מבנהו לא מאפשר לכאורה לעובדים או מעסיקים גמישות בכל הנוגע לשעות העבודה. כמו כן, הוא לא נותן מענה לגבי פיקוח על שעות עבודה מביתו של העובד. מציאות זו גורמת, הלכה למעשה, להקשחת מסגרת יום העבודה.
כך למשל, עובד שמעוניין לעבוד בשבוע עבודה גמיש כך שיסיים מדי יום את יום עבודתו מוקדם על מנת שיוכל לאסוף את ילדיו מהגן ובשלושת הימים הנותרים ישלים את השעות החסרות - נתקל לא אחת בקושי והתנגדות מצד המעסיק. הסיבה, לפי הנוסח הנוכחי של החוק, לא ניתן לקזז בין השעות החסרות לשעות הנוספות, לנוכח העובדה שלא מדובר בשעות ששוות בתעריף שלהן. כך בעוד שבימים הקצרים יקוזז לעובד שכר בתעריף של 100%, בימים הארוכים ישלם המעסיק תמורה בשווי 125% או 150% בגין השעות הנוספות בהן הועסק.
גם אם העובד מבקש לקצר את יום עבודתו אצל המעסיק על מנת להתפנות לעיסוקים אישיים, ולהמשיך לעבוד בשעות הערב מביתו, קיים קושי. החוק לא נותן מענה לעניין פיקוח המעסיק על מספר שעות העבודה המבוצעות מהבית, והמעסיק נאלץ להסתמך על האמצעים הטכנולוגיים שקיימים היום ועל מילתו הטובה של העובד, ללא אפשרות פיקוח מעשית.
הפסיקה מצאה פתרונות
פסיקת בתי הדין לעבודה ניסתה לבצע התאמות למציאות של ימינו. היא איפשרה למעסיקים להימנע מחישובי שעות נוספות בכל חודש - הפתרון הוא תשלום תוספת גלובאלית קבועה בעד עבודה בשעות נוספות בכל חודש.
התנאים שנקבעו בפסיקת בתי הדין לעבודה להסדר זה הם:
הסכם העסקה של העובד יפרט את שכר היסוד והתוספת הגלובלית בעד עבודה בשעות נוספות, אשר תשקף את ממוצע מספר השעות הנוספות בחודש בהן מועסק העובד.
בתלוש השכר תהיה הפרדה בין שכר היסוד לתוספת הגלובאלית.
התוספת הגלובלית תשולם באופן קבוע לעובד.
על המעסיק לבצע בדיקות תקופתיות על מנת לוודא שהתוספת הגלובלית שמשולמת לעובד אכן משקפת את ממוצע מספר השעות הנוספות אשר העובד מועסק בהן.
פתרון זה מאפשר גמישות כלשהי לעובדים המועסקים בשכר חודשי. עם זאת, הוא עדיין אינו מספק פתרון מתאים לגמישות המבוקשת על ידי מעסיקים ועובדים ולעבודה מהבית, בפרט לא אלה המועסקים במתכונת שעתית.
הפתרון שהוצע לשינוי חישוב שעות העבודה מחישוב יומי לחודשי, הוא פתרון הולם לעובדים חודשיים המועסקים במשרה מלאה. כיוון שבצורזו העובדים עדיין יהיו זכאים לתמורה בעד עבודה בשעות נוספות לאחר השלמת 186 שעות עבודה (בהיקף של משרה מלאה). כלומר, מעסיקים לא יוכלו להימנע מתשלום שעות נוספות לאחר שהעובד השלים את שעות העבודה עליהן הוא מקבל שכר. העובד יכול ליהנות ממתכונת העסקה גמישה יותר שתאפשר לו לנצל את זמנו בצורה שהוא מוצא לנכון, גם לצורך פעילויות אישיות.
ובכל זאת, במציאות של היום, עם האמצעים הטכנולוגיים, קיים צורך ממשי לשנות את הוראות החוק על מנת לאפשר לעובדים ומעסיקים אשר מעוניינים בכך גמישות בשעות העבודה, הן מבחינת השעות והן מבחינת מקום ביצוע העבודה בפועל.
הכותבת היא מומחית בדיני עבודה ושותפה במשרד ש. פרידמן ושות'
לפנייה לכתב/ת 
