לא משקיעים בעובדים? אתם עלולים לאבד אותם
פיתוח הידע, היכולות והכישורים של העובדים תורם לתוצאות העסקיות של חברות. אבל האחריות לפיתוח הקריירה מוטלת גם על העובדים עצמם באופן שיגרום לארגון להניע תהליכים. כך תעשו זאת
במירוץ היומיומי הבלתי פוסק, של קבלת החלטות, התמודדות עם כמויות אינסופיות של מידע ולחץ מצד הבעלים או בעלי המניות - מנהלים רבים שוכחים להכניס לסדרי העדיפות שלהם משימה חשובה ביותר: פיתוח העובדים שלהם.
אם בעבר היתה זו אחריות הארגון לפתח את הידע, היכולות והכישורים של עובדיו, רק על מנת שישרתו את היעדים הנוכחיים והעתידיים של הארגון, הרי שכיום העובדים לוקחים אחריות לפיתוח הקריירה של עצמם ומצפים מהארגון שישקיע בהם. בהיעדר הזדמנות להתפתחות בתוך הארגון, העובדים יחפשו חלופות.
כיום תהליך פיתוח העובדים נתפס כמעין שותפות בין הארגון לעובדיו, שכולם יוצאים ממנה נשכרים. העובדים מרחיבים את יכולותיהם ויוצרים לעצמם הזדמנויות לניוד וקידום, והארגון מעמיק את המחוברות של העובדים ומשמר אותם לאורך זמן. תהליך זה אף עוזר לארגונים לגייס מועמדים מוכשרים, שכן כיום יש מועמדים רבים שלא לוקחים בחשבון ארגונים שאינם מציעים תוכניות פיתוח עובדים, כחלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית שלהם.
טיפים למנהלים
סקרים מגלים כי כמחצית מהעובדים חשים שהפיתוח המקצועי שלהם אינו מעניין את המנהלים שלהם וכ-70% חשים שאין להם אופק מקצועי והזדמנויות להתפתח בארגון בו הם עובדים. מנהלים שמשכילים לתעדף את הנושא ולהשקיע בפיתוח של עובדיהם, מגלים בסוף היום כי גם הארגון וגם העובדים יוצאים נשכרים מהתהליך. אז איזה כללי אצבע כדאי למנהלים לאמץ?
1. צאו מתוך הנחה שלכל אחד יש את הפוטנציאל ללמוד ולהתפתח - מנהלים שמקדמים את ההתפתחות המקצועית של עובדיהם, מאמינים באמת ובתמים שכל אחד ואחת מהם חשובים למערכת, וכי הם מסוגלים לפתח עוד יותר את כישוריהם ויכולותיהם. תחת מנהיגות מהסוג הזה, העובדים יודעים שיש להם גיבוי ללמוד, לקחת סיכונים, להתפתח, ללמוד מכשלונות ולהשקיע בפיתוח האישי שלהם.
2. התמקדו בפוטנציאל לפיתוח בעתיד - מנהלים הנותנים עדיפות לפיתוח התעסוקתי של עובדיהם, יודעים לסחוף אחריהם את העובדים, להכניס אנרגיה ותקווה בקרב העובדים באמצעות אופק תעסוקתי. העובדים מצידם חשים שעתידם נתון בידייהם של מנהלים תומכים, שכן אלה יודעים לקשר בין השאיפות של העובדים ללמוד או לחוות, לבין היעדים העתידיים של הארגון.
3. ראו גם את השוליים
מנהלים המחוייבים לפיתוח העובדים הם בעלי ראייה מרחבית, כזו הסורקת כל הזמן את הסביבה בה הם פועלים. הם חייבים לפקוח עיניים ולראות את התמונה הגדולה, להבין אילו גורמים משפיעים על העסק שלהם ועל התרבות הארגונית ולהיות מסוגלים לבחון הזדמנויות חדשות שצצות כל הזמן. וכן, הם צריכים להיות מסוגלים ללמד את הסובבים אותם לנהוג בצורה דומה. ההסתכלות קדימה והמיקוד בעתיד מאפשרים לעובדים לקבל החלטות היום - מהסוג שישרתו אותם היטב גם בעתיד.
4: שתפו מידע בנדיבות - מנהל ששומר את כל המידע לעצמו יתקשה להיות אחד שדואג להתפתחות עובדיו. המנהלים בעלי היכולות לטפח ולפתח עובדים, הם אלה שמתקשרים איתם הכי הרבה. הם מאמינים בערכים של שקיפות ושיתוף מידע. הם יודעים שאם נותנים לעובדים את המידע הנכון, הם יקבלו את ההחלטות הטובות ביותר, הן עבור הארגון והן עבור עצמם.
מנהל המשתף עובדיו בתמונה הכוללת, בין אם מדובר באסטרטגיה או במידע אודות היעדים והאתגרים של הארגון, לא רק שיקבל אנשים שמתפקדים טוב יותר, אלא גם יאפשר להם לראות כיצד הם יכולים לתרום להשגת יעדים אלה, והיכן ניתן לזהות הזדמנויות חדשות עבורם.
5. זהו חוזקות, יכולות וכישורים - מנהלים טובים באמת יודעים שכדי לפתח עובדים צריך לזהות את החוזקות, הכישורים והכשרונות שלהם. עובדים שהתמזל מזלם לעבוד עבור מנהלים כאלה, לומדים מהר להתמקד במה שהם עושים הכי טוב ומוצאים דרכים להעצים את היכולות הללו. הגישה הזו מביאה לארגון אנרגיות חיוביות, מהווה מצע טוב להתפתחות עובדים ומחלחלת גם לשאר תחומי הפעילות של העבודה. היא מביאה עימה התלהבות, יוזמות חדשות וכמובן - תוצאות טובות.
6. התייחסו לפיתוח קריירה של העובדים כחלק מתפקיד המנהל - מנהלים הנותנים חשיבות לפיתוח קריירה, מבינים שלא מדובר בעוד תפקיד של מחלקת משאבי אנוש. זהו חלק חשוב מעבודתם היומיומית. ככל שהמנהלים נפגשים לעתים קרובות יותר עם הכפופים להם, כך הצוותים מחוייבים יותר למערכת. כפי שבתחום שירות הלקוחות, כל מגע עם הלקוח הוא הזדמנות לבנות עימו קשר רגשי, כך גם בין מנהלים ולעובדיהם: משוב חיובי בונה אמון, מחוייבות ומחוברות.
תהליכים פורמליים של הערכת עובדים, שיחות משוב ופיתוח עובדים, הם רק חלק מארסנל הכלים שעומד לרשות המנהלים. מעבר לכך יש לנצל הרבה מאד רגעים קטנים וספונטיים בעבודה השוטפת, לתקשר, לתת פידבק, להכיר בהישגים, או להתעניין ב"איך הולך"...
7. ראו את הטאלנטים שלכם כמשאב כלל ארגוני - רוב המנהלים נמנעים מלקחת חלק בפיתוח עובדים בגלל החשש שלאחר כל ההכשרה והטיפוח, העובד יקום ויעזוב ועימו כל העבודה שהושקעה בו. יתרה מזו, יש מנהלים שקשה להם לשחרר עובד מוכשר שלהם, אפילו לטובת קידום בתוך הארגון.
מנהיגים המחוייבים לפיתוח הקריירה של עובדיהם, רואים את התמונה באור שונה לחלוטין. הם מודעים לכך שככל שעובדים ירכשו ידע ונסיון, הם גם ירצו להתמודד עם אתגרים שאולי לא קיימים בתפקידם הנוכחי. מנהלים כאלה יסייעו לעובדים לבחון הזדמנויות חדשות בארגון, גם במחיר של איבוד עובד מוכשר שלהם. הם מבינים שפיתוח העובד מעלה את הרף לכל הארגון ואף בונים לעצמם שם בתעשייה כ״מגנט לטאלנטים ולטיפוחם״ וכך יוכלו למשוך את המועמדים הבאים.
8. תעדו הכל - מטבעם של תהליכים שוטפים שקשה לזכור את כל הפרטים הקטנים. לכן חשוב לתעד את הדברים באופן שוטף. השתמשו במערכות טכנולוגיות כגון מערכת הערכת עובדים, לא רק לתיעוד שיחות ההערכה והמשוב התקופתיות, אלא לתיעוד אירועים שוטפים. כך תקבלו תמונה טובה יותר אודות החוזקות והחולשות של העובדים. תעדו גם את השאיפות של העובדים לפיתוח מקצועי. כך תוכלו להמליץ על הדרכות ופעילויות לסגירת פערים והכנת העובד לאתגרים עתידיים, כמו גם לתעד את היוזמות שהוא נוקט באופן עצמאי לפיתוח הקריירה שלו.
אחריות העובדים
ומה בדבר אחריות העובד? רובנו סבורים שהמעסיק צריך להיות האחראי על הפיתוח שלנו, אבל פה הטעות. העובדים לא יכולים להיות חלק פאסיבי בתהליך. הם צריכים לקחת אחריות על פיתוח הקריירה שלהם בעצמם, לגרום לארגון להניע תהליכים ולקחת חלק אינטנסיבי בתהליכים אלה.
אז איזה כללי אצבע כדאי לעובדים לאמץ?
1. הכירו את עצמכם – זהו את החוזקות והחולשות שלכם ומה התרומה שלכם לארגון. תכנון הקריירה שלכם מתחיל בכך שתבחנו את עצמכם ללא כחל וסרק.
2. השארו עדכניים – הרחיבו את היכולות והידע המקצועי שלכם, לא רק בכדי שתשארו עדכניים בתפקיד אותו אתם ממלאים עכשיו, אלא גם בכדי שיקרבו אתכם לתפקיד הבא.
3. התאימו עצמכם לשינויים – בדקו מהי האסטרטגיה העסקית ולאילו כיוונים הארגון מתפתח והבינו מה אתם צריכים לעשות מקצועית בכדי להיות בעלי תרומה לארגון גם בעתיד.
4. זהו הזדמנויות – שתפו את המנהלים בשאיפות הקריירה שלכם והציעו את מועמדותכם לתפקידים מתאימים שמתפנים בארגון או כעתודה לתפקידים עתידיים. נצלו את תהליכי הערכת הביצועים ושיחות המשוב ע"מ להעלות בפני המנהלים את השאיפות שלכם לקידום והרצון שלכם ללמוד ולהתפתח בארגון. בקשו מהמנהל לתעד נושאים אלה במערכת בכדי שגם מחלקת משאבי האנוש תקבל תמונה מלאה אודותיכם.
5. הרחיבו את הידע והיכולות שלכם – בקשו מהארגון הדרכות והכשרות נדרשות לתפקידכם הנוכחי וגם כאלה שיכינו אתכם לתפקידים עתידיים. במקביל, נקטו יוזמה ולימדו בעצמכם. אם בארגון קיימת מערכת e-learning, תוכלו לגשת לתכנים רלוונטיים מכל מקום ובכל זמן ולפתח ידע ויכולות באופן עצמאי.
6. בנו רשת קשרים – בעולם של ניידות תעסוקתית, ל- networking יש מקום מרכזי. הצטרפו לפורומים מקצועיים, קבוצות לינקדאין, כנסים מקצועיים ועוד. אלו לא רק הזדמנויות ליצירת קשרים לעתיד. שם תוכלו להתיעץ עם עמיתים למקצוע ולהרחיב את הידע שלכם.
7. נהלו את המוניטין של עצמכם – בלי להתרברב, שתפו אנשים בארגון בהשגים המקצועיים שלכם.
8. תעדו את ההשגים שלכם – גם אם אין לכם גישה ישירה באופן שוטף למערכות כגון מערכת הערכת עובדים, בה אתם יכולים לתעד את ההשגים שלכם, שמרו לעצמכם רשימה והציגו אותה בפני המנהל במהלך הערכת הביצועים שלכם ושיחות המשוב, ובקשו ממנו לתעד במערכת השגים אלה.
הכותבת היא מנהלת תחום Talent Management בסינריון, המתמחה במתן פתרונות תוכנה לניהול ההון האנושי בארגון www.synerion.co.il
לפנייה לכתב/ת 
