למה אנחנו עדיין צריכים משאבי אנוש

כבר לא רק למלא טפסים: עולם העבודה משתנה ואיתו ענף משאבי האנוש, שהופך למרכיב חשוב באסטרטגיית החברה. עולם התעסוקה משתנה בקצב מהיר וללא הפסק, וכיום אנו נמצאים במעבר משכירים לפרילנסרים, מנהלים מלחמה על עובדים "טאלנטים", מפעילים צוותים בניהול עצמי ומבצעים מעברי קריירה רבים.

כתבות נוספות בנושא ניהול  בערוץ הקריירה

איך להציל את העסק מפשיטת רגל

יזמיות הזהב: הנשים שפתחו עסק בגיל 60

מנהל פרויקט? כך תוביל את הארגון להצלחה

גם עולם חיפוש העבודה השתנה: מגייסים מיומנים מנסים לצוד מועמדים פוטנציאליים מבלי שחיפשו עבודה בעוד שקורות חיים נשלחים דרך האינטרנט ותוכנות מחשבים מסננות אותם באמצעות מילות מפתח.

בעולם משתנה עולה שאלה לגבי נחיצותה של פונקציית משאבי אנוש בארגונים: עד כמה מנהלי משאבי אנוש יכולים לנבא את התהליכים המורכבים הללו, האם בעולם טכנולוגי בו רובוטים מחליפים בני אדם תפקיד משאבי האנוש לא אמור להצטמצם, ומה יתרונם של אנשי משאבי אנוש על פני אנשים רגילים?

מקצוענות במשאבי אנוש היא קריטית

כולנו יכולים לייעץ בענייני אנשים על סמך היגיון בריא וניסיון חיים, אולם לא די בכך, כמו שכל ילד בן חמש יכול לאפות עוגה אבל היא לא תראה כמו בקונדיטוריה. כיום משאבי אנוש הוא מקצוע לכל דבר והמקצוענות הזו קריטית להישרדות ולהצלחת ארגונים. האמונים על משאבי האנוש מפתחים ומיישמים תכניות לפיתוח חוסן ולהפחתת שחיקה, הם מובילים הסדרי עבודה גמישים שיאפשרו איזון נכון יותר למשפחות בהם שני ההורים "בעלי קריירה" או לעובדים המגדלים ילדים ומטפלים בהורים מבוגרים בו זמנית.

(צילום: shutterstock)

אנשי המקצוע במשאבי אנוש דואגים לבנות ולהוציא לפועל תכניות מסודרות עבור פורשים, ולדאוג שיחלקו את ידיעותיהם וניסיונם עם עובדים אחרים על מנת לשמר ידע חשוב לעתיד החברה. הם דואגים לשמירה על עבודה משותפת ופורייה של אוכלוסיות מגוונות תחת קורת גג אחת ואף אחראים לקליטת עובדים עם מוגבלות לארגונים והבאתם לסף תפקודי זהה לאלו של אנשים ללא מוגבלות.

רובוטים כדאיים כאשר מדובר בדרישות שגרתיות, אך כל חריגה מכך עלולה להיות לא משתלמת לארגון ולעתים אינה אפשרית. לא בכדי חברת מרצדס פרסמה לפני חצי שנה כי היא מגבירה את מצבת העובדים שלה על חשבון רובוטים, שכן כל לקוח מבקש ייצור ייחודי ולרובוטים אין די גמישות מחשבתית. משאבי אנוש הם האחראיים לגייס מועמדים יצירתיים ולהדריך אותם לגמישות כזו.

ממילוי טפסים לייעוץ למנכ"ל

בעבר, תפקיד משאבי אנוש היה ברור וחד משמעי, אך לנוכח השינויים בעולם העבודה חל שינוי בצרכים הארגוניים ומשאבי אנוש עברו מתפקיד אדמיניסטרטיבי, בו ממלאים טפסים ומהווים "עובד סוציאלי" לעובדים, לפונקציה הקובעת ומיישמת את האסטרטגיה הארגונית. מנהל משאבי אנוש נמצא עדיין בתפקיד "אבא ואמא" של העובדים, אך כיום הוא יותר שותף עסקי, יועץ בכיר למנכ"ל וחבר הנהלה לכל דבר ועניין, המביע עמדה בנושאים שבעבר לא היו בתחום אחריותו כגון מיזוגים ורכישות, יצירת עתודות לגיוס מועמדים, בניית מיתוג ופרוייקטים של אחריות חברתית.

חברות סטראט-אפ החלו למנות מומחה במשאבי אנוש כחלק מצוות ההובלה של החברה, אשר דואג ליצור את התרבות הארגונית הנכונה לפיתוח חדשנות, למצות את הפוטנציאל הגלום בעובד ולחזק את תחושת המחוייבות. הקושי המובנה בתפקיד משאבי אנוש וההבנה כי היתרון התחרותי של הארגון מצוי במשאב האנושי שלו, מוביל את בעלי התפקידים ללמידה מתמשכת, לחקר, ליציאה מהקופסא ולתהליכי שינוי.

הכותבת היא מרצה בבית הספר למדעי ההתנהגות במכללה האקדמית נתניה ותשתף בכנס "מצוינות במשאבי אנוש 2016" של העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל בשיתוף המכללה האקדמית נתניה.