הסעיף בחוזה שיהפוך אתכם למובטלים
סעיף אי תחרות בהסכם העבודה עלול למנוע מכם לעבוד בתחום בו התמחתם לאחר עזיבת המשרה הנוכחית ולגרום למעסיק החדש שלכם להוצאה כספית כבדה. מה צריך לדעת על ההתחייבות שלא לעבוד במקום אחר? מתי הדבר נאכף ומה כדאי לעשות במקרה של תביעה? מדריך
רבים מהעובדים חותמים עם כניסתם לעבודה על סעיף אי תחרות, אך אינם מודעים למשמעות המלאה שלו: איסור על העובד לעסוק באותו התחום, אם יעזוב את מקום העבודה הנוכחי.
כתבות נוספות בערוץ הקריירה
"כמה זמן מסתכלים על קו"ח? חצי דקה"
ניסנקורן: "אנצח את יחימוביץ' אם היא תתמודד"
סיכום השנה בהיי-טק: העצירה הפכה לזינוק
תארו לעצמם שסיימת לעבוד בחברה שבה עבדתם מזה מספר שנים וכעת עליכם למצוא עבודה חדשה. לאחר חיפושים מייגעים מצאתם משרה, אלא שהשמועה מגיעה לאוזניו של מעסיקכם לשעבר והוא מגיש נגדכם ונגד המעסיק החדש תביעה בבית הדין לעבודה, בטענה של הפרת תנאי אי תחרות. בעקבות כך, אתם מוצאים עצמכם נרדפים על ידי המעסיק הקודם ומתקשים למצוא עבודה חדשה בכלל הענף.
מקרים כאלה אינם נדירים, ורבים מהעובדים כלל לא יודעים שהם חתומים על סעיף אי תחרות במסגרת חוזה ההעסקה שלהם, ומה המשמעות שלו.
סעיף אי התחרות בחוזה העסקה, הנקרא גם "תניית אי תחרות" מונע מהעובד את היכולת לעבוד במקום עבודה חדש או לפתוח עסק משלו באותו התחום, כיון שהמעסיק מעוניין לשמור על הידע שלו ולקבל פיצוי כספי במקרה של עזיבת עובד. כאשר עובד עובר למקום עבודה חדש נוטה המעסיק לשעבר להגיש תביעה לבית הדין לעבודה לא רק כנגדו אלא גם כנגד המעסיק החדש ובכך גורר את המעסיק להוצאות כספיות שעלולות להסתיים בפיטוריו של העובד.
חשוב לדעת שעצם קיומו של סעיף כזה בחוזה אינו מחייב אוטומטית את אכיפתו. על מנת שבית הדין יכריע בסופו של דבר האם לאכוף התניה זו ולהפר את חופש העיסוק של העובד, עליו לבחון האם שולמה תמורה מיוחדת לעובד בגין התקופה שבה לא יורשה לעבוד בתחום העיסוק שלו, האם הושקעו בעובד משאבים רבים דוגמת הכשרה, האם משך "תקופת הצינון" של העובד סביר ועוד.
לא צריך לוותר על העובד החדש
אם כבר הוגשה כנגד העובד תביעה על הפרת סעיף אי התחרות יש לבחון האם למעסיק לשעבר יש סוד מסחרי הראוי להגנה, פעמים רבות השימוש בביטוי "סוד מסחרי" נעשה כלאחר יד והתביעות מוגשות למעשה כדי להרתיע את המעסיק החדש מהעסקת העובד, מה שפעמים רבות מוכיח את עצמו, כאשר המעסיק החדש מחליט שלא להילחם על כך בבית הדין לעבודה ולסיים את הפרשה מהר ככל שניתן, כדי להימנע מעלויות כספיות.
שאלה חשובה נוספת שראוי לשאול במקרים כאלה הוא מה הקשר בין התניית אי תחרות להתחייבות העובד לשמירה על סודיות. גם אם נניח כי עובד נחשף למידע סודי המהווה עבור מעסיקו הקודם סוד מסחרי, אין זה בהכרח אומר כי יעשה במידע זה שימוש אצל מעסיקו הנוכחי ועל כן יש להגביל את חופש העיסוק שלו. כדי להשיב על כך יש לבחון, מהו אותו מידע המצוי בידי העובד, האם הוא מהווה סוד מסחרי, האם ישנן ראיות המצביעות על כך שהעובד לשעבר יעשה שימוש בידע שאליו נחשף, האם המעסיק הנוכחי שיבץ את העובד במחלקה הזקוקה למידע שיש לעובד ועוד.
חשוב לדעת שמטרת הגשת התביעה היא לא רק למנוע את העסקת העובד אלא גם לקבל פיצוי כספי בגין נזק לכאורה למעסיק הקודם. כך או כך, אין להירתע מעצם הגשתה אלא יש לבחון האם יש הצדקה אמיתית לקיומה בטרם המעסיק החדש בוחר לוותר על העובד שיכול לתרום רבות למקום העבודה. מניסיון, אין סיבה שמעסיק חדש יברח מהר כל כך מ"הזירה המשפטית", שכן נטל ההוכחה הוא קודם כל על המעסיק הקודם. עליו להוכיח קיומם של הקריטריונים שצוינו וביניהם קיומו של סוד מסחרי שכאמור אינו דבר פשוט להוכחה, והרבה פעמים כלל לא קיים.
הכותבת היא מומחית לדיני עבודה, ראש תחום דיני עבודה במשרד עורכי הדין שמעוני אלסטר את רזיאל
לפנייה לכתב/ת 
