התאמה אישית: כך תשמרו על העובדים המוכשרים בתוך המערכת
הם רוצים ללמוד דברים חדשים ולדעת שיש לאן להתקדם, אוהבים לעבוד מהבית ומחפשים ארגון שיתרום לחברה בדיוק כמוהם. מה מחפשים בני דור ה-Y ואיך אפשר לגרום להם להישאר בארגון שלכם
שינויים כלכליים, דמוגרפיים וטכנולוגיים ממשיכים להשפיע על עולם העבודה וכולנו חשים בכך. הדרך שבה בני דור ה-y תופשים את שוק העבודה שונה מאוד ממה שהיה נהוג בעבר, ומקומות העבודה צריכים ללמוד כיצד להתמודד עם זה בצורה הנכונה.
מייסד לינקדאין, רייד הופמן, כתב בספרו The Alliance כי "אנשים כבר לא מצפים לחוזה לכל החיים בקריירה המקצועית שלהם. כולנו מצטרפים למקומות העבודה כפי שספורטאים מצטרפים לקבוצה מקצועית, ונשארים שם כל עוד שני הצדדים מרוויחים מהקשר. כשאחד מהצדדים רואה הזדמנות במקום אחר הוא ממשיך הלאה ובמקרים רבים משאיר דלת פתוחה למקרה שירצה לחזור". וזה נכון בעיקר בקרב בני דור ה-Y.
ממחקר של Harvard Business Review עולה שמנהלים צעירים ועובדים בשלבים המוקדמים של הקריירה שלהם נמצאים במרדף בלתי פוסק אחרי מקום העבודה הבא. עד גיל 30 הם מחליפים מקום עבודה אחת ל-28 חודשים, בממוצע. בני דור ה-Y עובדים במספר כפול כמעט של מקומות עבודה ביחס לבני דור ה-X וכמעט פי 3 מבני דור ה"בייבי בומרס".
אז נכון, העובדים מדור ה-Y (וכעת גם בני דור ה-Z שנכנס לשוק העבודה) לא יישארו אתכם זמן רב בארגון. הם מרדניים ושוחרי חופש, אבל הם מביאים עמם רעיונות חדשניים, יצירתיות וצמא לידע. הם אופטימיים, נוטלים סיכונים ושולטים בטכנולוגיה יותר מהדורות שקדמו להם.
דור ה-Y רוצה שינוי בתרבות הארגונית. הם רוצים לראות בה השתקפות של החיים שלהם עצמם: קצב מהיר והשתנות מתמדת. למרות המשאבים המוגבלים שלהם, הם מחפשים לבצע שינוי חיובי בחברה ובקהילה, ורוצים גם לראות את מקום העבודה שלהם עושה כמוהם.
כך תשמרו על העובדים בארגון שלכם
הם רוצים ללמוד. גם אם ירצו העלאת שכר או תגמול כספי, אין דבר שיתמרץ אותם יותר מהאפשרות ללמוד ולרכוש כישורים חדשים וניסיון. המחקר של Harvard Business Review מצביע על כך שרבים מהם עזבו את מקום העבודה האחרון שלהם משום שלא נתן הזדמנויות ללמוד ולהתקדם מקצועית.
עודדו למידה כחלק מהתרבות הארגונית שלכם, הן על מנת שהעובדים שלכם יבצעו את תפקידם הנוכחי על הצד הטוב ביותר, והן בכדי שיוכלו לרכוש ידע, מיומנויות וכישורים שיאפשרו להם להתקדם בארגון.
ניוד בין תפקידים הוא אלמנט חשוב ביותר. כדי להשאיר את העובדים המוכשרים בתוך המערכת, צריך לתת להם תחושה שיש לאן להתפתח ולהתקדם במקום העבודה. לכן חשוב שתבנו עבורם מסלול קריירה, שתעודדו הגשת מועמדות למשרות פנויות ותעדיפו אותם על פני גיוס של אנשים מבחוץ.
הם מעדיפים שעות גמישות - ומהבית, פשוט בגלל שלא אוהבים מתכונת של תשע עד חמש או שמודדים אותם במונחי זמן עבודה ופרודוקטיביות. מבחינתם, הם צריכים להימדד על פי איכות העבודה, גם אם זו אינה התפישה המקובלת בארגון.
הם בעד האיזון הקדוש של עבודה ופנאי. קצת גמישות מצד המעסיק אינה "מס" שקשה לעמוד בו. ואולי גם הגיע הזמן להחליט שאין יותר מיילים וטלפונים של עבודה בשעות הערב.
הם רוצים פידבק. בני דור ה-y מעוניינים במשוב שוטף ושיטתי מהמנהלים שלהם, בתדירות גבוהה הרבה יותר מדורות אחרים - לפחות אחת לחודש ואף בתדירות גבוהה יותר. יתכן שזה נובע מצורך שלהם למשוב מיידי, קצת כמו הלייקים ברשתות החברתיות שהן סביבתם הטבעית. הם רגילים לדיאלוג, הקשבה ולמידה מדמויות סמכות.
שלא כמו במקרה של הערכת העובדים פורמלית המתקיימת אחת לשנה או חצי שנה, הם זקוקים לעדכון תדיר של ההערכה, קבלת משוב לגבי מה עובד ומה לא, והכוונה במקומות בהם חסר להם ידע וניסיון על מנת לסייע להם להתפתח בעבודתם.
הם רוצים לראות ארגון עם ערכים של תרומה לחברה. למרות התדמית שלהם כמרוכזים בעצמם, ל- 60% מבני דור ה-y אכפת מערכי הארגון, מאתיקה, מתרומה לקהילה, מאחריות תאגידית וכל מה שיהפוך את העולם שלנו לטוב יותר. לכן, לאופן בו הארגון משפיע לטובה על הקהילה כחלק מהתרבות הארגונית, יש משמעות לגבי היכולת לגייס ולהשפיע על רמת המחוברות שלהם.
המנהלים צריכים לראות בפיתוח העובדים משימה אישית
תשכחו מגישת ה-one size fits all. אתם צריכים לפתח תוכניות שונות לניהול ההון האנושי שלכם, כך שיתנו מענה לצרכים שונים של אוכלוסיות עובדים שונות. אין תוכנית ניהול טאלנטים אחת סטנדרטית שהיא אפקטיבית לכולם.
דווקא משום כך חשוב לתעד במערכות שלכם לניהול ההון האנושי בארגון, מידע מעמיק יותר אודות כל עובד ועובד: להבין מה השאיפות של כל אחד, היכן הם היו רוצים לראות עצמם בעוד חמש שנים? כיצד ניתן לגרום להם להרגיש טוב יותר במקום העבודה הנוכחי שלהם? כך תוכלו לבנות תוכנית תפורות לצרכים אינדיבידואלים של העובדים שלכם.
יותר מכל קבוצת עובדים אחרת בעבר, דור ה-y מחייב שינוי ארגוני, מבני, תפישתי. הם מחייבים את המעסיקים לאמץ דפוסי מחשבה שלא היו רגילים בעבר וכלים טכנולוגיים חדשים שיסייעו בניהולם.
התשובה טמונה בבניית תוכנית ניהול טאלנטים שלוקחת בחשבון את אינספור המרכיבים המשפיעים על יכולת הארגון לגייס ולשמר עובדים מוכשרים. וכן, המנהלים צריכים לראות בפיתוח העובדים שלהם משימה אישית ולא מטלה ממחלקת משאבי אנוש. עובדים מוכשרים רוצים להתקדם והם יודעים להעריך ארגון שמשקיע בהם.
הכותבת היא מנהלת תחום Talent Management בסינריון מערכות
לפנייה לכתב/ת 
