פיצויי פיטורין? לא בכל מקרה

עובדים רבים מניחים כמובן מאליו כי בכל מקרה בו יפוטרו מעבודתם הם יזכו לפיצויי פיטורין. כבר התייחסנו לגניבה ממעביד כעילה לשלילת פיצויי פיטורין, אך גם צורות התנהגות בלתי מקובלות אחרות עלולות להביא לתוצאה זהה. כך, למשל, כאשר עובד ניבל את פיו כלפי לקוח והסב נזק כבד למעביד בשל כך.

במקרה שהיה ניבל עובד בחברת שליחויות את פיו כלפי נציגת אחד מלקוחותיה הגדולים של החברה. ההתבטאות האומללה גרמה להפסקת ההתקשרות בין החברה ללקוח, והעובד פוטר לאלתר תוך תשלום פיצויי פיטורין מופחתים על-ידי המעביד. בשל כך תבע העובד את המעביד לתשלום זכויות סוציאליות שונות ובכללן יתרת פיצויי הפיטורין.

באותו מקרה קבע בית-הדין לעבודה כי כאשר מבקשים להכריע בשאלה האם ובאיזו מידה יש להפעיל את הסנקציה של שלילת פיצויי פיטורים או הפחתתם יש לשקול מספר שיקולים.

ואלו השיקולים שיש למנות, על פי בית הדין: מידת חומרתם של המעשים בגינם פוטר העובד; היקף הנזק שנגרם למעביד (או שהעובד התכוון להסב למעביד); תפקידו של העובד ומידת האמון הנגזרת הימנו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו הפסולים; השפעת המעשים הללו על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה; האופן בו ביצע העובד את עבודתו בדרך כלל; משך תקופת עבודתו; סכום פיצויי הפיטורים שיוותר בידי העובד למחיה לאחר הפעלת הסנקציה של שלילה חלקית של פיצויים; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת השתכרותו העתידית.

בית-הדין קבע כי מדובר במעשה חמור שביצע העובד, שהסב נזק תדמיתי ואולי אף כלכלי למעביד. בנוסף התייחס בית-הדין בחומרה לעובדה כי מדובר בעובד בכיר יחסית, שהתנהגותו צריכה להנחות ולשמש דוגמא לעובדים הכפופים לו. בנוסף, התייחס בית-הדין גם לעובדה שמדובר היה בעובד צעיר שהועסק תקופה קצרה יחסית (כשנה וחצי) וסכום פיצויי הפיטורים שצבר, אינו מהווה מקור הסתמכות משמעותי לעתיד בהשוואה לעובד ותיק ומבוגר.

בנסיבות אלה קיבל בית-הדין את עמדת המעביד כי רשאי היה להפחית מפיצויי הפיטורין להם זכאי היה העובד. בית-הדין אף התייחס להלכה הקובעת כי במקרי הפרת משמעת חמורה ניתן לשלול אף לחלוטין את הזכות לקבלת פיצויי פיטורין.

בנסיבות האמורות קבע בית-הדין כי המעביד נהג בעובד "לפי מידת הרחמים" ושילם פיצויי פיטורין מופחתים לפנים משורת הדין. בית-הדין הוסיף וקבע כי בנסיבות העניין ייתכן וראוי היה אף לשלם לעובד פיצויים נמוכים אף יותר מאלה ששולמו בפועל. לפיכך נדחתה לחלוטין תביעת העובד כנגד המעביד והוא חויב בתשלום הוצאות משפט בסך של 5,000 שקל.

נראה כי פסק-הדין שיצא תחת ידו של בית-הדין לעבודה נכון וראוי הוא. עניין את מדיניות ציבורית הוא כי עובד, לא יהא אדיש לחובתו כלפי המעביד, מתוך הנחה כי בכל מקרה יזכה לפיצויי פיטורין. מן הדין הוא כי מעביד שספג נזק כלכלי ותדמיתי כבד בשל התנהגות לא יצטרך גם לספוג אותה.

מעבר לכך, אין מניעה כי המעביד הניזוק אף יגיש, בנסיבות מהסוג האמור, תביעה כספית כנגד העובד לפיצויו עבור הנזק המלא שהוסב לו בשל התנהגות העובד ו"הפרת המשמעת החמורה" העשויה בהחלט להוות גם עוולה נזיקית.

המחבר הינו עו"ד, חבר וועדות המדע והטכנולוגיה, המחשוב והתכנות, הבנקאות והתובענות הייצוגיות של לשכת עורכי-הדין. תוכן הכתבה אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו, אינו חסין מטעויות והשמטות ואין להסתמך עליו לשם ביצוע או הימנעות מביצוע פעולה כלשהי.