אחת לכמה חודשים עולות לכותרות תלונות על מחסור במתכנתים בישראל. לפי ההערכה האחרונה, שוק ההיי-טק ממתין בכיליון עיניים לאנשים מוכשרים שיאיישו כ-15 אלף משרות פתוחות. הביקוש המדובר הזה מפתה צעירים רבים ללמוד תכנות, במטרה להשתלב בענף שצמא להם ובמשרה שתבטיח להם רווחה כלכלית. ובכל זאת, רבים מהם מוצאים את עצמם מובטלים או עובדים בתפקידים זוטרים, בעוד משרות התכנות הנחשקות נותרות פנויות. למה בעצם?
לכתבות נוספות למנויי +ynet:
"הסיבה לפער בין הביקוש לעובדים לבין ההיצע הרחב הקיים של המתכנתים הוא מחסור בניסיון ובכישורים רלוונטיים", טוען יניב בן ישי, סמנכ"ל שיווק בחברת התוכנה SQLink: "שוק ההיי-טק עובר תהליך של חינוך. לא כולם מסיימים תואר במדעי המחשב בטכניון, ויש חברות שמגמישות את תנאי הקבלה שלהן וקולטות יותר אנשים ממכללות, בוגרי בוטקאמפים וכו', אבל רוב החברות בשוק לא יקלטו אנשים כאלו. הן עדיין מחפשות את הפרופילים של מצוינות, שכוללים גם תארים מתקדמים ממוסדות נחשבים וגם ניסיון בשטח. זה נכון בעיקר לסטארטאפים, שלא יכולים לקחת ג'וניור חסר ניסיון ולהכשיר אותו, אלא זקוקים למישהו שישתלב מיד בפעילות הליבה ויתקדם מהר. במילים אחרות, למתכנת בהיי-טק אין הרבה ימי חסד, על אחת כמה וכמה בסטארטאפים, שמרווח התמרון שלהם קטן יותר. אז זה נכון שיש המון משרות פתוחות, משום ששוק ההיי-טק גדל כל הזמן, אבל יחד עם זאת יש פער בין הכישורים שיש למתכנתים האלה לבין דרישות התעשייה".
בעלים של סטארט-אפ שהעדיף שלא לחשוף את שמו מסכים עם דבריו של בן ישי: "תכנות היא עבודה מאוד מתוחכמת שדורשת כישורים כמו חשיבה ביקורתית, יכולת לימוד עצמי והתנהלות שמצריכה ניסיון מוכח. קשה למצוא כיום מתכנתים עם הכישורים הללו ברמה שנדרשת לחברות סטארט-אפ".
אז מדוע יש פער בין הדרישות של השוק לבין היכולות של המועמדים בפועל? האם הידע שמספקת האקדמיה לבוגריה לא הולם את דרישות התעשייה?
"האקדמיה לא תמיד עומדת בקצב ויודעת להכשיר את הדור הבא בצורה מעשית ופרקטית בטכנולוגיות שנדרשות היום. עדיין יש פער בין התיאורטי למעשי, שנובע קודם כל מהשינויים הטכנולוגיים המהירים. המשמעות היא שגם אם למדת, עדיין יש ידע חדש שצריך לרכוש והתאמות שיש לבצע", הוא מסביר.
בנוסף לכך, הוא מציין גם סיבות אישיות שבגינן עובדים אינם מתפתחים מקצועית ומדביקים פערים: "חלק מהעובדים נתקעים באותו תפקיד המון שנים, לא לומדים טכנולוגיות עדכניות, וכשהם יוצאים בחזרה לשוק העבודה הם צריכים להתמודד עם פער רציני. זה לא פשוט, אך בסוף גם הם משתלבים בתפקיד הבא בגלל התחרות הרבה והמחסור בעובדים".
איריס טייכר, דירקטור למידה ופיתוח ארגוני ב-Natural Intelligence, מסכימה כי הקצב המהיר של ההתפתחויות הטכנולוגיות הוא הסיבה מרכזית למחסור בעובדים: "יש הצפה של ידע חדש, מתודולוגיות ודרכי למידה. יש דילמה בין 'להעמיק בתחום ולחזק יכולת ספציפית' לבין 'ללמוד מעט על הרבה'. כיום, כדי להצליח בתפקיד לא ניתן להסתפק רק בהתמקצעות ביכולות ליבה, אלא צריך לגבש ידע רחב יותר ולרכוש יכולות נוספות".
סיבה חשובה נוספת, לדבריה, היא התחרות על הקשב ועל הזמן: "עובדים עסוקים בעשייה, בהשלמת משימות. הביצוע הוא מיידי, ותחושת ההצלחה בהשלמת משימות ובהשגת היעדים היא מאוד מתגמלת. הרבה יותר מפתה לסגור משימה מללמוד. התוצאות של למידה הן איטיות יותר, יש בלמידה יציאה מאזור מוכר, לעיתים חוויה של קושי. התוצאה היא הימנעות מלמידה מתמשכת".
רועי דויטש, מנכ"ל ומייסד שותף של הסטארט-אפ Jolt המפעיל תוכניות לימודים לבעלי תארים וניסיון בענף, סבור כי המחסום המרכזי שעומד בפני עובדים אינו חוסר ידע אלא מחסור בכישורים. "הבעיות שצריך לפתור כיום לובשות צורות חדשות כל הזמן, וידע הופך כמעט בן-רגע למיושן ולא רלוונטי", הוא מסביר. "עובדים שיש להם כישורי המאה ה-21 כמו פתרון בעיות, חשיבה ביקורתית, יכולת מחקר והנהגה של צוותים - לצד ידע עסקי עדכני שעוזר להם להבין עד השורש לא רק איך לפתור את הבעיה, אלא איך לפתור אותה באופן שנכון לעסק - נותנים את הערך הכי טוב כיום בתפקידים העסקיים".
הסיבה למחסור החריף בעובדים נובעת, לשיטתו, מהאופן שבו פועלת המערכת: "היא מוכוונת למקצועות ארוכים ויקרים ולא לכישורים", הוא מנמק. "אם אני מתכנת ורוצה להבין יותר בניהול כדי להיות מנהל צוות, או אם אני מנהל משאבי אנוש שרוצה להבין לעומק איך סטארט-אפ עובד כדי להיות תחרותי יותר, עומדים בפניי רק קורסים ארוכים, יקרים ולא רלוונטיים. השוק צמא למודלים גמישים, שיאפשרו לאנשים לרכוש בדיוק את הכישורים שהם צריכים, מתי שהם צריכים אותם וברמה גבוהה באמת".
לטענת דויטש, המחסור בעובדים לאיוש המשרות הטכנולוגיות בתחומי הפיתוח הוא רק קצה הקרחון: "על אף שהפער שמתרכזים בו הוא המחסור במתכנתים ובמהנדסים, הרי שמשרות אלו הן רק כרבע מהמשרות בענף, שכולל עוד תחומים רבים נוספים שאינם מצריכים דווקא ידע בתכנות", הוא מסביר. "יש ביקוש למתכנתים, אבל גם למשרות מקצועיות אחרות. בהסתכלות על השוק בכללותו, כולל ההיי-טק, רוב המשרות הפתוחות הן לתפקידים עסקיים כמו אופרציה, מכירות, שירות לקוחות, שיווק, ניהול מוצר ותתי-מקצועות חדשניים שנולדים בתוך הענפים האלה. היכולת לעשות את התפקידים האלה באופן טכנולוגי ובחשיבה סטארט-אפית היא קשה. כך למשל, נכון שלכאורה אין בשוק מחסור במנהלי משאבי אנוש או באנשי שיווק, אבל בהחלט יש מחסור בכאלו שגם מבינים מספיק בדאטה או בטכנולוגיה כדי להטמיע את הכלים החדשניים בניהול תהליך הגיוס".
אורלי מיליצר, מנהלת גיוס בחברת Natural Intelligence, מציינת כי בנוסף למשרות פיתוח, עיקר המחסור בשוק נוגע לעובדים בעלי ידע ובעיקר ניסיון בפיתוח עסקי, שיווק ומכירות בשוק הגלובלי. מחסור ניכר נוסף קיים, לדבריה, במשרות המצריכות ידע וניסיון בתחומי אונליין מרקטינג. "זה ידע שלא נלמד במסגרת תואר, אלא נרכש באמצעות למידה עצמאית או ניסיון בתחום, דוגמת משרות אנליסטים למיניהן, ניהול קמפיינים ועוד".
אז מה צריך לעשות מתכנת מתחיל ששואף להתקדם בתחום לעבר המשרות הנחשקות יותר? לדברי בן ישי, הצעד הראשון הוא להשתלב בכל משרת פיתוח שמוצעת לכם, במטרה לצבור ניסיון ומשם להתפתח. "כיום, מפתח בקופת חולים יתקבל אחרי שנתיים לחברה טכנולוגית".
במקביל הוא ממליץ לבחון בכל רגע נתון מהם הצרכים של השוק ולשדרג את הידע ואת הניסיון שלכם. הדבר ניתן לביצוע בצורה עצמאית, כמו גם בקורסים או בוטקאמפים ספציפיים שמקנים ידע וניסיון בשפות פיתוח, בעולמות הסייבר או בתפקידים טכנולוגיים אחרים בעולמות של BI ,QA ותשתיות. "בשוק אין הרבה פתיחות לאנשים ללא ניסיון, וגם אם כן - אז זה בעיקר לבוגרי תארים מתקדמים ולמצטיינים. לכן צריך לעשות אדפטציות ולרכוש את הניסיון והמיומנות בשפות ספציפיות".
בין המשרות הבולטות שמתקשים כיום לאייש הוא מונה את כלל תפקידי הפיתוח (כדוגמת מפתחי fullstack, java, net, Angular, react ועוד), תפקידי אבטחת מידע וסייבר, אנשי אלגוריתמים ואנשי devops, כמו גם התמחויות בטכנולוגיות חדשניות ספציפיות כדוגמת עולמות הבינה המלאכותית, מכשור רפואי, כלי רכב אוטונומיים וביג דאטה.
ומה יכולים מתכנתים שכבר יש להם ניסיון לעשות כדי להשתלב במשרות פנויות ואיכותיות יותר בענף? נכון שניסיון חשוב, אבל לא רק. בן ישי מציין כישורים נדרשים נוספים, כמו יכולת לפתור בעיות ולחשוב מחוץ לקופסה אל מול אתגרי הטכנולוגיה. "מעבר לכך, כל השוק מחפש את 'הטאלנטים' - אנשי פיתוח שיידעו לתת פתרונות ושמחזיקים בידע ורסטילי בכמה שפות פיתוח ובארכיטקטורה", הוא מוסיף. "בגדול, כל המהות של חברות ההיי-טק היא לדעת לייצר מוצר חזק טכנולוגית עם תשתית טובה, ולזה צריך אנשים מאוד מוכשרים ומיומנים. בסטארטאפים זה אפילו בולט עוד יותר - כל החברות מחפשות את המועמד שיהיה ה-game changer מבחינתן, 'המוח' שיידע להזניק את הסטארט-אפ גבוה מבחינה טכנולוגית".
דויטש סבור כי הצעד הראשון שעובדים נדרשים לנקוט כדי לשפר את מצבם הוא להטמיע הרגלי למידה באורח החיים, בדומה לאימון גופני שנועד לשמור על הגוף חיוני. "הדור הזה כבר מבין שזה לא זבנג וגמרנו", הוא מציין, "אלה שרוצים להצטיין ולהצליח יצטרכו לחזור שוב ושוב למעגל הלומדים לאורך הקריירה כדי להתקדם. המטרה היא לא ללכת לקורסים, אלא להטמיע את הרגל הלמידה באורח החיים".
טייכר ממליצה לעובדים להתחיל במודעות לפערים ובהגדרה ברורה שלהם, באופן שיאפשר להגדיר את הכלים הנדרשים כדי לסגור אותם. אלו יכולים לכלול למידה עצמית מהדרכות או פודקאסטים ברשת, מנטורינג לשיפור מיומנויות בין-אישיות ומקצועיות, השתתפות בהדרכות ובקורסים רלוונטיים ואף הסתייעות בקולגות, במיוחד בחללי עבודה משותפים.
כדי להבטיח הצלחה, היא מדגישה, יש לקבל אחריות על תהליך הלמידה, להחזיק במוטיבציה גבוהה ולהגדיר יעדי למידה והתפתחות ברורים, כולל תוכנית רבעונית שמגדירה מה לומדים ואיך. טייכר ממליצה להסתייע במנטור או במנהל, כולל בקשת משוב מלא על החוזקות לצד היבטים לשיפור, באופן שיאפשר למקד ולכוון את תהליך הלמידה.
תרחיש מיטבי, לעמדתם של רבים, הוא לאתר מקום עבודה המאפשר צמיחה והתפתחות במסגרתו. כך למשל מדגימה טייכר כי ב-Natural Intelligence השיקו מסלולי למידה אינהאוס לעובדים, לצד הקמת ספרייה דיגיטלית עם גישה חופשית של העובדים לחומרים מקצועיים ופתיחת מעבדת חדשנות המאפשרת לעובדים להתנסות בטכנולוגיות מתקדמות.
כל אלו, לדבריה, נובעים מערך מרכזי של החברה בשם "Be a pro", החותר ליצור סביבה שמקדמת התפתחות בין-אישית ומקצועית של העובדים, וכולל את בחינת המוטיבציה של המועמדים ללימודים ולהתפתחות כבר מהליכי הגיוס.
"עובדים כיום לומדים כל הזמן, דרך משימות ופרויקטים שרמת המורכבות שלהם עולה, דרך משוב וחניכה מהמנהלים שלהם, שיתוף בידע של עמיתים וכמובן - במפגשי למידה ייעודיים בצוות המקצועי", היא מסבירה. "רבים מהעובדים בוחרים גם לממש את האפשרות ללמוד בקורסי אונליין שמבוססים על יכולת למידה עצמאית".
חלק מהקורסים בחברה מועברים על ידי ג'ולט, כחלק מההטבות הסטנדרטיות לעובדים. דויטש מספר כי עם לקוחותיהם הנוספים נמנים שלושת הבנקים הגדולים, שתי קופות חולים, חברות תעשייה ביטחונית וסטארטאפים של 100-50 עובדים. "זה הופך לאט-לאט להיות סטנדרט ש-HR צריכים להציע לעובדים שלהם - האפשרות להמשיך לתחזק את הקריירה שלהם והכישורים שלהם גם בזמן העבודה", הוא מציין. "מה שיפה בזה, שבסוף גם הארגון מרוויח וגם העובד".
אבל בסופו של יום, מסכימים כולם, העובדים הם אלו שצריכים להיות אחראיים ללימודים שלהם בעצמם. "מהניסיון שלנו, כשהארגון כופה על העובד ללמוד או מגדיר לו מה ללמוד, סיכויי ההצלחה נמוכים מאוד", אומר דויטש. "עם זאת, את חוויית הלימודים עצמה כדאי לעשות בקבוצות. מי שמצליח באמת ללמוד לבד באינטרנט בפיג'מה, שיהיה לו בהצלחה. המחקרים שלנו מראים שרוב האנשים לא רוצים או לא יכולים לעשות את זה, בדיוק מאותה סיבה שאנחנו לא עושים ספורט לבד בבית. ללמוד זו פעולה חברתית".
