תביעה משפטית המוגשת בעילת אחריות אישית כנגד דירקטורים או נושאי משרה בחברה (להלן ייקראו יחדיו: "נושאי משרה"), עלולה להפתיעם בכל עת, גם לאחר תום כהונתם בחברה.
על נושאי המשרה בחברה חלות חובות מגוונות באשר לאופן ניהולם את החברה, בהן חובת זהירות, חובת אמונים וחובות ספציפיות נוספות, מכוח חוקים שונים, שהעיקרי שבהם הוא חוק החברות.
מתוקף תפקידם המרכזי בחברה, נושאי המשרה נושאים בסמכויות רחבות מאד, וחלה עליהם אחריות אישית רבה כלפי החברה וכלפי גורמים אחרים. אחריות זו מעמידה את נושאי המשרה בחשיפה מתמדת לתביעות אישיות כנגדם מצד גורמים רבים ושונים הקשורים לחברה ולפעילותה.
להלן השאלות המרכזיות שיסייעו לכם לבחון האם יש בסיס לתביעה המוגשת כנגדכם, מה עוד כדאי לבדוק, איך מוצע לכם לנהוג והאם הגישו כנגדכם תביעה המבוססת על אחריותכם האישית כנושאי משרה בחברה.
האם אכן מדובר בנושא משרה?
על-פי חוק החברות, תשנ"ט-1999, "נושא משרה" הינו "מנהל כללי, מנהל עסקים ראשי, משנה למנהל כללי, סגן מנהל כללי, כל ממלא תפקיד כאמור בחברה אף אם תוארו שונה, וכן דירקטור, או מנהל הכפוף במישרין למנהל הכללי".
ההגדרה דלעיל, בקליפת האגוז, אינה הגדרה ממצה. למעשה, לא רק כל בעל תפקיד בחברה שכפוף במישרין למנכ"ל ייחשב כנושא משרה, כי אם גם, כל מי שתפקידו בחברה אינו מוגדר בגדר הנ"ל, אך בפועל הוא פועל כנושא משרה, עלול להיחשב כ"נושא משרה" לצורך החלת האחריות עליו.
בדקו האם יש לכם כיסוי ביטוחי? ואם כן, האם ניתן להפעיל אותו?
חברות רבות רוכשות עבור נושאי המשרה בהן פוליסת "ביטוח אחריות דירקטורים ונושאי משרה", שנועדה לכסות תביעות שהוגשו כנגדם בקשר עם מילוי תפקידם בחברה.
ברם, במקרים לא מעטים, כאשר מוגשת התביעה, חברת הביטוח לא תהסס להפעיל את אחד מחריגי הפוליסה, כדי לסרב להעניק כיסוי ביטוחי לדירקטור או לנושא המשרה. במהות התשובות שתענו לחברת הביטוח מיד לאחר פנייתכם אליה, טמונה, לעיתים קרובות, ההחלטה האם להעניק לכם את הכיסוי הביטוחי.
במידה וקיבלתם מכתב התראה אשר לפיו עלולה להיות מוגשת כנגדכם תביעה, הדבר הראשון שעליכם לעשות הוא לדווח על כך לחברת הביטוח, אך קודם לכן, וללא כל דיחוי, מומלץ להיוועץ עם עורך דין אשר יסייע לכם לענות על שאלות נציגי חברת הביטוח שיופנו אליכם, כשהמטרה לנסות ולמנוע מחברת הביטוח לשלול לכם את הכיסוי הביטוחי.
כמו כן, כדאי לזכור, גם אם חברת הביטוח החליטה שלא להעניק לכם כיסוי ביטוחי, עדיין פתוחה בפניכם הדרך להתמודד עם החלטה זו באמצעות הגשת הודעת צד שלישי כנגד חברת הביטוח.
האם יש בכלל עילת תביעה אישית נגדכם כנושאי משרה בחברה?
חשוב להבהיר, נושא משרה אינו אחראי אישית באופן אוטומטי לכל התנהלות שנעשתה בחברה או על-ידי החברה. המבקש להטיל אחריות כזו על נושא המשרה, נדרש להצביע על עילה ספציפית נגדו ולהניח תשתית ראייתית, ממנה עולה כי התקיימו יסודותיה לגבי אותו נושא משרה.
אחריות אישית פירושה הטלת חבות על נושא המשרה באופן אישי בשל פעולותיו. על התובע להוכיח שעל נושא המשרה בחברה רובץ "אשם" אישי למעשים ולמחדלים, המהווים עוולה או הפרת חובה חוקית בפני עצמה. בהתאם לכך, נושא המשרה יישא באחריות אישית רק אם בהתנהלותו מתקיימים כל היסודות הנדרשים לגיבוש אחריותו על-פי דין.
הניסיון מראה, כי במקרים לא מעטים, על-אף הניסוח המאיים והחריף בתביעה אישית נגד נושאי המשרה, בפועל אין במעשים או במחדלים הנטענים בתביעה כדי להטיל עליהם אחריות אישית. לכן, בדיקה קפדנית של הטענות העולות מצד התובע/ים, עשויה לעיתים להוביל למסקנה כי המעשים או המחדלים הנטענים כלפי נושאי המשרה בחברה לא מהווים כלל בסיס לתביעה נגדם.
לא בכל מקרה שבו החברה תימצא אחראית כלפי התובעים, תתחייב מכך המסקנה כי יש להטיל חבות אישית גם על נושא המשרה בה. בבואו להטיל אחריות אישית על נושא משרה, בית-המשפט מפעיל מבחנים משפטיים, כשהמבחן המרכזי הינו האם ניתן לבסס מערכת נתונים החורגת מגדר פעילותו הרגילה והשגרתית של אותו נושא המשרה בחברה. יחד עם זאת, קשה לנבא אימתי יטיל בית-המשפט חבות אישית על נושאי משרה, כמו גם את היקף חשיפתם באותם המקרים.
האם הייתה הפרה של חובת הזהירות?
על נושאי המשרה לפעול תחת "חובת זהירות" כלפי החברה, וכן כלפי אדם אחר, ברמת מיומנות של נושא משרה סביר, באותה העמדה ובאותן הנסיבות. בכלל זה, על נושאי המשרה לנקוט באמצעים סבירים לקבלת מידע הנוגע לכדאיות העסקית של פעולה המובאת לאישורם או של פעולה הנעשית בתוקף תפקידם, ולקבל כל מידע אחר שיש לו חשיבות לעניין הפעולות כאמור.
במקרים רבים בהם מוגשות תביעות אישיות נגד נושאי המשרה נטען בתביעה, כי החלטות עסקיות שונות שהתקבלו על ידם, גרמו לאותם התובעים הפסדים ונזקים שונים. השאלה האם הופרה חובת הזהירות נבחנת כאמור לפי סטנדרט אובייקטיבי, והיא תלויה בנסיבותיו של כל מקרה.
חשוב לציין כי לא כל התנהלות של נושאי המשרה שגרמה נזק, מהווה בהכרח הפרת חובה המבססת עילת תביעה. חובת הזהירות מכילה בתוכה את בחינת סבירות "שיקול הדעת העסקי" במסגרת ההחלטות או הפעולות בהן נקטו נושאי המשרה בחברה, ובהתאם לכך בתי המשפט נוקטים במשנה-זהירות בחיובם האישי של נושאי משרה מחמת הפרת חובה זו.
(כיצד מתנהלת תביעה אזרחית בבית משפט? (כל השלבים) - עו"ד משה כאהן)
תחולתו של "כלל שיקול הדעת העסקי"
אחד מהרציונלים העומדים בבסיס "כלל שיקול הדעת העסקי" נובע מכך שחלק מתפקיד ניהול עסקי החברה וקבלת ההחלטות בה כרוכים בנטילת סיכון מחושב מראש. משמע, כלל זה מופעל כשמדובר בהחלטה עסקית גרידא, אשר מעניק לנושאי המשרה בחברה הגנה, ומעין חסינות, מפני ביקורת שיפוטית על סבירות החלטותיהם העסקיות, כל עוד הליך קבלתן היה תקין.
לפיכך, פעולה או החלטה שנעשתה בהעדר ניגוד עניינים; בתום-לב (סובייקטיבי); ובאופן מיודע (לאחר עיון בנתונים ושקילת השיקולים הרלוונטיים, ורצוי אף שתועדה כנדרש), נהנית מחזקת התקינות של שיקול הדעת העסקי ואינה חשופה להתערבות בית-המשפט. בהינתן כך, בית-המשפט יבחן אך ורק את הליך קבלת ההחלטה, ולא את הפעולה העסקית או את תוכן ההחלטה לגופה.
איך בוחנים אם הופעל שיקול דעת עסקי של נושא המשרה במסגרת ההחלטה שהתקבלה על ידו?
הנטל הראשוני להראות שלא הופעל שיקול דעת עסקי חלה על התובע. ככל שהתובע הוכיח כי אין מקום להחיל כלל זה, נטל ההוכחה עובר לכתפי נושאי המשרה הנתבעים, שיידרשו להוכיח כי ההחלטה שהתקבלה על-ידם היתה החלטה סבירה.
בהתאם לטיבה של ההחלטה ומכלול הנסיבות, בית-המשפט צריך לוודא שכל המידע הרלוונטי שנדרש ושניתן היה להשיגו באופן סביר לצורך קבלת ההחלטה, אכן עמד בפני נושאי המשרה.
לצורך כך, בית-המשפט יידרש לבחון את הליך קבלת ההחלטה, ולברר אם התקיים תהליך מסודר ותקין, ובכלל זה: האם התקיימו ישיבות דירקטוריון מעמיקות ורציניות בנושא ונערכו פרוטוקולים מפורטים? האם נאסף והוצג לדירקטוריון המידע הרלוונטי לצורך הדיון בנושא? האם נבחנו הנתונים ונשקלו כל השיקולים הרלוונטיים? האם קיימו התייעצות עם מומחים מקצועיים? האם נשקלה כדאיות העסקה על הסיכונים הכרוכים בה ונשקלו חלופות? האם תהליך קבלת ההחלטה תועד כנדרש? האם ההחלטה התקבלה בהתאם להליכי האשרור כנדרש בחוק? וכיוצא בזה.
על נושאי המשרה לא תוטל אחריות אישית בגין קבלת החלטה שהתקבלה בהליך נאות ובתום-לב, הגם אם ההחלטה הסבה נזק. שכן, אין זה מתפקידו של בית-המשפט לקבל החלטות עסקיות במקום אורגני החברה ונושאי המשרה בה. במקרה כזה, בית-המשפט לא יוסיף לבחון את ההחלטה לגופה במבחני סבירות, וייתן לה להנות מחזקת התקינות הנובעת מהחלת כלל שיקול הדעת העסקי.
האם הייתה הפרה של חובת האמונים?
לעיתים נטען בתביעה, כי החלטות עסקיות בחברה התקבלו על-ידי נושאי המשרה, תוך ניצול מעמדם לטובתם האישית, ופעלו בניגוד לטובת החברה.
להבדיל מ"חובת הזהירות" שנועדה למנוע נזק, הפרת "חובת האמונים" אינה טעונה קיומו של נזק לחברה. אלא שמטרתה למנוע את ניצול כוחו של נושא המשרה לטובתו שלו. בהתאם לזאת, על נושאי המשרה חלה "חובת אמונים" כלפי החברה וכלפי אדם אחר, לפיה עליהם לנהוג בתום-לב ולפעול לטובת החברה, ולהעדיף את טובת החברה על פני טובתם האישית.
במסגרת חובה זו, על נושאי המשרה לשקול אך ורק את האינטרס של החברה, ועליהם להימנע מהימצאות במצב של ניגוד עניינים (באופן של פעולה אקטיבית או באופן פסיבי) בין מילוי תפקידם בחברה לבין מילוי תפקיד אחר או לבין עניינם האישי.
בנוסף, על נושאי המשרה להימנע ממצב של תחרות עם עסקי החברה ומניצול הזדמנות עסקית של החברה במטרה להשיג טובת הנאה לעצמם או לאחר. כמו כן, על נושאי המשרה לגלות לחברה כל ידיעה ולמסור לה כל מסמך, הנוגעים לענייניה, אשר באו לידיהם בתוקף מעמדם בחברה.
נוכח חומרתה של חובה זו, חשוב לציין, כי במקרים מסוימים יהיה זה נכון להימנע מלבצע את הפעולה או את ההחלטה העסקית, ולעיתים יהיה זה אף נכון שנושא המשרה יתפטר מתפקידו.
הניסיון מראה שבמקרים רבים, תביעות שתוגשנה נגד נושאי המשרה בעילת הפרת חובת האמונים, תתרכזנה בתקיפת הליכי האשרור. כך למשל, תובעים פוטנציאליים עלולים להצביע על אי קיום חובת הגילוי הנדרשת או על כך שנושאי המשרה שהשתתפו בהצבעה בהליכי האשרור היו נגועים בעניין אישי, או שהפעולה אושררה חרף היותה נוגדת את טובת החברה, וכיוצא-בזה.
איך בוחנים את הליך קבלת ההחלטות של נושאי המשרה בגדרי חובת האמונים?
בחינת הליך קבלת ההחלטות של נושאי המשרה בחברה נסמכת על שלושה אדנים:
א. החובה לגלות לחברה מראש את עניינם האישי של נושאי המשרה בה.
ב. עסקאות הנגועות בעניין אישי של נושאי משרה נדרשות לאישורו של אורגן בלתי תלוי בחברה.
ג. גם האורגן הבלתי תלוי אינו יכול לאשר כל פעולה, אלא אך ורק פעולה או החלטה שהתקבלה בתום-לב, ואשר עולה בקנה-אחד עם טובת החברה.
מהו "ענין אישי" לצורך תחולתה של "חובת האמונים"?
כאשר מדובר בעסקאות עם נושאי משרה הנגועים בעניין אישי, חוק החברות קובע כי עסקאות מסוג זה טעונות אישורים מיוחדים, ובלבד שאינן פוגעות בטובת החברה.
לפי חוק החברות, "ענין אישי" הינו ענין אישי של אדם בפעולה או בעסקה של חברה, לרבות של קרובו ושל תאגיד אחר שהוא או קרובו בעלי ענין בו, למעט ענין אישי הנובע מהחזקת מניות בחברה.
לצורך תחולתה של חובת האמונים וקביעה כי הופרה על-ידי נושא המשרה תיבדק השאלה האם נושא המשרה בחברה היה מצוי במצב של ניגוד עניינים. בדיקה זו נקבעת על-פי בחינה מהותית, אם בפועלו ב"כובעו האחד" כנושא משרה הוא פועל מתוקף תפקידו בחברה, בעוד שתחת "כובעו האחר" האינטרס שמניע אותו איננו רציונל עסקי מבחינת החברה, אלא עניין אישי שלו. ככל ששני האינטרסים היו שונים ומנוגדים, הרי שמדובר במצב של ניגוד עניינים.
מיהו הגורם שיכול להיחשב כבלתי תלוי לצורך אישורה של הפעולה?
במצב בו חלק מנושאי המשרה בחברה נגועים בעניין אישי, מתעוררת השאלה מיהם נושאי המשרה שיכולים להיחשב כבלתי תלויים לצורך אישור הפעולה. למענה על שאלה זו, נדרש לבחון באופן סובייקטיבי, האם נושאי המשרה הושפעו או קרוב לוודאי שהושפעו מעניינם האישי של חלק מנושאי המשרה. ככל שהתשובה לכך שלילית, הרי שהם יכולים להיחשב לאורגן בלתי תלוי. ולהיפך.
המלצות כלליות
במקרה בו הוגשה נגדכם תביעה לאחריותכם האישית כנושאי משרה בחברה, מומלץ לפעול מיידית לשם היערכות לניהול קו ההגנה מטעמכם. בין היתר, במסגרת היערכותכם רצוי:
- לוודא האם תפקידך בחברה נכנס בגדר "נושא משרה".
- כאמור לעיל, לברר אודות קיומה של פוליסת "ביטוח אחריות דירקטורים ונושאי משרה".
- להשיג ולארגן את כל החומרים הרלבנטיים המוכיחים הליך קבלת החלטות תקין ונאות מזמן אמת, ובכלל זה: חומרי ישיבות הנהלה ודירקטוריון שהתקיימו, חלופת תכתובות שהתנהלו במסגרת הודעות דוא"ל, חוות דעת שהתקבלו במסגרת היוועצות עם מומחים מקצועיים, וכד'.
- לארגן מסמכים אשר יעידו על הליכי אשרור כנדרש בחוק.
- להשתדל להימנע מקיום שיחות טלפוניות או התכתבות במסרונים עם גורמים מעורבים, אשר עלולים להקליט ולתעד זאת מתוך מניע להטיל את האחריות עליך כנושא המשרה הספציפי.
בכל מקרה, רצוי ומומלץ לקבל ייעוץ משפטי מתאים מעורך דין שעוסק בליטיגציה מסחרית ובדיני חברות שיבחן את מערכת הנסיבות בכללותה, ויאפשר לחסוך זמן יקר והוצאות.
*עו"ד משה כאהן מתמחה בתחומי המשפט העסקי ובליטיגציה, מוסמך לעריכת דין בישראל ובארה"ב, ובעל משרד עורכי דין בת"א.
הסקירה לעיל הינה בבחינת תמצית בלבד. המידע הכלול בה נמסר למטרות אינפורמטיביות בלבד ואין במידע כדי להוות ייעוץ משפטי.
