את שופרסל אין צורך להציג. הסניף הראשון שנפתח ב־1958, צמח מאז לכדי 301 סניפים, שבהם מועסקים כ־16,700 עובדים ועובדות, המייצגים את כל גוני הקשת הישראלית: נשים וגברים, צעירים ומבוגרים, ילידי הארץ ועולים חדשים, בני מיעוטים ועובדים עם צרכים מיוחדים – למעשה, תמונת מראה של המדינה וביטוי מובהק לגיוון התעסוקתי המתקיים בארגון.
הגיוון הזה כרוך בצרכים שונים של העובדים, ומעמיד בפני שופרסל, על כלל זרועותיה, אתגר גדול בכל הנוגע לעבודה המשותפת ולקידומם המקצועי והאישי של עובדיה.
“שופרסל היא מיקרוקוסמוס, והמשימה שלנו היא לייצר את הפתרונות לגיוון המתקיים בה”, כך אומרת סמדר כדר חורש, מנהלת מחלקת למידה ופיתוח ארגוני בחברה. לדבריה, חלק מהניהול החדש הוא היכולת והמוכנות ללמוד ולהתפתח. כך למשל 95% מהמנהלים הבכירים התקדמו מתוך החברה. אנחנו ארגון לומד הלכה למעשה. בכל שנה נפתחות עשרות תוכניות של עתודות ניהוליות. מי שמגיע עם מוטיבציה ותשוקה להתפתח, יכול לצמוח עד לתפקידים בכירים. הניהול בשופרסל הוא ניהול עם משמעות, ולכל מנהל יש השפעה אדירה על היום־יום של עשרות ואף מאות עובדים.
מנעד המשרות ומסלולי ההתפתחות בחברה עצום ומקיף את עולמות התפעול, שרשרת אספקה, סחר, נדל”ן, אונליין, פיננסים, בריאות, פיתוח עסקי, מרכזי שילוח אוטומטיים, מערכות מידע ודאטה, משאבי אנוש ושירות - תפקידי מטה ושטח, מתפקידים ראשוניים דרך ניהול ביניים ועד לתפקידי ניהול בכירים.
על רקע הגיוון הרב, איך מכשירים את העובדים לתפקידים השונים?
“בשל מספר העובדים העצום והעובדה שאנו פועלים בפריסה גיאוגרפית רחבה בכל רחבי הארץ, מרבית הלמידה המקצועית מתקיימת בתוך הסניפים במתכונת של חניכה אישית. החונך הוא עובד מקצועי וותיק יותר, אשר מוכשר על ידנו ומשמש כדמות מלמדת אך גם מכילה ומחבקת את העובד החדש. כמו כן מתקיימות הדרכות רבות בשיטה מקוונת. אנו משקיעים משאבים רבים בפיתוח תכנים מותאמים ללמידה מקוונת במרחב הלמידה בסניף והחומר מונגש לעובדים בשש שפות: עברית, אנגלית, ערבית, אמהרית, ספרדית ורוסית. גם הדמויות בסרטוני ההדרכה הן תמונת מראה של המציאות בכל גוני הקשת. לא יימצא בסרטונים דפוס של עובד בפרופיל אחד. האותנטיות היא ערך חשוב מאוד בפיתוח פתרונות הלמידה”.
איך יוצרים תקשורת ושיתוף פעולה בין אנשים מעולמות כה שונים?
“יש לנו אחוז עובדים גבוה מהחברה הערבית ושם אנו נדרשים למרבית ההתאמות: תרגום חומרי ההכשרה והמסרים המועברים, קורסים ללימוד ערבית מדוברת עבור המנהלים והעמיתים בסניף, סדנאות לניהול מגוון שמטרתן היכרות עם התרבות של החברה הערבית – לטובת ניהול רגיש ואמפטי. כמו כן, לקראת החגים בחברה הערבית אנחנו מקיימים פעילות הסברה לכלל העובדים עם מידע על החג. בחגים גדולים כמו הרמדאן לדוגמה מתבצעות התאמות ונלקחים שיקולים אנושיים רבים הקשורים בכך שהעובדים בצום.
“כחלק מאחריות תאגידית, מועסקים ברשת גם מאות עובדים עם צרכים מיוחדים. העובדים האלו זוכים לחיבוק, הכלה, ועבורם הסניף הוא הבית השני”.
מהו טווח הגילאים המועסקים?
“הגיל אינו מכשול עבור מי שרוצה לעבוד. למרות גודלה, שופרסל היא רשת המאופיינת בתרבות של משפחתיות, קבלה ותחושת שייכות לכל הגוונים”.
ומה באשר לנשים מול גברים?
"בדרגי ניהול הביניים יש ייצוג נשי מכובד מאוד. כמעט שוויוני. ככלל, הארגון מתייחס להיבטי העצמה נשית, כך למשל בימים אלו עולה קורס העצמה נשית בשת”פ עם ארגון ‘בעצמי’ לראשות צוותים העוסקות בתחומי התפעול והלוגיסטיקה, שמטרתו להעניק לנשים אלו הזדמנות להרגיש שוות ומסוגלות להתקדם בארגון”.
אילו אפשרויות הכשרה מוצעות לעובדים, ומה האופק התעסוקתי עבורם בארגון?
”שופרסל הוא ארגון שמהווה כיום בית ספר מוביל לתחום ניהול, קמעונאות ומסחר. אין אוניברסיטה טובה מזו. יש לנו תוכניות של חממות ניהוליות בסניפים וגם בתפקידי המטה. מסלולי החממה מאפשרים פיתוח קריירה החל מתפקידים ראשוניים ועד לתפקידים בכירים.
“השירות האיכותי ללקוח מתחיל בחוויה טובה של העובד. כשטוב לעובד ולמנהל – טוב לשופרסל. הכשרות הניהול מדגישות את העיקרון של פרסונליזציה. בסופו של דבר”, מסכמת כדר חורש, “ לכל אדם יש שביל ואת דרכו המסוימת לצעוד במסלול המיועד לו. התאמה לסגנון הלמידה של מי שעומד מולך והבנה שלכל אחד יש מתכון הפעלה משלו, מסייעות לייצר מחוברות של העובדים והמנהלים. בסוף כולנו רוצים לעבוד במקום שרואה בנו קודם כל אנשים. העבודה שלנו היא בעיצוב תרבות כזו".
