לפני 25 שנים נחקק בישראל חוק שכר שווה לעובדת ולעובד. החוק נולד כדי למנוע אפליה בין עובדים ועובדות, אפליה שהתבטאה בפערי שכר בין גברים לנשים העושים את אותה עבודה ומחזיקים בניסיון דומה. אלא שגם 25 שנה מאוחר יותר נשים בישראל מרוויחות כ־30% פחות מגברים – אחד מהפערים החדים ביותר במדינות ה־OECD. משום כך תיקון לחוק שעבר לפני שנה בדיוק מחייב מעסיקים לפרסם מדי שנה פירוט של פערי השכר המגדריים אצלם.
בפיליפ מוריס בע"מ לא המתינו להחלת החוק. החברה חשפה את עצמה לביקורת חיצונית של נתוני השכר שלה, ואף זכתה להיות החברה הבינלאומית הראשונה בישראל שקיבלה אות הוקרה מ"הקרן לשכר שווה" שבסיסה בשווייץ. כחלק מתהליך טרנספורמציה שעוברת פיליפ מוריס אינטרנשיונל בשנים האחרונות ובמרכזו חזון "עתיד ללא עשן", החברה מובילה במקביל גם שינוי פנים־ארגוני מרחיק לכת, שהשוויון המגדרי הוא יעד מרכזי בו. ההבנה היא שלא ניתן לדבר על חדשנות ושיפור המוצרים ללא קידום ערכים חברתיים, וכי סביבת עבודה מכילה, שוויונית, מגוונת ומרובת דעות תורמת ליצירתיות, חדשנות, פיתוח ויצירת ערך עבור הצרכנים. כתוצאה מכך לפני למעלה משנה הפכה פיליפ מוריס לחברה הבינלאומית הראשונה בישראל שהצליחה לצמצם כמעט לחלוטין את פערי השכר המגדריים, ולאחרונה אף צמצמה אותם לאפס. במקביל פעלה החברה גם לצמצום פערים בייצוג נשים בתפקידים בכירים, כאשר שיעור הנשים בתפקידי ניהול בחברה בישראל עומד כיום על למעלה מ־40% – והיד עוד נטויה.
כדי להבין טוב יותר כיצד מיישמת פיליפ מוריס את יעדי החברה בנושאי שוויון מגדרי, נפגשנו לשיחה עם שתי סמנכ"ליות ועם מנהל התקשורת הפנים־ארגונית ו־HRBP בחברה בישראל.
דורית פדות שפירא, סמנכ"לית משאבי אנוש בפיליפ מוריס בע"מ, קובעת כבר בתחילת הריאיון, כי "תהליך השינוי שהחברה עוברת בשנים האחרונות, הן בהיבטים העסקיים והן בהיבטים הארגוניים, הוא מעמיק ודרמטי. אנו רואים מדי יום את התוצאות בשטח. פיליפ מוריס הציבה את השוויון המגדרי בראש סדר העדיפויות מתוך הבנה שעומדים בפניה אתגרים חדשים לחלוטין. החברה הוותיקה קיבלה החלטה דרמטית להוביל את התעשייה כולה לעבר 'עתיד ללא עשן', והבינה שמהלך זה מחייב גם שינוי מבפנים. חשיבות האיזון והשוויון המגדרי נובעת מהשאיפה להעצים את הפסיפס האנושי של העובדים, לעודד גיוון והכללה מגדרית התורמים להעצמת העובדים וכמובן, באמצעותם גם לחברה ולצרכנים הבגירים".
כיצד התוצאות נראות בשטח?
"מה שהתחיל בעבר בהצהרות ובקביעת יעדים שנראו שאפתניים, הוא כיום עובדה מוגמרת. אני יכולה לקבוע בוודאות שבפיליפ מוריס בישראל יש אפס פערים בשכר בין עובדות לעובדים. כאן כל אחת ואחד נבחנים על־פי הכישורים והיכולות שלו ושלה, ללא אפליה על בסיס מגדרי".
מה בדיוק כולל תהליך השינוי שניהלתם בחברה כדי להגיע למצב הזה?
"במסגרת הטרנספורמציה, אנו הופכים לחברה חדשנית, זריזה, דיגיטלית, ממוקדת לקוחות וצרכנים ומבוססת מדע ודאטה. זה דורש יכולות ארגוניות חדשות שלא היו לנו בעבר, צורת מנהיגות אחרת, תקשורת פתוחה, שקיפות ופתיחות. השינוי בתרבות הפנים־ארגונית נובע בין היתר מההבנה שסביבת עבודה מכילה, מגוונת ומרובת דעות תצעיד את החברה למחוזות חדשים".
כיצד זה בא לידי ביטוי?
"הכול מתחיל בתובנות שעלו מסקרים ארגוניים ומסבבי דיאלוג שנוהלו בחברה ברמה העולמית וניהלנו בישראל. בעקבות פידבק של עובדות ועובדים התחלנו לפעול ליצירת סביבת עבודה שוויונית וידידותית יותר; הגדרנו יעדים לגיוס נשים וכן לייצוג נשים בדרגי ניהול בכירים ומתוך סך עובדי החברה כולה; בחנו את פערי השכר והגדרנו יעדים לצמצומם עוד הרבה לפני כניסת החקיקה המקומית לתוקף. נוסף על כך המלצנו על סיום עבודה בשעה מוקדמת יום אחד בשבוע, הנחלנו תרבות של שעות עבודה גמישות, אפשרות לעבודה מהבית, חזרה מדורגת מחופשות לידה ועוד. כמו כן יצרנו הכשרות מקצועיות וניהוליות, שמעניקות למנהלים זוטרים אפשרות להתפתח ולהתקדם.
"המספרים מדברים בעד עצמם: נכון לדצמבר 2020, 42% ממשרות הניהול בפיליפ מוריס העולמית הוחזקו על ידי נשים, לעומת 36.1% ב־2019. אנו מחויבים להשגת איזון מגדרי בכל הרמות והחברה. בישראל החברה כבר נמצאת מעל היעד עם ייצוג נשי של כ־46% בדרגי הניהול הבכירים וכש־44% ממקבלי השכר הגבוה ביותר הם נשים. אלו נתונים חסרי תקדים, ואנחנו אפילו לא בסיומו של התהליך".
אלה אכן מהלכים משמעותיים. מה הלאה?
"התהליך הזה הציב את החברה במקום גבוה מאוד וייחודי בנוף המקומי, ואנחנו גאים שפיליפ מוריס בע"מ מובילה בכל הקשור לשוויון מגדרי בעבודה בישראל. בד בבד אנחנו ממשיכים להגשים את חזון החברה לעבר 'עתיד ללא עשן', ופיליפ מוריס אינטרנשיונל מוסיפה להשקיע במחקר המדעי ובפיתוחים טכנולוגיים ולקדם שיטות ארגון מובילות תוך פיתוח וטיפוח ההון האנושי".
את רם חי, מנהל התקשורת הפנים־ארגונית ו־HRBP בחברה, אנחנו תופסים בעיצומו של שבוע אינטנסיבי, שבו החברה עורכת את סקר מחויבות העובדים השנתי. בשיחה איתו מרגישים מיד את הסיפוק הרב ששואבים בחברה מעצם קבלת אות ההסמכה של "הקרן לשכר שווה".
רם, תוכל להרחיב מעט על "הקרן לשכר שווה" והקריטריונים לקבלת האות?
"השלב הראשון כולל ריכוז של כלל נתוני השכר וההטבות המוענקות לעובדים באופן אנונימי ומאובטח, המבוצע על ידי חברת ייעוץ חיצונית, כדי לבחון את רמות השכר השונות וההפרשים ביניהן באחוזים. בשלב השני מתבצעת סקירה באתרי החברה בהתאם לתקני האיכות הבינלאומיים. צוות הביקורת מוודא, כי דרישות השוויון מתקיימות תוך הערכת מספר פרמטרים: מחויבות ההנהלה לשוויון בגובה חבילות השכר – כלומר עד כמה אסטרטגיות שכר שווה מתבטאות בתהליכים ובמדיניות משאבי האנוש; תפיסת העובדים לגבי שיטות דירוג השכר של החברה, ותחושת השוויון של עובדות באופן פרטני. בהתאם לתוצאות הביקורת, החברה זכתה בתעודה מטעם הקרן כהוכחה לכך שהארגון תומך ודוגל בשכר שוויוני במקום העבודה, לכולם ולכולן".
מה בדיוק קובע אות ההסמכה שהוענק לחברה?
"הקרן לשכר שווה העניקה לנו את הסמכת 'Equal Salary Certification', הקובעת כי מתקיים שוויון בתנאי השכר וההעסקה לכולם. כמו כן קיבלנו השנה בפעם הרביעית ברציפות את התואר 'Top Employer', שמוענק ליוזמות בתחום משאבי האנוש ויזמות ארגונית על ידי 'Top Employer Institute', ונכללנו לראשונה ברשימת 100 החברות שהכי טוב לעבוד בהן בישראל, מטעם ארגון BDI Coface ומגזין 'דה־מרקר'".
שינויים מסוג זה מצריכים הקצאת משאבים ואנרגיות רבות. מדוע היה לחברה חשוב כל כך לצאת לדרך?
"המסע שלנו התחיל לפני שלוש שנים. כחלק מהשינוי שעוברת החברה, הבנו את חשיבותו של שינוי התרבות הפנים־ארגונית שלנו, הכולל בין היתר חיזוק של הגיוון וההכללה המגדרית בעבודה. התחלנו משינוי התמהיל המגדרי בחברה בכלל ובתפקידים ניהוליים בפרט, אך זה לא הסתיים בזאת. פעלנו לעודד תרבות שיח בחברה, בקרב כל העובדים והמנהלים, המבוססת על משוב ופידבק כנים. אנו מספקים כלים לשיח פתוח ופורה בין אנשים, ויוצרים תרבות המכילה שונות ומבוססת על כבוד הדדי ושיח מכבד".
טלי מרון דותן, סמנכ"לית IT בפיליפ מוריס בע"מ, מוסיפה פרטים על השינוי שהחברה עוברת בשנים האחרונות.
טלי, איך באמת נראים מבפנים הגיוון וההכללה?
"אני אתן דוגמה אחת שמתחברת כמעט לכל אחת ואחד מהעובדים שלנו בחברה. כחלק מהמחויבות לטפח גיוון והכללה, שינינו את עקרונות חופשת הלידה המיושנים ועברנו לגישת 'אנשים מביאים ילדים' במטרה להעניק לשני ההורים זמן לבלות עם הרך הנולד. החברה מעניקה למטפל משני חופשת לידה בת שמונה שבועות בתשלום במקום רק שבוע אחד, וחופשת לידה בתשלום בת 18 שבועות למטפל עיקרי, לעומת 15 שבועות הקבועים בחוק. נוסף על כך אנו מעודדים חופשת לידה בת חצי שנה ומתמרצים את מי שעושה זאת בבונוס של משכורת חודשית".
מה זה אומר לעבוד במקום המעודד גיוון מגדרי?
"זה מתבטא בעיקר בכך שסביבת העבודה מכילה מצבים אישיים. אנחנו מעריכים הבדלים ומתייחסים אליהם בהגינות ובכבוד. אנו רוצים שכל העובדים בחברה ירגישו נתמכים ומכובדים, ושיוכלו למצות את מלוא הפוטנציאל שלהם, ללא קשר למין, מגדר, גיל, גזע, לאום, דת, מוגבלות או כל מאפיין אחר. לוקח זמן להגיע לכך, אבל החברה חרטה על דגלה את העקרונות הללו, ולשמחתי, הם מיושמים מדי יום בשגרת החיים ובסביבת העבודה של החברה".
