לכל אחד מגיעים דמי הבראה

דנית מנקה את ביתם של משה ומירית מזה 7 שנים. עתה, כשמשה ומירית עוברים דירה, הם הודיעו לה שעבודתה אצלם נסתיימה, תודה על הכל, ושהם ישלמו לה פיצויי פיטורים. כשביקשה לקבל בנוסף גם את דמי ההבראה, שמעולם לא שולמו לה, השניים סירבו, בתואנה שלא מגיעה הבראה למי שעבד כל כך מעט שעות בשבוע.

דנית אינה יודעת אם משה ומירית צודקים, ואם הם טועים – וכן מגיעה לה הבראה - כמה בכלל משלמים עבור עבודה חד-שבועית? והאם ניתן לדרוש כעת את כל הסכומים על השנים שחלפו, או לא?

דמי הבראה לכווווווווווולם

נתחיל מהסוף: דנית זכאית לתשלום דמי הבראה, למרות שעבדה אצל משה ומירית פעם בשבוע בלבד. חובה זו נקבעה בהסכם קיבוצי כללי, שהוראותיו הורחבו בצווי הרחבה שונים והוחלו על כל העובדים במגזר הפרטי בישראל (במגזר הציבורי חלים כללים שונים, נגיע לכך בהמשך).

מעסיקים רבים נוהגים לשלם את דמי ההבראה בתשלום אחד, המבוצע באחד מחודשי הקיץ (יוני עד ספטמבר), ואילו אחרים בוחרים לפצל את ההבראה לתשלומים חודשיים. כעקרון, כל עוד התשלום הכללי בשנת עבודה אחת מלאה אינו נופל מהסך המינימלי הקבוע בחוק (ונגיע לסכומים מייד), אין בעיה לשלם בדרך שנוחה למעסיק.

בעניין זה, שימו לב, שקרו מקרים שבהם המעביד לא שילם לעובד דמי הבראה, וטען בדיעבד שדמי ההבראה היוו חלק מהשכר הכולל, ושהעובד ידע על כך. במקרים אלו היה על המעסיק להוכיח שהעובד הסכים לכך באופן וודאי וברור, או שזהו הנוהג המקובל והידוע במקום העבודה.

אם המעביד לא הצליח להוכיח את התיאוריה שלו, הוא חוייב לשלם לעובד דמי הבראה מלאים. דמי ההבראה, המשולמים כתוספת למשכורת, ממוסים כשכר עבודה רגיל (חייבים במס הכנסה וביטוח לאומי).

כמה בדיוק מגיע לנו?

במגזר הפרטי, עומד כיום מחירו של יום הבראה אחד על סך של 340 שקל (יש לבדוק בחודש יולי הקרוב אם התעריף עודכן), והוא עובד על עקרון של וותק. דהיינו: שככל שאתה עובד יותר שנים במקום עבודה אחד, כך מגיעים לך יותר ימי הבראה בשנה.

להלן לנוחותכם טבלת הזכאות השנתית לעובדים במגזר הפרטי במשרה מלאה (186 שעות חודשיות):

בתום שנת העבודה הראשונה - 5 ימי הבראה.

עבור שנת העבודה השניה והשלישית - 6 ימי הבראה לשנה.

עבור שנת העבודה הרביעית עד העשירית - 7 ימי הבראה לשנה.

עבור שנת העבודה ה-11 עד ה-15- 8 ימי הבראה לשנה.

עבור שנת העבודה ה-16 עד ה-19 - 9 ימי הבראה לשנה.

עבור שנת העבודה ה-20 ואילך - מגיעים לכם 10 ימי הבראה לכל שנה.

כדי לגלות כמה מגיע לכם, יש להכפיל את מספר הימים המופיעים בטבלה, בהתאם לוותק שלכם בשנה הנוכחית, בתעריף היומי (340 שקל). כמובן שאם סיכמתם מול המעביד שתקבלו יותר ימי הבראה לשנה, אזי האמור בהסכם יגבר.

לגבי עובדי המגזר הציבורי (עובדי מדינה, רשויות מקומיות), פורסם כאן בתחילת השבוע עדכון, לפיו, בסופו של דבר, לא יצא לפועל השנה החוק לתשלום חלקי של דמי הבראה בשירות הציבורי. לפי החוק, היה צפוי קיצוץ בדמי ההבראה המשולמים לעובדים במגזר הציבורי, אך הגזירה נדחתה נכון לעתה לחודש יוני 2011, כשהסכומים שכבר הופחתו לעובדים אלו לפי החוק, יושבו להם במשכורת יולי או אוגוסט 2010.

עבדתי פחות משנה - מגיע לי?

ניתן לראות שלעובד במגזר הפרטי מגיעים בגין שנתו הראשונה 5 ימי הבראה, אך חשוב להבין שעל מנת להיות זכאי לדמי הבראה אלו, על העובד להשלים שנת עבודה מלאה. כך למשל, אם מחלקים אצלכם בעבודה דמי הבראה בחודש יולי, ועד אז השלמתם רק 10 חודשי עבודה - לא תקבלו הבראה השנה, גם לא את החלק היחסי עבור 10 חודשי עבודה. ואולם, זכותכם להבראה אינה מתפוגגת, ואם זכיתם להגיע לשנת העבודה השנייה בחברה – תקבלו את הימים שחייבים לכם במהלך שנת העבודה השנייה.

כך למשל, אם תסיימו את עבודתכם בחברה לאחר שנה וחצי, תקבלו גם את 5 ימי ההבראה מהשנה הראשונה, וגם עוד 3 ימי הבראה נוספים, עבור החלק היחסי של השנה השנייה (מחצית מ-6), וכך תקבלו סה"כ 8 ימים עבור שנה וחצי.

מה אם פוטרתם אחרי 11 וחצי חודש, דהיינו "כמעט-שנה"? גם אם פוטרתם ממש טרם השלמתם שנת עבודה מלאה, אינכם זכאים לדמי הבראה. ואולם, אם תצליחו להוכיח שפוטרתם בחוסר תום לב, ומתוך כוונה ברורה להתחמק מתשלום זכויותיכם, ייתכן וכן יפסקו לכם ימי ההבראה. בעניין זה שימו לב שבניגוד לחובת תשלום פיצויי פיטורים, כאן לא קיימת החזקה המשפטית, לפיה פיטורים בסוף השנה נעשו על מנת להימנע מתשלום פיצויים (והמשמעות היא שיהא עליכם להוכיח את הטענה שלכם לאשורה).

חופשה, מילואים? ההבראה ממשיכה לרוץ

כל עוד החופשה היא לפי דין, והיא מזכה אתכם בתשלום במהלכה (חופשת מחלה, מילואים, חופשת לידה) – דמי הבראה ישולמו לכם כאילו עבדתם גם כשנעדרתם. לעומת זאת, אם לקחתם חופשה ללא תשלום שבמהלכה אין יחסי עובד-מעביד, תקופה זו לא תיכלל בחישוב הימים לדמי הבראה.

דנית שלנו עבדה במשרה חלקית – ואילו טבלת הוותק דלעיל מתאימה למשרה מלאה. ואולם, טבלה זו תחול על דנית, כשהדבר היחיד שיש להתאים הוא התעריף ליום, שמשתנה כמובן בשל חלקיות המשרה של דנית.

כשמדובר בחצי משרה, החישוב פשוט: מחלקים את התעריף היומי (340 שקל) ל-2 ומחשבים את דמי ההבראה לפי 170 שקל בלבד ליום. אך מה קורה כשמדובר על מספר שעות בשבוע? החישוב הוא פשוט, ראו להלן:

1. יש לחלק את שעות העבודה השבועיות שהעובד עבד ב-43 שעות שבועיות של משרה מלאה (למשל 6/43) וכך מתקבל אחוז המשרה (כ- 14%).

2. התעריף היומי (340 שקל ליום) מוכפל באחוז המשרה = 47 שקל.

3. סך זה הינו תעריף ההבראה של דנית ליום, ואותו יש להכפיל במספר הימים המגיעים לעובד לפי טבלת הוותק (לדנית מגיעים 7 ימי הבראה), ולכן הסך שמגיע לדנית עבור הבראה בשנת עבודתה ה-7 הוא 329 שקל.

כשהמעביד לא שילם הבראה – כדאי למהר

ואולם, דנית שלנו אינה מעוניינת לקבל רק 329 שקל!! דנית רוצה לקבל דמי הבראה בגין כל השנים בהן עבדה אצל משה ומירית - החל מהיום הראשון. האם תוכל לתבוע עתה את כל הסכום בדיעבד?

בעניין זה קיימת חשיבות רבה למועד הפעולה מצד דנית:

1. אם התביעה לדמי ההבראה מוגשת לאחר שנותקו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים – במקרה זה ניתן לתבוע הבראה רק עבור השנתיים האחרונות להעסקת העובד. כך שאם דנית תתמהמה, היא תוכל לדרוש תשלום הבראה רק עבור השנתיים האחרונות, דהיינו 14 יום בלבד.

2. ואולם, אם עובד מגיש תביעה לדמי הבראה עוד טרם נסתיימו יחסי עובד מעביד, דהיינו בתקופה בה הוא עדיין מועסק – במקרה זה לא חלה המגבלה, ויכול לתבוע זכויותיו עד 7 שנים אחורה (ההתיישנות הרגילה).

לכן כדאי לדנית למהר ולהגיש את התביעה כבר בתקופת ההודעה המוקדמת (דהיינו לאחר שפוטרה, המשיכה לעבוד ובזמן זה ביקשה לקבל דמי הבראה, ובקשתה סורבה). כמובן שקיימים שיקולים אחרים כנגד הגשת תביעת זכויות כה מהירה: אחד מהם הוא למשל, הסיכוי להגיע להסכמה מחוץ לבית המשפט – מה שתמיד עדיף, ולכן מומלץ לקבל החלטה כיצד לפעול בכל מקרה ומקרה לגופו.

בעניין זה מעניין לציין כי ההסכם הקיבוצי שומר על זכותם של עובדים לקבל דמי הבראה בגין יציאה בפועל להבראה. בהתאם, אם דנית תוכיח שבמהלך שנות עבודתה היא כן יצאה בפועל לנופש (דהיינו ניצלה את זכות ההבראה אך לא קיבלה בגין כך תשלום). במקרים אלו תוסר המגבלה של שנתיים, והיא תוכל לתבוע גם אחורה מכך.

דריה כנף היא עורכת דין בתחום המסחרי והחוזים . יובהר כי האמור במדור אינו מהווה ייעוץ משפטי פרטני ומקצועי, לא נועד להחליפו, ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם, באשר כל מקרה ונסיבותיו. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד.

למאגר פסקי-הדין המלא - www.lawdata.co.il

למאגר פסקי הדין ודיני העבודה המלא  - www.koloved.net