תקשיב, בוס: יש לי הפרעת קשב
48% מהסובלים מהפרעות קשב בישראל מובטלים. מפתיע? לא את מי שמתקשה להתרכז וחש היפראקטיביות. במדינה שבה 4.8% מהאוכלוסייה הבוגרת לוקים בהפרעה, מדובר במכה בלתי נראית שמורגשת בכל פינה. לא פעם העובדים לא מבינים למה הם לא משתלבים והתסכול גובר. מה ניתן לעשות?
המזכירה החדשה מבולבלת, מפוזרת ולדברי כמה נשמות טובות אפילו עצלנית. בראיון העבודה היא דווקא עשתה רושם טוב, אבל חודש לאחר מכן כולם מסכימים: זה פשוט לא עובד. עוד סיפור של כישלון? לא תמיד. כ-4.8% מהאוכלוסייה הבוגרת בישראל סובלים מהפרעות קשב וריכוז, 52% מהם מועסקים בשוק העבודה ו-48% מובטלים. איך העובדים והמעסיקים יכולים להתמודד עם הבעיה?
מנתוני הוועדה הרפואית של ההסתדרות הרפואית בישראל עולה כי כ-3.5% מהמועסקים בישראל סובלים מהפרעות קשב וריכוז. 34% מבעלי ההפרעות המועסקים עובדים במשרה מלאה ו-43% מבעלי הפרעות הקשב והריכוז עוזבים מקומות עבודה בגלל ההפרעה. בעלי ההפרעות מחליפים 5.4 מקומות עבודה בכל 10 שנים, לעומת 3.4 מקומות עבודה אצל מבוגרים ללא הפרעות קשב וריכוז.
ד"ר נעמי וורמברנד, מנהלת מרכז "דרך מהות", מסבירה כי "כמו הרבה אנשים שעברו את שנות ה-20 של חייהם, עובדים רבים לא מודעים לכך שיש להם הפרעת קשב ועל כן כלל לא יודעים להסביר למנהל את הבעיה שלהם".
לדבריה, "הם יודעים להסביר לעצמם את ההפרעות למהלך חייהם בשני כיוונים – מהחוץ לבפנים – כשהם מאשימים את עצמם, 'אני לא מוצלח וכל מה שקורה לי בעבודה זה כי אני פשוט כזה'. מבפנים החוצה מאשימים את הסביבה – 'כל העולם לא בסדר, הבוס לא בסדר ומקום העבודה לא טוב'."
"הבעיה נתפסת כסטריאוטיפ שלילי"
מרכז "דרך מהות" מאבחן ומטפל בהפרעות שלא אובחנו כלל או לא טופלו. ד"ר וורמברנד מספרת כי החזקים מבעלי ההפרעות עוד יעזו לבקש סיוע, אבל רוב בעלי הפרעת הקשב והריכוז שהתרגלו כל החיים להסוות את הבעיה שלהם לא רגילים לדבר עליה ועל כן ישמרו אותה בסוד."הסביבה לא יודעת להכיל את הבעיה שנתפסת כסטריאוטיפ שלילי על העובד", היא אומרת. לדבריה, אחד מסוגי הטיפולים למבוגרים כחלק מהתהליך הוא "ייצוג עצמי" – האדם לומד להציג את עצמו על מנת שיוכל לתפקד יותר טוב עם הסביבה שלו.
"מדובר בתהליך בשלבים", אומרת ד"ר וורמברנד בהקשר לאופן הטיפול. "השלב הראשון הוא להסיר את הטאבו, הסטיגמות והפחדים מהפרעת הקשב. להסיר את הסטיגמה שמדובר בחינוך מיוחד ולהעצים את הידע. בשלב השני אנשים צריכים להיות מוכנים לבחון את היכולות שלהם – לשתף פעולה, להיות מוכנים לעשות שינוי".
"מאמץ משותף"
לדבריה, "בשלב האחרון, אחרי הנכונות לשיתוף פעולה, מתחיל מאמץ משותף של שני הצדדים – העובד ילמד להתאים את עצמו נכון יותר לתנאי הארגון באמצעות אנשי מקצוע שמבינים את הפרופיל הייחודי שלו, מה הוא מסוגל ונותנים לו כלים ומזהים את היכולות ונקודות החוזקה שלו.
הארגון מצידו קשוב למה שהוא יכול לעשות כדי להנגיש את עצמו לצרכים הייחודיים של העובד – הולכים אחד לקראת השני. חולשה של עובד שלא מסוגל לשבת במקום אחד יכולה להפוך ליתרון לעובד שיסתובב בשטח".
דוגמא לכלי שיכול לסייע לעובד הוא הייצוג העצמי. לדברי ד"ר וורמברנד, אם נערכת ישיבה ארוכה וממושכת, על העובד לשבת ליד הדלת ולא מול החלון שם יש גירויים. העובד צריך לדעת בלי בושה לייצג את הקושי שלו. עליו לדבר עם מי שמארגן את הישיבה ולהבהיר לו את מצבו, כך שלא ייעלב אם ייצא באמצע. אם יעשה זאת הוא יוכיח שהוא מתחשב ויאפשר לזולת להבין את הפרעת הקשב ולא לראות בה דבר שלילי.
אסרטיביות. לא תוקפנות
כלי שני שמציעה וורמברנד הוא עמידה בלוח זמנים. אחת מהבעיות של הסובלים מהפרעות קשב היא אי עמידה בלוחות זמנים. במקרה זה הפתרון יותר פשוט ולעיתים גם הטכנולוגיה של הטלפונים החכמים עם התזכורות מגויסת. טיפול נכוןן יקנה לעובד כלי התארגנות ודרכים למיין לוחות זמנים ולאמוד את הזמן.
כלי טיפול נוסף נקרא "דיאלוג". אנשים עם הפרעות קשב נוטים להילחץ מאוד בקלות ועלולים להיות תוקפניים או לחילופין לוותר וליסוג. טיפול נכון יכול ללמד אותם להיות אסרטיביים, כאשר המטרה היא שיגידו את מה שהם רוצים בלי להיות תקופניים. במקרים מסוימים, אם העוד מסכים, גם הבוס מוזמן לפגישה עם המטפל. "מנסים ללמד גם את המנהל וגם את העובד איך עושים דיאלוג ממקום של אמפתיה והבנה ולא מתוך מקום של האשמה של 'מגיע לי ותעשה ליק'. מחפשים את הפתרון הכי טוב לסיטואציה". מסבירה וורמברנד.
היא מדגישה כי מדובר במצב של win-win situation. "התפיסה הרווחת כיום היא שהדבר הכי חשוב לארגון הוא ההון האנושי", מסכמת וורמברנד. "הרווח של הארגון באבחון וטיפול בתופעה הוא במיצוי איכויות העובד. מעבר לזה מדובר בשליחות חברתית, להעלות למודעות שאנשים יכולים לשנות את חייהם ולהתפתח גם בשלב מאוחר".
לפנייה לכתב/ת 
