הבאת אוכל לא כשר לעבודה? אפשר לפטר אותך
הידעתם? הברזה מיום כיף לעובדים, לבוש שאינו נושא חן בעיני הבוס ואפילו טוסט תמים לעין עם נקניק במקום העבודה, עלולים להיחשב כעילות מוצדקות לפיטורים. לפניכם מקבץ דוגמאות
בין הסיבות שמונים מעסיקים לפיטורי עובדים, מופיעות לעתים סיבות מוזרות ואף הזויות לגמרי. לא רבים יודעים, אך יש מקרים בהם בית המשפט עשוי לקבל אותן כמוצדקות ולפסוק לטובת המעסיק. מתי למשל?
- רוצים דמי פיטורים? תעברו לגור בהתנחלות שימוע לפני פיטורים הוא משחק מכור? לא בטוח
- הרי את מפוטרת: כשזוג שעובד יחד נפרד
עו"ד מיטל דולב-בלט, מהמחלקה המשפטית של "חשבים-קו מנחה", מדגימה כי הברזה מיום כיף שהמעסיק מארגן ומגדיר את ההגעה לאירוע כחובה, עשויה להיחשב כסיבה לגיטימית. גם הבאת אוכל לא כשר בחג הפסח למקום העבודה, או הכנת טוסט עם נקניק בטוסטר שנמצא במטבחון של מקום העבודה, עשויים להיחשב לדבריה לסיבות לגיטימיות לפיטורי עובד.
"בפסיקה נקבע, כי למעסיק ישנה הזכות הניהולית לקבוע את סדרי העבודה ונהליה בעסקו, וכיוצא בזה מטבח על טהרת הכשרות שישרת אם העובדים בעסק", היא מסבירה.
עם זאת היא מחדדת, כי "בית הדין ישקול כל מקרה לגופו, על פי נסיבותיו, ויערוך איזון בין האינטרס של המעסיק לנהל את עסקו כראות עיניו לבין האינטרס של העובד. כאשר האינטרס של המעסיק מתנגש לא רק באינטרס העובד אלא גם בזכות הקנויה לו מכוח החוק, למשל בשל עילות האפליה האסורות בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה - האינטרס של העובד יגבר".
מנגד, עו"ד דרור גל, מומחה לדיני עבודה ממשרד סטריקובסקי, גל, ברוך ושות, סבור כי מדובר בעילה בלתי חוקית לפיטורים בעליל. "הבאת מזון שאינו כשר למקום העבודה אינה מהווה עילה מוצדקת לפיטורין וסביר להניח כי לו המקרה יובא בפני בית הדין, הוא ימנע את הפיטורין או ייקבע כי על המעביד לפצות את העובד שפוטר", הוא קובע.
"גם אם בית העסק נושא צביון דתי ומתעוררת שאלת ההתאמה של העובד למקום העבודה שכן הפעולה יכולה להתפרש כמעין התרסה - בית הדין עשוי לראות בכך כפעולה לא חוקית. המציאות מלמדת כי במקרים בהם פוטרו עובדות ממוסדות בעלי צביון דתי עקב חילוניותן או בשל לבש לא צנוע, מצאו בתי הדין לנכון למנוע את הפיטורין או לפצות אותן כספית".
עו"ד חמי לפידור ממשרד לפידור ושות', מפקפק אם הקפדה על כשרות תיחשב כסיבה לגיטימית לפיטורים ואף מציין כי בנסיבות מסוימות זו עשויה להיחשב לאפליה אסורה. עם זאת הוא מעריך, כי הדבר עשוי להוות עילה לפיטורים במקרים בהם מקום העובדה שומר כשרות והדבר עלול לגרום לו לאבד את התעודה, או אם קיימים נהלים מוגדרים בעניין האוכל שמותר להביא והעובד כבבר הוזהר אך חוזר על כך.
מראה חיצוני וקעקועים
גם נושא ההופעה החיצונית מעורר לא מעט דילמות. האם מותר לשקול את המראה החיצוני ואת סגנון הלבוש של עובד או דורש עבודה בשיקולים אם להעסיקו? האם מעסיק יכול לדרוש מהעובדים להתלבש בצורה מסוימת ולהקפיד על "הופעה ייצוגית" למשל?
על פניו התשובה שלילית, שכן החוק אוסר על אפליה מחמת מראה חיצוני, המסתמכת על גובה, משקל או מידת יופיים של מועמדים למשל. עם זאת, עו"ד דולב-בלט מחדדת יש כי שאלה זו נוגעת למתח המתעורר בין זכותו של המעסיק לנהל את עסקו באופן שימקסם את רווחיו לבין זכות העובדים לשוויון ולפרטיות.
כך למשל היא מדגימה כי פיטורי עובד שאוחז בזמן העבודה במוצרים של מותג המתחרה למותג שבו הוא עובד, למשל מוכרת בגדים שלובשת באופן מופגן מותג מתחרה שמוכרת - עשויים להיחשב למוצקים. עוד היא מדגימה מקרה בו עובד תבע את מעסיקו בגין אפליה, לאחר שדרש ממנו ללבוש בזמן המשמרת חולצה ארוכה שתכסה את הקעקועים על גופו. בין הדין לענייני עבודה פסק, כי המעסיק יכול לדרוש מהעובדים הופעה חיצונית הולמת או קוד לבוש מסוים.
עם זאת היא מדגישה, כי השאלה האם מדובר באפליה, תיבחן על פי נסיבות המקרה, בהן מהות הפגיעה בעובד, טיבה והיקפה, מידת השרירותיות בדרישה המפלה ותום הלב של המעסיק, אל מול מידת הפגיעה הקניינית והתדמיתית במעסיק, טיב העסק ומהותו והשאלה, האם האינטרס הנפגע קשור בליבת עסקיו של המעסיק או בשוליו".
עו"ד דגנית לפידור זינגר, מומחית לדיני עבודה ממשרד לפידור ושות', מסכימה כי למעסיק מותר לדרוש מעובדיו להקפיד על קוד לבוש כזה או אחר במהלך שעות העבודה, בכפוף לבחינת הפגיעה שחווה העובד אל מול זו שנוצרה למעסיק. "הדרישה הינה חלק מזכויותיו של המעסיק לנהל את עסקו כראות עיניו וכדי להימנע מפגיעה כלכלית", היא מסבירה.
לאחר שעות העבודה
אף כי מה שעושה העובד מחוץ לשעות העבודה הוא עניינו בלבד - לפידור מחדדת כי במידה שהדבר סוכם בין הצדדים - ניתן להגביל את העובד בלבושו גם בשעות שהוא לא עובד. כך למשל, לקבוע קוד לבוש מראש באזורים שבהם נמצאים לקוחות העסק למשל. "בפסק דין שנדון בבית הדין האזורי לעבודה נדרשה עובדת, שעבדה בסניף של חברת שופרסל הנמצאת בבני ברק, ללבוש חצאית לפני שעות העבודה, בדרכה לעבודה בסניף וכן ביציאה מהסניף לאחר שעות העבודה", היא מדגימה.
"החברה לא אמרה לתובעת מראש, לפני תחילת העסקתה, שלצורך עבודתה בבני ברק יהיה עליה להתאים את לבושה לקוד הלבוש הנהוג בבני ברק, דבר שאינו תואם את אורח חייה כאישה חילונית. בית הדין לעבודה פסק כי החברה הפרה את חובת תום הלב במשא ומתן בכך שלא יידעה את העובדת בדרישותיה ופסקה לה פיצוי בסכום השווה לשתי משכורות של העובדת".
במקרים אחרים, עובדים מוותרים מראש על הניסיון להילחם בהחלטת הפיטורים. מדריך בני נוער בפנימייה פוטר לאחר שלמנהל נודע כי הוא נוהג לשתות לשוכרה בתום יום העבודה. "חרף העובדה כי לא ניכרו השפעות על תפקודו, המעביד החליט לפטרו ואמר לו שהוא יכול לפנות עם זה לבית הדין לעבודה. העובד, שלא רצה ליצור מצב בו ההתדיינות המשפטית תכתים את שמו בשל עילת הפיטורים, החליט לקבל בהכנעה את רוע הגזירה".
לדברי לפידור, הפיטורים הללו עשויים להתפרש כלא חוקיים. עם זאת היא מחדדת, כ "אם ניתן להראות שהשתייה לשוכרה, הגם שהיא לאחר שעות העבודה גורמת או עלולה לגרום לפגיעה במעסיק או בהשפעה שלילית על החניכים, הרי שבמקרה שכזה נראה כי ישנה אפשרות לפטר את העובד גם אם השתייה כשלעצמה לא משפיעה על התפקוד בעבודה".
לעומת זאת היא מדגימה מקרה אחר בו סביר כי בית הדין לעבודה היה פוסק נגד הפיטורים: מנהל בחברה שמספקת מוצרים לקהל יעד דתי, פוטר מעבודתו לאחר שמעסיקו כילה כי הוא נוהג ללבוש בגדי עור שחורים במסיבות "פרובוקטיביות" לאחר שעות העבודה.
"בעל החברה, אדם דתי, זימן את המנהל לפגישה במהלכה נאמר לו כי "הסוד שלו התגלה" והחברה אינה יכולה לקחת את הסיכון שהדבר יתגלה ויגרום לעוגמת נפש ללקוחות ולביטול חוזים. מאחר שגם המנהל הינו אדם דתי וסכנת הכפשת שמו ריחפה מעל ראשו, הוא החליט לבלוע את הגלולה המרה".
מעבר לים: משיכה מינית
מעבר לים אפשר למצוא דוגמאות מטרידות יותר, שכבר אינן נחשבות לקבילות בבירור לכאורה: דולב-בלט מדגימה פסיקה תקדימית ומעוררת מחלוקת, שהתקבלה לפני מספר חודשים בבית המשפט העליון של מדינת איווה בארה"ב ולמעשה התירה פיטורי עובדת משום שהמעסיק נמשך אליה.
מדובר היה בסייעת לרופא שיניים, נשואה ואם לילדים, שעבדה במרפאה במשך עשור. בחודשים שקדמו לפיטוריה החל המעביד להתלונן בפניה שהיא מגרה אותו והעיר הערות על חיי המין שלה. לבסוף הוא פיטר אותה, בתואנה שהייתה "מושכת מדי".
העובדת הגישה נגדו תביעה בגין אפליה מגדרית וטענה שלא הייתה מפוטרת לו הייתה גבר. המעביד טען להגנתו שהיא לא פוטרה בשל היותה אישה, אלא מפני שסיכנה את נישואיו.
דולב-בלט מפרטת כי בהחלטה, שהתקבלה בהרכב מורחב של שבעה שופטים גברים כמובן, נקבע כי הפיטורים אינם הוגנים אך אינם נחשבים לאפליה בלתי-חוקית על פי חוק זכויות האדם, שכן מקורם בתחושות ורגשות ולא במגדר.
התגובות הנזעמות שהתעוררו במהרה, קבלו כי החלטה מעין זו, מסירה מהגברים אחריות למעשיהם ולתשוקותיהם המיניות. "הם אלו שמאבדים את השליטה, אבל הנשים הן שמאבדות את עבודתן, ועכשיו זה חוקי".
לפנייה לכתב/ת 
