עובדים תחת אש: זכויות וחובות במצבי חירום

תושבי עוטף עזה חוו השבוע כמה ימים של הסלמה ביטחונית קשה, שלמרבה המזל לא הידרדרה והסתיימה בחזרה מלאה לשגרה - לפחות לעת עתה. עם זאת המציאות הביטחונית הזכירה לכולנו, מעסיקים ועובדים, שכדאי להכיר את החובות והזכויות גם בעת מצב חירום ולשם כך אספנו מספר דגשים עיקריים.

אנחת רווחה בעזה: "חששנו מתסריט חוזר של קיץ 2014"

המטחים עברו, הטראומה נשארה: ילד פחד לצאת מהמיגונית

תחילה נציין כי דווקא העובדה שלא הוכרז מצב חירום, הערימה קשיים על חלק מהעובדים. ביום שלישי, מיד אחרי המטחים הראשונים, הכריזו גורמי הביטחון על חזרה לשגרה מלאה, ומוסדות החינוך נפתחו כרגיל מבלי שניתנו כל הנחיות מיוחדות. לפי החוק, אם לא מוכרז מצב חירום - אין לעובדים הגנות מפיטורים במקרה של היעדרות מהעבודה. לפיכך גם אם אזעקת הצבע האדום אילצה אותם להישאר בבית עם הילדים - הם לא יכלו להיעדר מהעבודה - אלא אם המעסיק אישר להם מרצונו החופשי שלא להגיע.

אסור לפטר עובדים שנעדרו מעבודתם בשל הוראה שנתנו גורמים מוסמכים (למשל פיקוד העורף) בשעת חירום. כמו כן, אסור לפטר הורים עובדים שנעדרו מהעבודה לצורך השגחה על ילדיהם (ילד עד גיל 14, או ילד בעל צרכים מיוחדים בגיל 3 עד 21), בשל סגירת מוסד חינוך או ביטול לימודים במצב חירום, ובלבד שהילד נמצא בחזקתו הבלעדית של העובד/ת או שבן/ת הזוג לא נעדר מעבודתו, ושאין במקום העבודה של מי מההורים סידור נאות להשגחה על הילד.

כוחות צה"ל בגבול רצועת עזה(צילום: AFP)

היעדרות של עובד באחת מהנסיבות המתוארות לעיל, לא תפגע ברציפות תקופת ההעסקה של העובד/ת, לרבות בזכויות שתלויות בוותק. פיטורים בנסיבות שתוארו לעיל עשויים להווה עבירה פלילית, ובית הדין לעבודה מוסמך לבטל את הפיטורים ולהשית פיצויים ללא הוכחת נזק.

חשוב לדעת שהכללים שפורטו לעיל ביחס לאיסור פיטורים ורציפות בעבודה, לא חלים על עובדים במפעלים חיוניים (עובדים בגופי הצלה, תשתיות שונות, מפעלי מזון שונים ועוד).

תביעות עובדים שהתקבלו

ואיך התייחסו בתי המשפט לתביעות של עובדים בגין פיטורים במצב חירום? כך, למשל, נהג בית הדין האזורי לעבודה בנצרת בשתי תביעות של עובדים שפוטרו בסמוך לסיומה של מלחמת לבנון השנייה.

במקרה הראשון (עב (נצ') 1994/06), בית הדין חייב מעסיקה שפיטרה עובדת מיד לאחר תום המלחמה בפיצויים בסך 5,000 שקל, לאחר שקבע שההיעדרויות של התובעת בתקופת המלחמה השפיעו על עיתוי ההחלטה על סיום עבודתה, בניגוד להוראות הדין. באותו מקרה לא היתה מחלוקת שהיעדרויות העובדת נבעו כתוצאה מסגירת המוסדות החינוכיים בהם למדו או שהו ילדיה ושבעלה של העובדת עבד באותה תקופה ולא נעדר מעבודתו. סכום הפיצוי נפסק בהתאמה למשך תקופת העסקת העובדת, השכר שקיבלה ומכלול הנסיבות שהובילו לפיטוריה.

במקרה השני (עב (נצ') 1694/07), בית הדין חייב את הנתבעות, החברה בה עבד העובד בפועל וחברת כח האדם שהעסיקה את העובד באופן פורמלי בלבד, בפיצויים בסך כולל של 100 אלף שקל (בגין נזק ממוני ולא ממוני) ובהוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך כולל של 10,000 שקל. בית הדין הגיע למסקנה שלהיעדרותו של התובע במהלך תקופת המלחמה היה משקל לא מבוטל במכלול השיקולים שהביאו להפסקת העסקתו בניגוד להוראות החוק. בקשתו של העובד להורות על החזרתו לעבודה נדחתה.

תביעות עובדים שנדחו

מנגד, בתי הדין האזוריים לעבודה דחו לא אחת תביעות של עובדים לפיצויים בטענה שפוטרו בגין היעדרותם בשל מצב חירום. כך למשל דחה בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע תביעות שונות של עובדות ועובד שהוגשו לאחר מבצע צוק איתן. זאת בין היתר, לאחר שהגיע למסקנה שהעובדים לא הוכיחו את הטענה שנעדרו מהעבודה בשל או במועד הכרזה על מצב מיוחד בעורף, או לצורך שמירה על ילדיהם בהתאם להוראות הדין, או מכיוון שהיתה סיבה אחרת שהובילה לפיטוריהם ולא ההיעדרות בשל מצב החירום שהוכרז (ס"ע (ב"ש) 54355-11-15; ס"ע (ב"ש) 27653-12-14; סע"ש (ב"ש) 33794-12-14).

גם בית הדין האזורי לעבודה בחיפה דחה תביעתו של עובד לפיצויים לאחר שמצא שהחלטת העובד שלא להגיע לעבודה בתקופת מלחמת לבנון השנייה לא נבעה מהמצב הביטחוני, ושהעובד הוא שהתפטר מעבודתו, כך שאין תחולה לחוק הרלבנטי. בית הדין ציין בפסק הדין שבאותו מקרה העובד לא נהג כפי שמצופה מעובד בכיר בעירייה לנהוג בעתות מלחמה (ע"א (חי') 3474-06).

מה קורה עם השכר?

ככלל, אם עובד מנוע מלהגיע למקום העבודה בשל הנחיות פיקוד העורף, הוא זכאי לתשלום שכרו. נסיון העבר מלמד שנעשים הסדרים מיוחדים במשק לצורך פיצוי עובדים ומעסיקים, ולכן חשוב להתעדכן. למשל, לאחר מבצע צוק איתן נקבע הסדר לפיו המעסיק נשא בשכרו של העובד שנעדר מעבודתו, ולאחר מכן פנה לרשות המסים בתביעת פיצויים.

היעדרות של עובד שלא הגיע לעבודה בגלל שהוא מפחד מהמצב הבטחוני, אך אין מניעה אחרת מבחינת הנחיות פיקוד העורף, היא היעדרות שאינה מורשית, כלומר, העובד לא זכאי לשכר.

אם לא קיימת הוראה על סגירת מקום העבודה, רשאי המעסיק להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת ולנכות את ימי ההיעדרות ממכסת ימי החופשה השנתית שצברו. שימו לב שחופשה כאמור תיעשה לפי המגבלות שנקבעו בחוק חופשה שנתית (למשל לגבי משך החופשה, אם עובד נכנס ל"יתרה שלילית" של חופשה שנתית, הודעה מראש לעובדים, ועוד).

מעבר להגנה על העורף, יש להזכיר גם את ההגנה המיוחדת הכוללת איסור פיטורים, המוקנית לעובד הנקרא לצו 8, או למילואים (בעיתות שגרה).