פוטרתם בלי שימוע? יכול להיות שמגיע לכם פיצוי ענק
פיטורים אינם דבר נדיר בשוק העבודה של היום, אך עדיין מדובר ברגע טראומטי למדי עבור רוב העובדים. לכן, הפרת זכויות במצב כזה היא מקוממת במיוחד, במיוחד כשמדובר בזכות בסיסית המאפשרת לעובד פשוט להגיב. מדריך הפיטורים של ynet - כתבה ראשונה בסדרה
בשוק העבודה של היום, בו עובדים מחליפים מקומות עבודה בתדירות גבוהה, פיטורים הם לא ממש דבר נדיר. אך עדיין מטבע הדברים, לא מדובר בחוויה נעימה במיוחד לעובדים, ובחלק מהמקרים גם למעסיקים. לכן שמירה על זכויות העובדים - מהרגע שבו מתקבלת ההחלטה ועד הפרידה הסופית - היא חשובה ביותר, ויכולה למנוע נזקים רבים הן לעובד והן למעסיק.
הצעת חוק: עובדי קבלן יקבלו פיצויי פיטורים גם אם הוצעה להם עבודה חלופית
הזכות הראשונה שמגיעה לכל עובד אשר למעסיק יש כוונה לפטר אותו היא הזכות להליך שימוע לפני פיטורים. במסגרת הליך זה המעסיק חייב לאפשר לעובד להגיב לכוונה לפטר אותו, והוא יכול לנסות ולשכנע את המעסיק שלא לסיים את העסקתו.
עו"ד רמי לנדא, ראש מחלקת דיני עבודה במשרד מיתר ליקוורניק גבע לשם טל ושות', מדגיש כי זכות זו ניתנת לכל העובדים בלי יוצא מן הכלל. לדבריו, זכות זו מתקיימת תמיד - גם בנסיבות של פיטורים עקב סגירת מפעל או צמצומים, גם כשמדובר בעובד שהחל עבודתו לפני ימים ספורים, גם כאשר העובד נתפס בגניבה או במעשה אלימות, וגם כאשר נראה למעסיק ששום טיעון שיעלה המפוטר לא יביא לשינוי רוע הגזירה.
החריג היחיד לחובת השימוע מתרחש כאשר העובד הועסק מראש לתקופה קצובה, וסביר כי לא היה יכול לפתח ציפיות להישאר במקום העבודה עם תום התקופה. למשל, כשעובד מקצועי מגיע לצורך ביצוע פרוייקט מסויים חד פעמי, והפרוייקט נגמר.
עו"ד לנדא מציין כי אם מעסיק מפטר עובד ולא מקיים את חובת השימוע כהלכתה, הוא עלול להיות מחוייב לשלם לעובד סכומים גבוהים שיכולים להגיע בחלק מהמקרים עד ל-18 משכורות. למרות שזה נראה מובן מאליו, חשוב לציין כי פיטורים באמצעות הודעת וואטספ, או כל דרך שאינה כוללת שימוע, אינם חוקיים. עובד שפוטר בצורה כזאת יכול לתבוע את המעסיק.
הרעיון העומד מאחורי הליך השימוע הוא זכותו של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו ולהגיב עליהן, על מנת לנסות ולשכנע את המעסיק שלא לפטרו. עו"ד לנדא מדגיש כי על המעסיק לקיים את ההליך ב"פתיחות, בהגינות, ללא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, טרם שתיפול ההחלטה הסופית בעניין המשך העסקתו של העובד".
הדרך הנכונה לבצע הליך שימוע תקין
הזימון: על המעסיק לזמן את העובד המועמד לפיטורים לפגישת שימוע, אשר תתקיים זמן סביר לאחר מסירת הזימון. על המעסיק לשלוח לעובד את הזימון בכתב, תוך שהוא כולל הודעה המפרטת באופן מלא את כל הסיבות שבגללן המעסיק שוקל לסיים את העסקתו. עו"ד לנדא מדגיש כי הפירוט חייב להיות קונקרטי ואין עוד לעשות שימוש בכותרות כמו "אובדן אמון" או "ירידה בביצועים", אלא יש לפרט מה מקורו של אותו אובדן אמון או במה מתבטאת אותה ירידה בביצועים.
כמו כן, יש לפרט בזימון איפה יתקיים השימוע ומי המשתתפים שצפויים להיות בו. בנוסף יש ליידע את העובד על זכותו לליווי של אדם מטעמו בשימוע, שיכול להיות גם עורך דין. עו"ד לנדא מציין כי התקופה המקובלת היא מרווח של לפחות 3 ימי עבודה בין מתן ההודעה לבין קיום ישיבת השימוע. במקרה של טענות מסובכות, הדורשות בדיקה מצידו של העובד, יש צורך אף בהתראה ארוכה יותר.
משך הזמן בין מתן הזימון למועד השימוע עצמו נועד לאפשר לעובד להתכונן באופן סביר, ולספק תשובות לטענות שהועלו כנגדו במסגרת הזימון לשימוע. אם העובד מבקש, על המעסיק גם לספק לו מסמכים שעליהם הוא עשוי לבסס את ההחלטה בדבר המשך העסקתו, ו/או מסמכים רלוונטיים להם זקוק העובד כדי לסתור את טענות המעסיק. עו"ד לנדא מדגיש כי עובד זכאי לוותר על זכותו לשימוע ובמקרה כזה המעסיק יקבל באופן עצמאי את ההחלטה בדבר המשך העסקת העובד.
השיחה: על המעסיק לקיים את שיחת השימוע בפגישה פנים אל פנים, אך ניתן בנסיבות מסויימות לקיים גם שימוע בכתב. מצד המעסיק רצוי שישתתפו שני אנשים לפחות בפגישת השימוע - מנהלו הישיר של העובד (זאת על מנת שיוכל להשיב, על פי הנדרש, באופן מיידי לטענות או להבהיר נקודות בלתי ברורות) וכן הגורם שהוא בעל סמכות הפיטורים.
לפי עו"ד לנדא, כדי למנוע חילוקי דיעות יש לקיים פרוטוקול שימוע מדוייק, ואף מומלץ להקליט את הישיבה, לאחר יידוע העובד כי השיחה מוקלטת. בנוסף יש לאפשר לעובד לקבל, על פי בקשתו, עותק מפרוטוקול השימוע או ההקלטה.
במהלך השימוע על המעסיק לתת לעובד הזדמנות להביע את עמדתו בנוגע לטענות שפורטו בזימון לשימוע. המעסיק לא חייב להשיב על טענות העובד במהלך השיחה עצמה, אך עליו להעביר לעובד את החלטתו המנומקת בכתב לאחר השימוע.
עו"ד לנדא ממליץ למעסיקים לברר עם העובד האם קיימות נסיבות אישיות מיוחדות העשויות להוות משקל בהחלטת הפיטורים כמו הריון, טיפולי פוריות, מילואים וכדומה. במקרים כגון אלה יהיה על המעסיק לקבל היתר לפיטורים, ובלי היתר כזה הם לא יהיו חוקיים ולא ייכנסו לתוקף.
יש לציין כי על פי פסיקות מהעת האחרונה, זכות השימוע אינה עומדת לעובד בכל מחיר.
לדוגמא, בפסק דין שניתן בחודש מאי 2017 על-ידי בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, קבע בית הדין כי במקרה בו עובדת אמרה למעסיק ש"אם עבודתה אינה מוצאת חן בעיניו, שיפטר אותה", המעסיק אינו מחויב בעריכת שימוע. בפסק דין אחר מאוגוסט 2017 קבע בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, כי לא הוכח על ידי העובד כי גם אם היה נערך שימוע, הרי שהיה בו כדי להביא לשינוי ההחלטה.
עם זאת עו"ד לנדא מציין כי פסקי הדין אלה מהווים חריג בולט לכלל, ומומלץ לקיים תמיד את חובת השימוע טרם לקבלת ההחלטה בדבר סיום העסקתו של העובד.
לפנייה לכתב/ת 
