מחפשת את השוויון: האישה שנאבקת על ההזדמנות השווה שלכם בעבודה
"אנחנו צריכים יותר פסיקות פיצויים נגד מעסיקים, יותר תמיכה ממשלתית ויותר חינוך לקבלת האחר" - עשר שנים לאחר שנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה הוקמה, מספרת הנציבה הנוכחית, מָרים כבהא, מה יכול לגרום למעסיקים להפסיק להפלות עובדים, ומביעה ספק בסיכוי לשוויון אמיתי בישראל 2018
עו"ד מָרים כבהא נלחמת כבר שמונה שנים כדי שעובדים בישראל יזכו להזדמנות שווה. תפקידה לדאוג שהמעסיקים יסתכלו עליהם אך ורק לפי היכולת, ולא יפסלו אותם משום סיבה אחרת. וכן, גם כבהא יודעת, שהמשימה שלה היא כמעט בלתי אפשרית, אך היא ממש לא מתכוונת לוותר.
ההחמצה הגדולה: "שילוב ערבים במגזר הציבורי הוא אינטרס לאומי"
אפלייה בישראל 2017: פערי השכר נחשפים
"אני לא חושבת שיכול להיות שוויון מוחלט בשום מקום בעולם, גם לא בישראל. אבל אני כן חושבת שיש מגמה של שינויים חיוביים, כי מעסיקים מתחילים להבין שגיוון תעסוקתי יכול להועיל להם גם בשורת הרווח", היא אומרת בתקווה.
כבהא מכהנת כבר שנתיים וחצי כנציבה הארצית לשוויון הזדמנויות בעבודה במשרד העבודה והרווחה, כאשר לפני כן כהנה כנציבה האזורית של מחוז הצפון והעיר חיפה, בה היא מתגוררת, וממנה היא יוצאת לעבודה הסיזיפית בירושלים כל יום בשעה 5:00. היא החליפה בתפקידה את עו"ד ציונה קניג-יאיר, שהקימה את הנציבות וזוכה מכבהא להערכה רבה.
"אנחנו עדים עכשיו לשיח קצת שונה", מסבירה כבהא את האופטימיות. "צריך להבדיל בין השיח העסקי לשיח הפוליטי, שלפעמים מציג תמונה מטעה לגבי מה שקורה בשוק העבודה".
"אם לפני עשר שנים, כמעט ולא שמענו את צמד המילים 'גיוון תעסוקתי', היום אנחנו שומעים אותן הרבה יותר. אני לא רוצה לשייך את כל השינוי הזה לנציבות, כי יש עוד עמותות וגופים שונים שפועלים בנושא, אבל בהחלט הנציבות הייתה שחקן מרכזי ביצירת המודעות הזאת ואת השיח הזה", היא אומרת בגאווה.
"איפה הקאץ'?"
ניתן בהחלט להבין את גאוותה של כבהא, שבתור אישה ערביה, פועלת לשנות את המציאות של האפליה בישראל כראש הגוף הבכיר ביותר בישראל לטיפול בשוויון הזדמנויות בשוק העבודה. אך עם זאת, המאבק לשוויון הזדמנויות בישראל עדיין בעיצומו, ויתכן שהכלים שהמדינה נתנה לכבהא ולנציבות כדי להתמודד בו בכבוד, לא ממש מספיקים.
עד שהוקמה הנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה ב-2008, האפשרות היחידה שעמדה בפני עובדים שחוו אפליה הייתה פנייה לבתי המשפט. מצב זה הוביל לכך שהחוק לשוויון הזדמנויות, שנחקק ב-1988 ומטרתו הייתה להגן על העובדים מאפליה על בסיס גיל, דת, לאום, השתייכות מפלגתית, מוצא, השקפה, שירות מילואים, היריון, טיפולי פוריות, הורות ונטייה מינית, כמעט ולא נאכף, שכן מעטים האזרחים שממהרים לתבוע את מעסיקיהם בבית המשפט.
אך אחרי עשר שנים, כמה אזרחים בכלל יודעים שיש להם לאן לפנות? סקר שנערך ב-2017 על ידי משרד העבודה, מלמד שרק 33% מהמועסקים שמעו על נציבות השוויון, לעומת 20% ב-2011.
"יש עלייה אבל אחוז העובדים שמכירים את הנציבות עדיין נמוך", אומרת כבהא."גם מבחינת מספר הפניות, אפשר לראות שהוא נמוך יחסית ולא משקף את מצב האפליה בשוק העבודה. בשנים האחרונות אנחנו שמים דגש על הנגשת הנציבות. אם פעם היינו מחכים לפניות שיגיעו אלינו, היום אנחנו מגיעים לאוכלוסיות המופלות עצמן ומקיימים הרצאות. יש לנו פורום לאוכלוסיה ערבית, חרדית, ואתיופית".
כבהא מספרת כי במגזר הערבי נדרש היה לבנות את האמון בנציבות כמעט מאפס: "האינסטינקט הראשוני במגזר הערבי כלפי הרשויות הוא 'מה פתאום יש רשות שבאה לעזור לנו? איפה הקאץ'?'. אז הייתי מגיעה להרצאות של שניים-שלושה אנשים כדי להראות שאנחנו פה כדי לעזור להם, וזה התחיל להשתפר".
לפי כבהא, כתוצאה מקמפיין להעלאת המודעות שעשו בשנה האחרונה יחד עם המשרד לשוויון חברתי, הגיעו לנציבות מאות פניות לגבי אפליה בעבודה מהמגזר הערבי, ורובן דווקא לא על רקע גזעני. "במגזר הערבי יש לא רק אפליה על רקע הלאום, אלא גם בנושאי היריון, גיל, ומגדר", היא מציינת.
מה אפשר לעשות עם שני מיליון שקל בשנה?
אך כדי לייצר מודעות, צריך תקציבים, וכאלה לא הוענקו ביד רחבה לנציבות במשך השנים מאז הקמתה. "הנציבות במשך שמונה שנים סבלה ממחסור גדול בתקציבים, והתקציב שלה עמד על כ-680 אלף שקל בלבד בשנה, מה שאפשר לה להוציא מעט מאוד פרויקטים", מספרת כבהא.
"בשנתיים האחרונות, גם כסוג של שיתוף פעולה עם אגף התקציבים באוצר וגם בעזרתו של שר העבודה והרווחה, חיים כץ, והנהלת משרד העבודה, הוגדל התקציב לשני מיליון שקל בשנה, מה שמאפשר לנו מעט מרווח נשימה, ואפשרות לקדם פרויקטים נוספים להעלאת המודעות לשוויון".
אך גם עם תקציב של שני מיליון שקל, בנציבות מועסקים 13 עובדים בלבד כולל סטודנטים, והמשמעות של היקף כוח אדם שכזה היא שכבהא ועובדי הנציבות נאלצים "לבחור את הקרבות". לפי נייר עמדה שפורסם על ידי המכון הישראלי לדמוקרטיה, מספר התקנים בנציבות הישראלית נמוך מאוד יחסית למדינות עם כמות אוכלוסייה דומה באירופה.
מהשוואה שנערכה מול 18 גופי שוויון במדינות אירופאיות שבהן האוכלוסייה כוללת לכל היותר 11 מיליון תושבים ,ישראל עמדה במקום ה-17 מתוך 19 בלבד, זאת כשמשקללים את כמות התקנים לכל מיליון נפש. ממוצע התקנים באותם גופים אירופאים הוא 33, כמעט פי שלושה מן הכמות בנציבות הישראלית.
"בגלל שאין לנו אינסוף משאבים ואנחנו צוות מצומצם, היינו צריכים לגבש תוכנית לגבי הגשת תביעות, כשהעיקרון שמנחה אותנו הוא היעילות הרוחבית", מסבירה כבהא את האסטרטגיה של הנציבות בצד המשפטי.
"אנחנו נתבע בעיקר בנושאים שבתי הדין עדיין לא עסקו בהם ושיכולות להיות בהם פסיקות תקדימיות. דווקא בתיקים של אפלייה עקב היריון, למרות שהם מאוד חשובים, לרוב לא נייצג, כי בית הדין לעבודה כבר מיומן מאוד ולא צריך את הסיוע שלנו. מצד שני, נושא פערי השכר בין גברים לנשים הם בלב התוכנית האסטרטגית שלנו, ובתיקים כאלה שיש אפשרות לתבוע אז אנחנו נייצג".
מתי יותר סביר להניח שעובד יתקל באפליה?
"טענות של אפליה הן מאוד קשות להוכחה, והרבה פעמים האפליה היא מוסוות כי מעסיקים לא בהכרח יגידו לעובד את הסיבה האמיתית לאי הקבלה לעבודה. בניגוד לתהליך פיטורין שבו החוק מפרט את התהליך שצריך להתבצע והמעסיק צריך להוכיח שהוא אכן ביצע אותו".
את חושבת שבית הדין לעבודה משמש גורם מרתיע מספיק עבור מעסיקים?
"יש היום יותר מודעות של בית הדין לנושאי אפליה ויש גם עלייה בסך הפיצויים שנפסקים, אבל עדיין זה לא מספיק. פסיקת פיצויים משמעותית במקרים מסויימים יכולה להוות את הגורם המרתיע ביותר. בארה"ב זה היה משהו שחולל שינוי. שם התחילו לדבר על גיוון כי פחדו מהתביעות".
עוברים לשלב ההסברה, אך עדיין בלי עצמאות
אחת המגבלות הבולטות של הנציבות היא העובדה שלמרות היותה הגוף שאמון על השמירה על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אין באפשרותה להטיל קנס מנהלי על מעסיקים שהפרו את החוק. זכות זו שמורה אך ורק לאגף האכיפה של משרד העבודה, אליו מועברות הפניות מהנציבות, ושם בוחרים האם להטיל או לא להטיל את הקנס על המעסיק לפי שיקול דעתם.
מגבלה זו נובעת מהעובדה שהנציבות הישראלית אינה גוף עצמאי, אלא כפופה למשרד ממשלתי (בתחילה משרד הכלכלה והיום משרד העבודה). זאת, בניגוד לרוב הגופים מקדמי השוויון באירופה, שהוקמו כרשויות עצמאיות, בעלות אישיות משפטית נפרדת מהמדינה.
מעמדתו של שר העבודה והרווחה, חיים כץ, אליו כאמור כפופה כבהא והנציבות, ניתן להבין כי אינו רואה באכיפה והטלת קנסות על מפירי חוק דרך פעולה עיקרית עבור הנציבות.
"הדרך היעילה ביותר להלחם בתופעה הפסולה של אפליה במקומות העבודה, ופגיעה בעובדים, היא המשך העלאת המודעות לנושא ופעילויות הסברה בקרב המעסיקים כפי שמבצעת נציבות שיוויון הזדמנויות בעבודה", מסר כץ, אך הוסיף: "העובדים צריכים לדעת שיש להם כתובת לפנות אליה בכל מקרה שבו הם מרגישים שהמעסיק עושה תעדוף שלא על פי קריטריונים מקצועיים".
ואכן הנציבות עברה למקד את משאביה המצומצמים בהסברה למעסיקים. "השלב הראשון שהנציבות ניסתה לעשות במהלך השנים הוא ביסוס השיניים שלה", אומרת כבהא. "ניסינו להבהיר למעסיקים שאנחנו פה ואנחנו לא נשתוק על שום תופעה של אפליה, ולהראות לעובדים שיש להם גב והם יכולים לפנות ולקבל את הייעוץ ואת התמיכה.
"נכון להיום, עברנו לשלב שבו אנחנו מנסים למסד את השוויון בתוך השיח של עולם העבודה, ולא לראות במעסיקים 'אויבים' שנמצאים בצד השני של המתרס. לכן התחלנו לפתח כלים כדי להראות למעסיק מה כן צריך לעשות".
המעסיקים בישראל פתוחים לקבל ורוצים לשמוע?
"היום במגזר הפרטי אין חובת ייצוג הולם. אז כל המהלך הזה מול המעסיקים הוא עניין וולנטרי לגמרי, אנחנו לא כמו בארצות הברית או מקומות אחרים שבהם הם מחויבים לגיוון תעסוקתי".
אז איך אתם משכנעים אותם?
"אנחנו משתמשים ברתימה. אנחנו מסמנים את השחקנים המרכזיים בענף, ומנסים לשכנע את ההנהלה למה כדאי לה שתמהיל העובדים שלה ייצג את הפסיפס החברתי של מדינת ישראל, ואיך הגיוון מועיל גם מבחינה חדשנות עסקית.
"כשיש אוכלוסיית עובדים הומוגניות שלמדה את אותם דברים ונחשפה לאותם דברים, העובדים לרוב חושבים אותו דבר. אנשים שבאים מרקעים שונים חושבים שונה וזה מביא ליצירתיות. אנחנו מראים להם שלפי מחקרים בכל העולם מקומות עבודה מגוונים אתנית ומגדרית רושמים שורת רווח גדולה יותר מאלה שלא מגוונים".
"בנוסף", היא אומרת, "כששיעור האבטלה הוא פחות מ-4%, מאגר המועמדים של המעסיק מצומצם מאוד, וכדי להגיע לעובדים צריך להרחיב את החיפוש. אנחנו לא מבקשים מהמעסיקים לוותר על המצוינות ועל ההתאמה, כי גיוון זה לא אומר לקחת מועמד שלא מתאים, אלא להרחיב את החיפוש כדי למצוא את המועמד היותר מתאים".
ומה לגבי המגזר הציבורי?
"במגזר הציבורי יש חובת ייצוג לאוכלוסיות מסויימות אבל אנחנו לא מצטיינים גם שם".
כאן, חשוב לציין, באה לידי ביטוי שוב העובדה שהנציבות כפופה לממשלה, ועל אף שחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע שדינה של המדינה כדין כל מעסיק אחר, הנציבות אינה יכולה לתבוע בשמה גוף ציבורי בטענת אפליה.
אך גם כאן, כבהא והנציבות עושות מה שהן יכולות, ולפני כשנה התחילו שיתוף פעולה עם רשות החברות הממשלתיות שכלל תוכניות להטמעת שוויון וגיוון תעסוקתי בארבע חברות ממשלתיות שביקשו לקחת חלק בפיילוט: חברת החשמל, נמל אשדוד, חברת עמידר ורכבת ישראל.
איך אתם מתמודדים עם השינויים בעולם העבודה ו"עליית הפרילנסרים" בישראל?
"לנו אין סמכות על מי שלא נמצא ביחסי עובד מעביד, ולכן הפתרון יהיה יותר בחינוך מאשר אכיפה. אם נשנה את התפיסות זה לא ישנה אם עובד יוגדר כפרילנסר או שכיר, וזה מה שיוכל לגרום לשינוי גם לגבי פרילנסרים או כל צורת העסקה אחרת".
חינוך והסברה לשוויון יכולים לעבוד על מעסיקים שדעותיהם הבסיסיות אינן מאפשרות להם לקבל אוכלוסיות מסויימות כשוות להם?
"כל הנושא של חינוך של קבלת האחר, לא צריך לחכות לשלב של שוק העבודה כדי להתחיל לדבר עליו. צריך לייצר מפגשים כבר בגילאי בית ספר כי היום במקרה הטוב האזרחים בישראל פוגשים אנשים שונים מהם בפעם הראשונה בשוק העבודה. השיח הציבורי בהחלט צריך להיות יותר רחב מאשר נציבות השוויון".
"הלוואי שלא יצטרכו את הנציבות"
בעניין הזה תולה כבהא תקוות בעיקר בשיתוף הפעולה של הנציבות עם נשיא המדינה, ראובן (רובי) ריבלין: "הפרויקט היחיד שמטפל בזה היום הוא פרויקט תקווה ישראלית של בית הנשיא. הוא קורא למגזרים השונים שבטים, שזו מילה שקצת קשה לי איתה אבל הכוונה היא נכונה. במסגרת הפרויקט הזה אנחנו הפצנו השנה בפעם השנייה את מדד הגיוון, שמציב בפנינו את המראה, כי להכיר בבעיה זה השלב הראשון בפתרון".
הנציבות לשוויון הזדמנויות חוגגת השבוע כאמור עשר שנים להקמתה, ואף מציינת זאת בכנס שיערך ביום ג' הקרוב באוניברסיטת בן גוריון, בו יוצג מדד גיוון תעסוקתי מיוחד לאזור הדרום. אך אם תשאלו את כבהא, היא מקווה שלא יהיה צורך בכנס כזה עוד עשר שנים. "אני מאחלת לכולנו שלא יהיה צורך בנציבות", היא אומרת, ומסבירה: "החלום שלנו הוא שלא נצטרך להתקיים ולגדול אלא להפך, שלא יהיה בנו צורך יותר".
כבהא מאמינה בלב שלם שהשינוי שהיא מנסה לחולל כבר החל, אך בו בעת מבינה שלא תוכל לעשות זאת לבד. "אני חושבת שכל סיוע מהמדינה, תמריץ כספי למעסיקים, זיכויים ממסים, יכול לעזור ולזרז את תהליך השינוי שכבר התחיל. הייתי רוצה להאמין שבעתיד גיוון תעסוקתי יהיה כל כך מובן מאליו שכבר לא יהיו צריכים אותנו, אבל כנראה שלא נצליח להשיג את זה בעשר שנים הבאות".
לפנייה לכתב/ת 
