כשנועה ברדע ברמי התחילה עבודה חדשה במשתלה – שכרה נקבע על 23 שקלים לשעה. השכר הבסיסי, כך לפחות נאמר לה. המשרה שלה כללה שלל תפקידים: מהרמת כדים כבדים, דרך ניקיון ועד לניהול של הניירת והצ'קים.
זמן קצר לאחר מכן התקבל למשתלה עובד נוסף, בן גילה של נועה. בתור מי שהייתה אמונה בין השאר על ניהול הכספים במקום, היא גילתה לתדהמתה שהשכר של העובד החדש עומד על 27 שקלים לשעה.
היא זימנה את הבוס לשיחה, וההסבר שקיבלה היה מעליב במיוחד. "נתתי לעובד החדש שכר גבוה יותר כי הוא גבר, הוא יכול לעשות יותר", הוא הטיח בה. "עדיף שתעזבי כבר עכשיו, אני בכל מקרה מעדיף עובדים גברים".
גם ב-2019 אפליה על רקע מגדרי בשוק העבודה עודנה תופעה קיימת וכואבת. "יש הנחה שנשים הן מפרנסות משניות ומטפלות עיקריות בילדים, בעוד הגברים הם מפרנסים ראשיים ומטפלים משניים. על פי זה בנוי שוק התעסוקה כיום", אומרת מיכל גרא מרגליות, מנכ"לית שדולת הנשים בישראל, המפעילה קו חם ומעניקה סיוע משפטי בחינם בכל הקשור לאפליה על רקע מגדרי בשוק התעסוקה. גרא מרגליות מספרת שרוב המקרים שמגיעים אליה נוגעים בהיריון, טיפולי פוריות, חזרה מחופשת לידה, פערי שכר והטרדות מיניות – משמע אפליה מגדרית נטו.
בכל הקשור לענייני שכר, המחוקק קובע באופן נחרץ כי אסור להפלות בין גבר לאישה: "לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, עובדים המועסקים אצל אותו המעסיק באותו מקום עבודה זכאים לשכר שווה בעבור אותה עבודה", מספרת עו"ד עמית קובו-רום, המנהלת את הקווים הפתוחים לזכויות נשים בעבודה של שדולת הנשים בישראל. "עובדת שקיבלה שכר נמוך יותר רק בגלל שהיא אישה יכולה לתבוע את המעסיק ולהיות זכאית להפרשי שכר, וכן לפיצוי שייקבע על ידי בית הדין לעבודה".
ב-2018, 35% מהפניות לשדולה נגעו לחוק עבודת נשים, המתייחס בעיקר לזכויות הקשורות בתקופת ההיריון, בלידה ובטיפולי פוריות. א' למשל הייתה משווקת פנסיונית בחברת ביטוח גדולה, וכשנכנסה להיריון היא דאגה להודיע למנהל הישיר שלה. "הודעתי לו כדי שיהיה מוכן שיהיו בדיקות ושאיאלץ להיעדר מפעם לפעם, אבל הוא אמר לי: 'מספיק שני ילדים כן? אני מקווה שאת לא מתכוונת להביא לעולם שלושה ילדים'". במקרה אחר, כשבתה של א' חלתה, אותו הבוס שאל אותה: "לילדה שלך אין אבא? את חד-הורית?"
"נשים הן אומנם אלו שיולדות, זה עניין ביולוגי, אבל כשזה מגיע לטיפול בילדים לאורך זמן צריכה להיות לשני ההורים אפשרות אמיתית בשוק התעסוקה", מחדדת גרא-מרגליות. "יש הרבה מחקרים על אבות ששמים את הילדים בגן, מקלחים אותם בערב ומשכיבים לישון, אבל הם לא עושים את מה שפוגע להם בעבודה – איסוף מהמסגרות החינוכיות. במקרה הטוב הם יאספו אותם פעם בשבוע. תירוץ כמעט יחיד לגבר לאסוף פעמיים בשבוע זה אם הוא גרוש. זה פשוט עקום מבחינה חברתית".
ח' נאלצה להיעדר תכופות מהעבודה בגלל מחלות של ילדיה. הבוס שלה, עם זאת, הרגיש בנוח לייעץ לה לגייס את הסבתא או בייביסיטר כי "הוא לא יכול לסבול את זה". "הוא היה אומר לי: 'את צריכה לבחור בין העבודה לבין להיות אמא'", היא מספרת.
נ' חזרה מחופשת לידה והופתעה לגלות שהמנהל שלה מסרב להחזיר אותה לתפקידה הקודם. "כל פגישת עבודה איתו הפכה לסיוט", היא נזכרת. "הוא היה מזכיר לי בכל פעם את הילד ואת ההיריון. השיא היה כשאמר שהייתי אחלה מנהלת אבל מה לעשות שנכנסתי להיריון, ושהוא לא יכול לעמוד ליד המיטה שלנו כל לילה ולוודא שזה לא יקרה".
"העברת עובדת מתפקידה עם חזרתה מחופשת לידה מהווה אפליה אסורה מחמת הורות", מבהירה עו"ד קובו-רום. "ככל שהעברה לתפקיד אחר טומנת בחובה גם שינוי בהיקף המשרה או בשכר, יש לקבל אישור של הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה והרווחה טרם העברת העובדת מתפקידה. בכל מקרה, לפני העברה לתפקיד אחר השונה באופן מהותי מהתפקיד הקודם יש לערוך לעובדת שימוע, להסביר את המניעים להעברתה ולתת לה הזדמנות להשמיע את טיעוניה".
שתי נשים נוספות ששוחחתי עימן לצורך הכנת הכתבה סיפרו כי פוטרו מהעבודה או נאלצו לשנות את אופי תפקידן רק בגלל כניסתן להיריון. "במקרים כאלו ניתן לתבוע את המעסיק ולקבל פיצוי כספי, או לעתור למניעת הפיטורים בזמן אמת", מסבירה עו"ד קובו-רום. "עם זאת, אם הסיבות לפיטורים הן מקצועיות או ניהוליות ניתן לפטר עובדת בהיריון שהיא בעלת ותק של פחות משישה חודשים, ללא צורך באישור הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה הרווחה".
אמהות ונשים בהיריון אינן הקורבנות היחידים של הערות סקסיסטיות ומבזות במקומות העבודה. ל', שעבדה בצעירותה במפעל לתכנון אריזות, מספרת שהבנות במקום היו בוכות באופן קבוע. "הבוסים יכלו לזרוק עלינו בקבוק ולבקש שנמלא אותו. יום אחד זה הגיע לשיא, התווכחתי עם הבוס ובנקודה מסוימת אמרתי לו 'אל תכניס לי מילים לפה', והוא ענה: 'אני אכניס לך לפה מה שבא לי ואת לא חייבת לבלוע את זה'". עו"ד עמית קובו-רום מבהירה כי מדובר בהטרדה מינית לכל דבר ועניין: "זו אמירה מבזה ומשפילה המופנית לעובדת ביחס למינה או מיניותה, וזו הטרדה מינית. בנוסף ייתכן שמדובר גם בהטרדה סביבתית, שכן אמירות כאלו יוצרות סביבה עוינת בעלת אופי מיני המעכירה את האווירה במקום העבודה".
מירי קוגן שימשה בגיל 24 מנהלת טכנאים במעבדה של יבואן סלולר. כשמנהל השירות במקום הוחלף, המנהל החדש קרא לה לשיחת היכרות ואמר ש"המקצוע שלה לא נשי, ושהוא בהלם שהיא עושה אותו זה זמן רב". אותו מנהל הבהיר כי לו הוא היה זה שראיין אותה לתפקיד, אין סיכוי שהיא הייתה מקבלת אותו, על אף שהייתה בעלת ניסיון. כמה חודשים לאחר כניסת המנהל החדש לתפקיד, הוא אמר לה ש"עם איך שאת נראית (קעקועים ופירסינג - ש"ש), לא הייתי מכניס אותך אפילו לשיחה הראשונית אלא שולח אותך מיד הביתה".
קוגן מספרת שהחליטה להבליג על ההערות המכוערות של המנהל מכיוון שחששה לאבד את משרתה. זו תופעה מוכרת - החשש לאבד את מקום העבודה גובר על הצורך להעמיד את הבוס במקום, לבקש את מה שמגיע על פי חוק ולדרוש יחס מכבד. "להעיר למישהי על איך שהיא נראית זה חוסר רגישות אנושי בסיסי ביותר הגובל בהטרדה מינית", אומרת גרא מרגליות.
ט' מספרת שפעם, במהלך שיחה עם חברים בעבודה, אמרה בצחוק: "תראו מה זה, למדתי בפנימייה ורק בגיל 30 אני בהיריון ראשון". המנהל שלה הגיב: "טוב נו, בטח אחרי איזה שלוש הפלות שעשית". בהמשך הגיעו עוד הערות פוגעניות מצידו. "הוא חשב שהוא אחד מהחבר'ה ויכול להגיד מה שהוא רוצה", אומרת ט'. המקומות האלו - שבהם מקטינים עובדות ועוד מנסים להפחית מחשיבות האמירה בעזרת תגובות בסגנון "מה את עושה עניין? זו רק בדיחה, הוא לא התכוון לכך" - הם בדיוק אלו שבהם צריך להיות גבול ברור בין חבר למנהל.
אחת הבעיות שעליהן מצביעה עו"ד קובו-רום היא פשוט חוסר מודעות לחוק, והדבר נכון גם למעסיקים וגם לעובדים עצמם: "מנהלים הרבה פעמים נמצאים בין הפטיש לסדן, לא מדובר תמיד באיזה מנכ"ל של חברה גדולה, בהרבה מקרים מנהל הוא רק דרגה אחת מעליך, גם הוא נתון ללחצים ולא מקבל החלטות לבד", אומרת קובו-רום. "אני בטוחה שהרבה מעסיקים לא עושים דברים בזדון. הם פשוט לא מודעים למה שאומר החוק".
גם נשים, כאמור, במקרים רבים מדי לא מודעות לזכויות המגיעות להן. "בעבר היו דברים שהיו נהוגים, וכיום אנחנו יודעים שהם פוגעניים ויוצרים סביבת עבודה מטרידה. ככל שתהיה יותר מודעות לחוקים, גם של עובדות וגם של המנהלים, נוכל לבסס סביבות עבודה הוגנות ושוויוניות יותר".
גרא מרגליות מוסיפה בעניין: "המטרה ארוכת הטווח שלנו היא לאפשר לכל אחד ואחת לממש את הפוטנציאל שלהם, ולאפשר להם לעשות מה שהם רוצים בהתאם לשאיפות וליכולות שלהם".
מה שחשוב לה שיהיה ברור הוא שאסור לאפשר למגדר להוות חסם מצד אחד, וגם לא הכרח מצד שני: "אני לא לא יכולה לעשות משהו בגלל שאני אישה, ואני גם לא מוכרחה לעשות משהו בגלל שאני אישה או גבר", היא מסכמת.
המידע המשפטי המצוין בכתבה הוא מידע כללי, שאינו מידע מחייב ואינו מהווה תחליף לייעוץ או לטיפול משפטי. הסתמכות על המידע המשפטי המצוין בכתבה היא באחריות המשתמש/ת בלבד. הזכויות המחייבות נקבעות על פי חוק, תקנות ופסיקות בתי המשפט. לייעוץ משפטי ראשוני בחינם התקשרו לקו הפתוח לזכויות נשים בעבודה שמפעילה שדולת הנשים בישראל, 03-6120000.
