הזכות להישמע: כל מה שמגיע למי שמפוטר - מדריך
לפני פיטורים של עובד, על המעסיק לקיים הליך שימוע מסודר והגון, שרק בסופו תתקבל החלטה. על מה חשוב להקפיד, ומה מגיע לעובד במקרה של סיום העסקה? מדריך
>> לסיפורים הכי מעניינים והכי חמים בכלכלה - הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
לא משתלם להיות אישה משכילה: "המעסיקים צריכים לפתוח את הראש"
עובדי ההייטק בישראל, גרסת 2019: מיהם ומה הם רוצים?
עתידות: בקרוב תיפרד ממקום העבודה שלך
מה זה שימוע?
בישראל, פיטורים אינם מתבצעים מ"עכשיו לעכשיו", ללא הסבר או הודעה מוקדמת. המעסיק מחויב לערוך לעובד הליך שימוע מסודר ולתת לו הזדמנות מלאה להתייחס לכוונת המעסיק לסיים את העסקתו. לדברי עו"ד יעל סגל מקליס, "השימוע מיועד לתת לעובד 'במה' ו'קול' כדי לשכנע את מעסיקו שלא לפגוע בעתידו התעסוקתי. זכותו של העובד לשימוע מטילה על המעסיק חובה לקיים את השימוע בלב פתוח ובנפש חפצה, כפי שקבעה פסיקת בתי הדין לעבודה. כלומר: בהגינות, בשקיפות, בתום לב, תוך שהמעסיק מייחס חשיבות לטיעוני העובד והחלטתו ניתנת רק לאחר ששקל בקפידה טיעונים אלה".
עו"ד מוריה תם-הרשושנים מוסיפה כי, "כדי לתת לעובד אפשרות אמיתית להתכונן לשיחת השימוע, יש לכלול במכתב הזימון את הפרטים הבאים: הסיבות בגינן שוקל המעסיק לסיים את עבודתו ודוגמאות. בנוסף, יש לציין את מועד שיחת השימוע, את המקום שבו תיערך, את המשתתפים מטעם המעסיק ואת זכותו של העובד להיות מלווה ומיוצג בשיחת השימוע. מומלץ לציין כי אי הגעה לשימוע תהווה ויתור על זכות השימוע של העובד, שמשמעותה קבלת החלטה על סמך המידע הקיים בפני המעסיק".
כן חשוב להקפיד שהשימוע ייערך בפני האנשים המוסמכים להחליט על העסקתו ופיטוריו של העובד. "בהתאם לפסק דין שהתקבל השנה בבית הדין האזורי לעבודה, גם במצב שבו מעסיק החליט לבטל קבלת מועמד לעבודה (לאחר שהאחרון כבר התקבל לעבודה וסוכם עימו על מועד תחילת עבודה), ולמרות שהמועמד טרם התחיל לעבוד בפועל, חלה על המעסיק חובה לקיים את הליך השימוע", מציינת עו"ד תם-הרשושנים. לא ניתן להעלות במהלך השימוע טענות שלא הופיעו במכתב הזימון, שהעובד לא היה מודע להן ולא יכול היה להיערך להן.
יש דבר כזה שימוע פתע?
לא. יש לזמן עובד לשימוע אך ורק בכתב ולא כבדרך אגב שיחת מסדרון, או בעת מריבה עם העובד. "הזימון לשימוע יימסר לעובד באופן שלא יפגע בכבודו ובפרטיותו, וזאת מספר ימים טרם השימוע עצמו, על מנת לאפשר לו להיערך", מציינת עו"ד סגל מקליס. על מכתב הזימון לשימוע להכיל באופן מפורט וספציפי את כל הטענות, רצוי בליווי דוגמאות. למשל, אין להסתפק בטענה כללית ולקונית על ירידה במכירות או בביצועי העובד, אלא יש להסביר כיצד הדבר בא לידי ביטוי, לנקוב במספרים, תאריכים וכיוצ"ב.
כיצד על המעסיק לנהוג בשימוע?
במהלך השימוע (אליו רשאי העובד להגיע בליווי עורך דין או נציג מטעמו), יש לחזור על הטענות שצוינו בזימון לשימוע ולאפשר לעובד להגיב על כל אחת מהן, באופן קשוב וסבלני, בלי להתווכח עימו, לסתור אותו, או להוכיחו. עו"ד יעל סגל מקליס מסבירה כי, "אסור לייצר תחושה באופן סמוי או גלוי כי ההחלטה בשימוע כבר התקבלה, טרם עריכתו, וזאת כדי למנוע מצב שבו ישתמע שהשימוע פיקטיבי. על ההחלטה בשימוע להינתן לעובד בכתב ולהתבסס על עיקרון השקיפות ועל חובת ההנמקה. רצוי להתייחס לאיזון שעשה המעסיק בין צרכיו לבין רצונותיו של העובד, תוך התייחסות לטענות העובד בשימוע. עריכת שימוע כדין, בהתאם לפרוצדורה הנדרשת, תיתן לעובד תחושה כי קולו נשמע וזכויותיו נשמרות, חרף תוצאותיו, והוא עשוי להקטין את המוטיבציה של העובד לתבוע את מעסיקו".
מה קורה כשיש ועד?
עו"ד הדס שגיא מציינת כי הליך שימוע במקום עבודה מאורגן, שיש בו נציגות עובדים מאורגנת, יכול להיות שונה במקצת, בהתאם להסכמות בין הצדדים (בהסכמים קיבוציים) לגבי אופן קיום הליך שימוע, לרבות חלקה של נציגות העובדים לאורך ההליך.
חייבים לתעד את השימוע בפרוטוקול?
לגבי ישיבת השימוע ועל מנת לייתר מחלוקות עובדתיות, מתבקש רישום פרוטוקול של הדיון. עו"ד הדס שגיא ממליצה לכתוב את שמות הנוכחים בישיבה, ואת טיעוני העובד או מסמכים שהציג בנקודות. היא מציינת כי, "אפשר גם להקליט את הישיבה. אפשר גם לציין את שעת תחילת הישיבה ושעת סיומה. המעסיק לא חייב להשיב לעובד בזמן השימוע או להתנצח איתו, רק להקשיב. העובד זכאי לקבל עותק של פרוטוקול השימוע, כדי שיוכל לוודא שכל טענותיו נרשמו.
הזכות להישמע היא זכות של העובד, ומשכך הוא רשאי לוותר עליה, מכל סיבה. אם הודיע שוויתר (וגם כאן מומלץ בכתב), ידלג המעסיק לשלב השלישי ויהיה רשאי לקבל את ההחלטה. אין תשובה מוחלטת למשך הזמן הנדרש להחלטה, אך נהוג לתת לכך לפחות יממה כדי להבהיר שנדרש פרק זמן אמיתי שמבטיח שאכן נשקלו כל השיקולים".
המעסיק החליט להמשיך בהליך הפיטורים. מה השלב הבא?
חשוב שיהיה מרווח זמן נאות בין השימוע למועד קבלת החלטה סופית. כמו כן, ובנסיבות מסוימות (גיל, מצב רפואי) מוטלת על המעסיק "חובת השתדלות", שהיא חובה לבחון בכנות ובשקידה ראויה אפשרות חלופית לפיטורים (למשל, ניוד העובד לתפקיד אחר). עו"ד תם-הרשושנים מציינת כי ניסיון כן ואמיתי למנוע פיטורים כולל גם המשך העסקה תוך הפחתת שכר. אם העובד הוא בעל מוגבלות ולא יכול להתאים לכל תפקיד, המעסיק מחויב לשקול להתאים עבורו את התפקיד, ככל שהדבר אינו משית על המעסיק נטל כבד מדי.
מה חובות המעסיק כלפי המפוטר?
בסמוך למועד הפיטורים, וככל שהעובד לא פוטר בנסיבות חמורות, יש לערוך למפוטר גמר חשבון מסודר ולשלם לו את מלוא התשלומים המגיעים לו בגין עבודתו וסיום עבודתו אצל המעסיק.
יש לשלם לעובד השלמת פיצויי פיטורים (ככל שלא חלים על העסקתו הסדרים אחרים, כדוגמת ההסדר מכוח סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963), ולשלוח מכתבי שחרור לחברות הביטוח לשחרור הכספים הציבוריים על שם העובד בהסדר הפנסיוני, לרבות בגין רכיב פיצויי הפיטורים.
בנוסף, מסבירה עו"ד מוריה תם-הרשושנים, מעסיק נדרש לתת לעובד הודעה מוקדמת בטרם פיטוריו. המעסיק רשאי לוותר על עבודתו של העובד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת, או לסיים את יחסי העבודה לאלתר ולשלם לעובד תשלום חלף הודעה מוקדמת (בגובה שכר הבסיס של העובד). במסגרת סיום העבודה, יש למסור לעובד אישור על תקופת ההעסקה בחברה.
לפנייה לכתב/ת 
