כשאנחנו מנסים לדמיין בעיני רוחנו את "העובד המושלם", סביר להניח שהתמונה הראשונה שתעלה בדמיוננו תהיה של הבחור או של הבחורה שמדליקים את האור בתחילת היום ומכבים אותו בסופו, אלו שמכורים לעבודה ומראים זמינות מלאה לאורך (כמעט) כל שעות היממה. אבל האם באמת אדם שאין לו חיים פרטיים מחוץ לעבודה הוא-הוא העובד המושלם?
כתבות נוספות למנויים:
באופן שאינו מפתיע, כמעט כל מעסיק מחפש אחר עובדים חרוצים בעלי מוסר עבודה גבוה. עובדים שהם גם חברותיים ופתוחים לשינויים, כאלה שיכולים להסתדר בצוות ובעלי יכולת לייצר סמול-טוק חיובי, בעלי כישורים מוכחים והמלצות טובות מעבודות קודמות וכן ידע, ביצועים גבוהים ומוכחים - וכדאי שיהיה גם ניסיון בתחום. לצד התכונות הללו, לא יזיק גם אם יהיו בעלי מוטיבציה גבוהה והתלהבות מהתחום החדש, לצד כמובן לויאליות לארגון ולקולגות שלהם.
חדש! לא רוצים לפספס אף כתבה? הירשמו לערוץ הטלגרם שלנו
למעשה, מדובר ברשימה כמעט בלתי נגמרת. נראה כי אם פעם, בעבר, תכונות כמו נאמנות, יציבות ומוטיבציה היו המבוקשות ביותר ואלו שהכריעו את הכף בנוגע לקבלת עובד חדש, כיום התווספו לרשימה שיקולים נוספים כמו גמישות, יכולת ליזום ולפעול באופן עצמאי ומתוך שיקול דעת, סקרנות ובמידה מסוימת אפילו היכולת להיות ייצוגיים.
ואולם, עם כל הכבוד לרשימת התכונות הארוכה, על מנת להיות "העובדים המושלמים", או לפחות כאלה שהבוסים יחבבו במיוחד, חשוב לשמור על איזון, כזה שלא יגרום לכם להתעייף מעצמכם - ולבוסים שלכם להתעייף מכם.
"אני פרפקציוניסטית ומוסר העבודה שלי מאוד-מאוד גבוה", מעידה על עצמה סיוון קנר (33) מרחובות. "העובדה שאני כזו לא נותנת לי מנוח ולא מאפשרת לי להשאיר פינות לא סגורות, ולכן לא אנוח עד שלא אסיים את המשימה שמוטלת עליי. לצד האופי הפרפקציוניסטי, התפיסה שלי היא כשמשלמים לי לעשות עבודה מסוימת - למעסיק שלי מגיע לקבל את התוצר הטוב ביותר שאני יכולה לתת. אם אני מרגישה שאני לא מצליחה לתת את הכי טוב שלי, אני מבינה שכנראה המקום הזה הוא לא בשבילי".
בדומה למרבית בני דורה, גם קנר, שעובדת כיום בחברת שיווק ופרסום בתפקיד של מנהלת מדיה דיגיטלית, החליפה לאורך השנים כמה וכמה מקומות עבודה - החל מעבודות סטודנטיאליות, דרך חברת סטארט-אפ שנסגרה ועד למשרתה הנוכחית, שאותה היא אוהבת במיוחד. למעשה, קנר היא אולי הדוגמה הקלאסית לעובדת בעלת מוסר עבודה גבוה במיוחד, שעל אף שהיו מקומות שבהם פחות התחברה לעבודה שהתבקשה לבצע - היא המשיכה למלא אותה באופן בלתי מתפשר.
"אני תמיד נותנת הזדמנויות רבות, ובואי נגיד שבשביל שאני באמת ארים ידיים, צריכים לתת לי הרבה 'מכות' במקום העבודה. כבר קרו מקרים שמעסיקים אמרו לי: 'וואו, תירגעי', ניסיון לרמוז לי שאני משקיעה קצת יותר מדי. למשל, בגיל 20 עבדתי בבק-אופיס של בנק מסוים דרך חברת אאוטסורסינג. העבודה הייתה לסדר מגירות ומסמכים, הכי משעמם בעולם. הייתי כל כך מהירה ויעילה שסיימתי את העבודה כל כך מהר, עד שהמעסיק החוויר ואמר לי: 'תודה, אבל תשתדלי להיות איטית יותר, אחרת לא נוכל להמשיך להעסיק אותך' (החברה החיצונית ששלחה אותי מקבלת תשלום על הזמן שהעובדת שלהם נמצאת בבנק, ואני פשוט הייתי מהירה מדי). אבל אם אני משתעממת או שרע לי במקום העבודה, לרוב אני לא אעבוד פחות טוב - אלא פשוט אעזוב".
למרות זאת, גם היא מודה כי היו מקומות שבהם היחס שקיבלה מהמעביד היה משפיל ומזלזל עד כדי כך, שהוא הצליח לגרום לה להיות פחות מסורה ולשנות את התנהלותה בעבודה. "זה לא קרה הרבה וברוב המקומות לא חוויתי את זה, אבל במקרה שבו המנהל היה משנה את היחס שלו אליי - גם אני שיניתי את ההתנהלות שלי. היה מקרה אחד די קיצוני במקום עבודה שהתייחס אלי בזלזול מוחלט, הנמיך והשפיל אותי, ממש עד תחושה שמנסים לגרום לי להתפטר – ומצאתי את עצמי בוכה בשירותים על בסיס יומיומי. מובן שכתוצאה מהיחס שקיבלתי שם, גם העבודה שלי לא הייתה ברמה גבוהה. עשיתי את מה שמצופה ממני וזהו. בלי להגדיל ראש, בלי לעשות מעבר, בלי לנסות למהר או לייעל את העבודה, נטו לסיים את מה שאני צריכה לעשות, והכול בחוסר חשק, במרמור. זמן קצר לאחר מכן פשוט עזבתי. זה לימד אותי שיעור חשוב: מעבר לתוכן העבודה – חשוב לדעת גם אצל מי לעבוד".
"הפעלת מקום עבודה דרך צעקות ודיבור אלים - זוהי שיטה שטומנת בחובה אלמנטים אלימים ומדכאים, גם מהסיבה הברורה שצעקות עשויות להיות אלימות, וגם כך במקום עבודה לא לכולם מותר לצעוק באותה המידה, ולרוב הצעקות הן פריבילגיה של צד אחד - זה שיהיה גבוה יותר בסולם ההיררכי", אומר פרופ' ישראל כץ, יו"ר ומייסד של צפנת (מכון למחקר, פיתוח וייעוץ ארגוני) ומרצה לייעוץ ארגוני ופסיכולוגיה במחלקות לפסיכולוגיה וסוציולוגיה באוניברסיטה העברית.
לדבריו, "צריך להבין שבסוף מדובר בשאלה של הלימה בין בני אדם, ממש כמו בתוך מערכת זוגית. יש כאלה שלא יכולים לסבול צעקות, ויש כאלה שלא שמים לב בכלל כשמישהו מרים את קולו. בהתאם לכך יש ארגונים שבהם הנורמה היא לדבר בשקט, ויש כאלה שהנורמה השלטת בהם היא דווקא לצעוק. אין ספק שבחברה הישראלית יש יותר צעקות מאשר אצל האירופאים, למשל. זה חלק מהתרבות שמאפיינת אותנו, ולעניות דעתי חשוב לשנות אותה ולהפסיק עם הצעקות בכלל, ובמקומות עבודה בפרט".
צעקות, כאמור, לא מסייעות להרמת המורל ולחיזוק מוסר העבודה של העובדים, אבל יחס הגון, כבוד הדדי ותחושת שותפות כן יסייעו בכך. "כל עובד זקוק למשהו אחר שיגרום לו להרגיש טוב במקום העבודה שלו, אבל מה שכנראה משותף לכל העובדים זו התחושה שמעריכים אותם - בין אם באמצעות השכר, בין אם על ידי פרגון ובין אם דרך יחס אישי", אומרת קנר. "עובד שמרגיש שהמעסיק שלו חושב שהוא לא מספיק טוב – יעבוד לא טוב. עובד שמחזקים אותו – יהיה לו כל הפוטנציאל להמשיך ולהרשים את מי שמחזק אותו. מובן שזה לא אומר שצריך להעצים עובדים לא טובים, אבל זה כן אומר שאם יש למעסיק עובד שהוא מרוצה ממנו – רצוי שהוא יראה לו את זה בדרך כזו או אחרת, כי אם לא - מוסר העבודה של אותו עובד עלול לרדת, מתוך מחשבה שאין לו באמת סיבה להשקיע כי גם ככה אף אחד לא מרגיש את ההשקעה שלו, והוא לא מקבל כלום בתמורה לכך", היא מסכמת.
"הרבה פעמים עובדים מרגישים שהם לא מקבלים מספיק פרגון, ולאו דווקא בגלל 'קמצנות' של המנהלים אלא מתוך ההנחה שאף אחד כמעט לא ירגיש אף פעם שהוא מקבל מחמאות רבות מדי", מוסיף פרופ' כץ. "יחד עם זאת, אין זה משחרר את הצד האחר ממתן פרגון לעובדים. מנהלים צריכים להבין שפרגון הוא לא מיותר וגם לא נועד להשביע צורך מסוים של העובד, אלא כדי להעניק לעובד את התחושה שהוא מוערך ושמכירים במאמץ שלו ובתרומה שהוא מביא לעבודה.
"נכון שהתרבות הישראלית היא לא תרבות שידועה בפרגון, ולצערי לעומת תרבויות במדינות שונות באירופה, למשל, היא פחות נשענת על התחום של פיתוח העובדים והכרת תודה - ומתבססת יותר על דאגה של כל עובד לעצמו. צריך להבין שפרגון לעובדים לא נובע מתוך חנופה, ויש ביכולתו להגדיל את מוסר העבודה של העובדים ולגרום להם להיות לויאליים יותר לארגון שבו הם עובדים".
נדמה כי אם נערוך סקר בין עובדים בתחומים שונים, רובם יעידו על עצמם כי הם בעלי מוסר עבודה גבוה. אך אם נבחן את הדברים לעומק - סביר שנראה שוני רב באופן שבו כל אחד מהעובדים רואה את מקום עבודתו, ובהתאם לכך גם מסור ולויאלי אליו. מה גורם לכך - האם העובדה שאנשים מסוימים נולדים עם מוסר עבודה גבוה יותר, או שמדובר דווקא בתרבות הארגונית של מקום העבודה, שלא רק שאינה מסייעת להעלאת מוסר העבודה אלא גם פוגעת בו וגורמת לעובדים לתחושות מיאוס?
"יש שלב בחיים שבו אנשים עובדים בעבודות מזדמנות, מה שנקרא עבודות סטודנטיאליות כמו מלצרות או מרכזי שירות שונים. בארץ, רוב אלו שיעבדו בעבודות האלו יתפסו את עבודתם כאפיזודה קצרצרה בדרך לעבודת חלומותיהם, וככזו לא ישקיעו מאמץ רב מדי באיכות עבודתם", מתאר פרופ' כץ. "עם זאת, קורים מצבים שבהם אנשים מוצאים את עצמם בלית ברירה בעבודה שהם אינם אוהבים ושאינה מתאימה להם. תקופות כאלו יכולות להתרחש במצבים של אבטלה חריפה, כמו לדוגמה בימים אלו של מגפת הקורונה.
"תארי לך חלילה שמישהו התחיל לעבוד בעבודה שאינה תואמת לו ואינה מסבה לו אושר, והוא תקוע בה עד ליציאתו לפנסיה. זה לא פשוט להתמודד עם מצב כזה. וכאן נכנס התפקיד של המנהלים - לנסות לגרום לעובדים להרגיש שהם עושים משהו משמעותי, עם אפשרות להתפתח, וכמובן לזכות ליחס ראוי ולהערכה על המאמץ שהם משקיעים".
ובכל זאת, האם מוסר עבודה הוא נרכש או מולד?
"כמו לא מעט שאלות אחרות שאנחנו שואלים, גם כאן אין תשובה אחת נכונה. כל אחד מאיתנו גדל ומתבגר בסביבה שונה, שבה גם התייחסו באופן שונה למה שאנחנו מכנים מוסר עבודה. הנתונים האלו הם שישפיעו על היחס שלנו למקום העבודה בבגרותנו - האם נשקיע יותר או פחות, וכמה נקפיד על הפרטים ועל האיכות. לפעמים גם יש לנו נטיות מולדות שאינן קשורות ליחס של הסביבה, אפשר לראות את זה בעיקר אצל ילדים - מי עסוק יותר בפרטים הקטנים, ולמי הדרך חשובה יותר. לפעמים הנטיות האלו גם ישפיעו על סוג המקצוע שאותם ילדים יבחרו בעתיד.
"יחד עם זאת, אין ספק בכלל שמוסר עבודה קשור גם למרחב שבו אנחנו פועלים, כלומר לתרבות הארגונית. יש תרבויות ארגוניות שיותר מדגישות את מוסר העבודה - ויש כאלה שפחות. יש כאלה שמקפידות יותר על האיכות ועל הדיוק בפרטים - ויש כאלה שפחות. כאמור, יש לא מעט הבדלים, וחלק מהם נוצרים על ידי הניהול עצמו".
ומה בנוגע לשכר - הוא לא משפיע על הרמה של מוסר העבודה?
"לשכר יש חשיבות, אבל בניגוד לדימוי - מוסר עבודה לא נוצר בזכות השכר, אלא דווקא בזכות ההנעה הפנימית והמידה שלאדם חשוב מה התוצאה הסופית שלו. אצל אמנים זה בא לידי ביטוי היטב, למשל".
לצד זה, מוסיף פרופ' כץ, בתרבות שבה עובדים מתקשים להישאר באותו מקום עבודה במשך יותר מכמה שנים בודדות, יש עדיין מקומות שבהם העובדים הם בעלי מוטיבציה ותחושה חלוצית באשר לעבודתם.
"לרוב אלו יהיו אנשים שרואים בעבודתם אתגר מסוים או כאלה שהעבודה שהם מבצעים מרתקת אותם, אבל יש גם מצבים שבהם הנורמה במקום העבודה היא שאם לא תשקיע ותהיה בעל מוסר עבודה גבוה, הקולגות יתרחקו ממך. זה קשור גם לחוויית ההוגנות: התחושה שלא רק לי אכפת מה יקרה כאן ושיש הכרה בדברים שאני עושה, ואמונה שאם אפעל כראוי - ינהגו בי באופן הגון. למעשה, הפיקוח על אופן הביצוע והעבודה מגיע במרבית המקרים דווקא מהעובדים עצמם ולא מהמנהלים".
מכאן עולה השאלה, האם מנהלים יכולים לגרום לעובד להיות בעל מוסר עבודה גבוה יותר? לדברי כץ, "ככל שזה נמצא בידי המנהל, הוא יכול לגרום לכך על ידי בחירת עובדים פחות ציניים, כאלה שמעניין אותם להיות קשורים לארגון שהוא משמעותי בעיניהם, וכן כאלה שפחות צריכים לקבל הוראות ומסוגלים להפעיל שיקול דעת ולפעול באופן עצמאי. דבר נוסף ולא פחות משמעותי שעל המנהלים לעשות הוא פיתוח של למידה הדדית ועניין משותף של העובדים במטלות שהם מתבקשים לבצע. לזה מצטרף גם העניין החשוב של הכרת המשמעות בעבודה, למשל בתחום של הצלת חיים. אדם שעובד בתחום הזה צריך לדעת שעבודתו קריטית ובעלת חשיבות רבה".
ובכל זאת, בימים אלו של מגפה עולמית נדמה כי הפיקוח הניהולי השתנה בעל כורחו. כיצד מתמודדים עם זה?
"נכון. בתקופת הקורונה אכן ישנו שיח רחב על זה שהניהול, שנשען בעבר על פיקוח צמוד, נאלץ בעל כורחו להשתנות, ומשליטה דרך פיקוח הפך להשפעה של המנהלים על העובדים. למעשה, הקורונה הובילה לכך שהמנהלים צריכים ללמוד לסמוך על העובדים שלהם, ולגרום להם לעשות את העבודה שלהם מבלי לתת להם את התחושה שהם אינם סומכים עליהם.
"עם זאת, ברור שיש עובדים שצריכים את הפיקוח ויש מנהלים שזקוקים לפקח, ולכן מדובר באתגר לא פשוט, אבל חיובי. מדוע חיובי? משום שככל שיש יותר השגחה חיצונית - כך מוסר העבודה הפנימי נמוך יותר, והעובד מתקשה לפתח אותו. אגב, לעניות דעתי מה שקורה כעת רק יגבר בעתיד - ויהיה פחות פיקוח מצד המנהלים. ברמה הארגונית זה אפשרי, ויש גם חברות שעבדו כך בעבר".
בין אם השינוי שעליו פרופ' כץ מדבר הוא חיובי או לא, דבר אחד ברור: מדובר בשינוי שעומד להישאר איתנו זמן רב, ויהיה בעל השלכות נרחבות על התרבות הארגונית. קחו למשל את חברות ההיי-טק שידועות בפינוקים ובתנאים המוגזמים לעיתים, יש שיאמרו, שהן מציעות לעובדיהם, כאשר המטרה הסופית היא להעביר את המסר: תעבדו קשה - ותקבלו פינוקים שלא חלמתם עליהם. לזה מצטרף גם החלק ההשוואתי בין החברות - מי מחלקת לעובדים נופשים שווים יותר? למי מגיעים לעבודה גם ספר, גם רופא שיניים וגם מדריך יוגה, ואיפה האוכל יותר טעים?
4 צפייה בגלריה
הבונוסים מסנוורים, אבל המסר ברור: תעבדו קשה - תקבלו תנאים יותר טובים!
(צילום: shutterstock)
"התרבות הארגונית של ההיי-טק מוגזמת מאוד, והאמת היא שלא תמיד מדובר ב'פאן'. הרי הפואנטה העיקרית היא העבודה ומה עושים בעבודה, כל השאר אלו תבלינים. כולנו יודעים שכשתבלינים מתחברים לאוכל הם מוסיפים לו טעם, אבל כשהם העיקר אז יש בעיה", אומר כץ.
ויש עוד בעיה: בימים אלו שבהם רובם עברו לעבוד מהבית, לתנאים כמו אוכל של שפים, ספר שמגיע למשרד ושיאצו באמצע היום אין הרבה משמעות עבור העובדים, שכן הם בלאו הכי לא יכולים ליהנות מזה. נדמה שגם כאן, כמו בלא מעט היבטים אחרים בחיינו, הקורונה הצליחה לחשוף את האמת הלא פשוטה: פינוקים ותנאים טובים זה כיף - אבל העבודה עצמה חשובה הרבה יותר, ולצידה גם האפשרות של העובדים להתפתח ולגדול במקום העבודה שלהם.
"העבודה מהבית גרמה לי להבין שסוף-סוף סומכים עליי", אומר יואל (שם המשפחה שמור במערכת), שעובד בחברת סטארט-אפ במשך השנה וחצי האחרונות. "עד לקורונה הרגשתי שכל הזמן בוחנים אותי ורק מחפשים היכן להעיר לי. האמת היא, שאני יכול לספור את המילים הטובות שנאמרו לי על כף יד אחת", הוא מוסיף.
יואל, שעד לעבודתו בחברה היה קצין בקבע, מודה כי היציאה לשוק העבודה לא הייתה פשוטה עבורו. "אחרי חמש שנים בקבע הייתי באטרף להשתחרר. רציתי לחוות את העולם האמיתי, וליהנות ממה שהוא יכול להציע לי. לא תיארתי לעצמי שתוך כמה חודשים כל מה שארצה לעשות יהיה לחזור לצבא".
על פניו, נראה כי המזל האיר לו פנים. חודש לאחר השחרור הוא כבר מצא עבודה בחברה שמתעסקת באפליקציות, עם שכר טוב ותנאים מעולים. ואולם, קבלת הפנים שלה זכה במקום עבודתו החדש הייתה קרירה ולא נעימה, ובהמשך הגיעו גם הביקורות הבלתי פוסקות שגרמו לו, לדבריו, להיות עובד פחות מוצלח ובעל מוסר עבודה נמוך יותר.
אבל כל זה השתנה כשהתחילה הקורונה והחברה עברה לעבוד מהבית. "לא נעים לי לומר, אבל מאז הקורונה אני פורח. אני מרגיש הרבה פחות לחוץ ועם ביטחון עצמי גבוה יותר, וזה ניכר גם בשטח - פחות מעירים לי ומבקרים אותי, יותר מתעניינים בי, ומדי פעם אני אפילו זוכה לקבל מחמאות מהבוס".
"אין ספק שפיקוח כולל בתוכו גם התעניינות, לא רק ביקורת חיובית או שלילית", אומר כץ. "ברגע שהמנהלים לא מתעניינים קודם כל בשלומו של העובד, ואחר כך גם בעבודתו - זה מראה שלא משנה להם מה העובדים עושים, וזה עוד פקטור שעשוי לפגוע במוסר העבודה. בסופו של דבר, השקעה ומסירות שאינן זוכות להכרה עלולות להצטמצם או להיעלם".
אז האם אנחנו נולדים עם מוסר עבודה או רוכשים אותו עם השנים? ואיך הארגונים עשויים להשפיע עליו? כל אלו הן שאלות בעלות יותר מתשובה אחת, אולם דבר אחד ברור - למנהלים יש יכולת השפעה לא מבוטלת על האופן שבו העובדים יתפסו את מקום עבודתם ויביעו נכונות להתמיד ולהוכיח את עצמם. ההשפעה הזו, כך נראה, חזקה אפילו יותר מתנאים מפנקים ומשכר גבוה.
