"אנשים יתחילו להתרחק ממני ולדבר עליי מאחורי הגב"; "אני לא רוצה להצטייר כאגרסיבי מדי או כאחד שיודע הכל"; "אם הפרויקט לא יצליח, כולם יאשימו אותי". אלה רק חלק מהחששות שעלו מצד עובדים כשנשאלו, במסגרת מחקר אקדמי, מדוע היססו להתקדם בעבודה ולחתור לתפקידים ניהוליים. החוקרים, פרופסורים מאוניברסיטאות בסין ובארצות-הברית, שפרסמו את ממצאיהם ב-Harvard Business Review, ביקשו להבין מה עוצר אנשים מלהתקדם בעבודה ואיך זה שפעמים רבות דווקא אלה שנראים כבעלי יכולת מסרבים ללכת קדימה ולעלות בדרגי הניהול.
- לא רוצים לפספס אף כתבה?
עוד כתבות למנויים:
מתוך מאות ראיונות שביצעו עם מנהלים, עובדים וכן בוגרי MBA שנמצאים בתחילת דרכם המקצועית, זיהו החוקרים שלושה סוגי סיכון עיקריים שמרתיעים מלהתקדם לניהול: סיכון בינאישי - פחד שהקידום יפגע ביחסים עם העמיתים, בחברויות וברגשות של אחרים; סיכון תדמיתי - פחד שיתחילו לחשוב עליהם דברים רעים מתוך קנאה או תחרות; סיכון להיות אשם - פחד שיואשמו על כישלון קולקטיבי, והתקדמותם תיעצר בעקבות זאת.
3 צפייה בגלריה
דאגה מהקולגות, חשש מקנאה ופחד מכישלון הם רק חלק מהסיבות לחשש מקידום
(צילום: shutterstock)
"זיהינו את החששות האלה אצל כל הנשאלים", כותבים החוקרים. "המילים 'תחרות', 'אשמה', 'אגרסיבי' ו'דוחף' חזרו ונשמעו כקשורות להתקדמות לתפקידי ניהול. למרות העובדה שארגונים צריכים נואשות אנשים עם יכולת מנהיגות - ועובדים רבים ומועמדים לעבודה אומרים שהם מעוניינים להנהיג - כששאלנו אנשים באופן אנונימי על ניצול הזדמנויות להתקדם ולהוביל, האמת בנוגע לחששות יצאה לאור".
אילה פינקוייס, יועצת ארגונית (M.A), מאמנת בכירה ו־Master N.L.P, רואה בחששות האלה חלק מתהליך כולל של בחינה עצמית שכל עובד צריך לעשות לעצמו במסגרת הערכת המסוגלות האישית שלו. "השאלה הראשונה שאדם צריך לשאול את עצמו היא לא אם הוא רוצה להיות מנהל, אלא אם הוא מסוגל להיות מנהל. הכל מתחיל מתפיסת המסוגלות האישית שמשפיעה על תפיסת הסיכון שרואה העובד ועל הנחישות שלו להתקדם".
לדבריה, גורם מכריע נוסף בתפיסת הסיכון של עובדים קשור לתרבות הארגונית שבה הם פועלים. "בתרבות ארגונית שבה מכסחים עובדים על טעויות, שלא מחברים את העובדים למטרות ולחזון, שלא מעודדים שיח פתוח והעלאת רעיונות, אי-אפשר לצפות שעובדים לא יחששו מקידום. לעומת זאת, ארגון שמעודד יוזמות, שמתחקר טעויות ולומד מהצלחות, שנותן מקום לעובד להיות במרכז הבמה - אין ספק שבו העובדים המתאימים יצעדו קדימה".
איך התרבות הארגונית יכולה למנוע חשש ממה יגידו אחרים?
"החשש מהתנתקות מקבוצת השווים לך, הקולגות, הוא טבעי. אבל אם העובד מרגיש שהארגון מעודד ומפרגן לתהליכי התפתחות וצמיחה, שהמנהיגות היא ערך עליון בארגון והוא מעודד תהליכים ארגוניים שתומכים בבניית עתודה ניהולית, החשש הזה יתגמד".
גם מיכל שטיין, יועצת ארגונית ועסקית, בעלת העסק The Bigger Change, מאמינה שארגון יכול לבנות תהליכים תומכי קידום עובדים. "מדובר בתהליך שצריך לבנות נכון גם מול הצוות וגם מול האיש המקודם. צריך לתת כלי ניהול נכונים ותמיכה נכונה בזמן שהשינוי הזה מתבצע. לצערי, הרבה פעמים מייצרים את השינוי ללא מחשבה והשקעה נכונה בהצלחת התהליך. מניסיוני, הן כמקודמת מתוך צוות והן כחברה בצוות שבו התקדמו מעליי, כשיש מנהלים מלמעלה שתומכים בתהליך, אפשר להתגבר על חבלי הלידה והגורמים המעכבים. "מנהל צריך לבחור לקדם אדם שבראש ובראשונה מתאים לתפקיד (מבחינת ניסיון, אישיות, יכולות) ולאחר מכן ללוות אותו ואת הצוות בשינוי שעומד להתרחש. ליווי אישי ותמיכה של המנהל יפיגו את כל החששות".
עורכי המחקר מציינים עוד כמה צעדים פרואקטיביים שארגון יכול לעשות כחלק מהתרבות הארגונית שלו, ובאמצעותם תפחת תפיסת הסיכון של העובדים המבקשים להתקדם. אחד הצעדים הוא ליצור בארגון הזדמנויות להתנסות בהנהגה, כמו למשל בפרויקטים קטנים ופחות משמעותיים, כדי לאמן את שרירי המנהיגות ולבנות את הביטחון של העובד. צעד נוסף הוא ליצור אווירה שבה עובדים לא נרתעים מעימותים כל עוד הם על רקע מקצועי לחיפוש פתרונות ורעיונות, ולא על רקע אישי או ערכי. עוד דרך טובה מוצעת היא לחפש בישיבות העבודה דווקא את העובדים ה"רגישים" יותר, שפחות מתבלטים, ולאפשר להם מקום לביטוי תוך מתן שבחים על תרומתם לארגון.
"ישיבת עבודה יכולה בהחלט להיות כלי לעידוד מנהיגות והובלה", אומרת פינקוייס. "אם המנהל בא לישיבת צוות ושופך על העובדים את האג'נדה שלו, וכולם פשוט יושבים ומקשיבים ולא מקבלים מקום לביטוי, שום התקדמות לא תהיה. לעומת זאת, אם המנהל נותן מדי פעם לצוות לנהל את הישיבה, מאפשר לכל עובד לדבר על האג'נדה שלו, להעלות אתגרים והצלחות, התמונה תהיה אחרת. מנהל בישיבה מוצלחת יאמר את דברו דווקא בסיומה ויאפשר לכל העובדים, גם השקטים והמופנמים יותר, להתנסות בלקיחת אחריות על חלקים ממנה. זו הדרך הארוכה בניהול, לא תמיד יש סבלנות לנהל ישיבה ככה, אבל זה תהליך שמקדם מנהיגות".
סבלנות היא תכונה שלא מאפיינת את הישראלים, אומרת שטיין. "עבדתי בחו"ל כמה שנים, והבנתי שבארץ אנשים הרבה יותר אגרסיביים, וזו תכונה שהיא לא בהכרח שלילית. הם פחות מפחדים ללכת על משרות ניהול. למעשה, הדור הצעיר היום רוצה רק לנהל, הם באים בשביל לנהל, רוצים ישר לקפוץ לעמדות ניהול".
"החבר'ה אצלנו יוצאים מהשירות הצבאי", מחזקת את דבריה פינקוייס. "הם עברו בו תהליך מואץ של התבגרות ולקיחת אחריות אישית גדולה מאוד, שתורם לכך שיש להם יותר אומץ. צעירים רבים רוצים להיות מנהלים מהר מאוד, הם חושבים שכבר אחרי שנה־שנתיים בארגון הם יכולים להתקדם בזכות כריזמה ואסרטיביות. אבל כדאי להדגיש שזה לא מספיק. צריך תהליך של למידה כי להיות מנהל זה מקצוע. רק היום שוחחתי עם בחור שנמצא חמש שנים בתפקיד מסוים, ושאלתי אותו מה הוא רוצה להיות כשיהיה גדול. להפתעתי, הוא ענה: 'אני יודע שאני לא יכול כרגע להיות מנהל כי יש לי עוד הרבה מה ללמוד'. זאת חשיבה נכונה".
אז המנטליות הישראלית יותר חצופה ואמיצה בתחום הניהולי. האם רואים גם הבדלים מגדריים בין נשים לגברים?
שטיין: "נשים מטבען יכולות לנהל טוב יותר, ואני לא אומרת את זה רק כי אני אישה. זה מוכח במחקרים. אבל נשים, בגלל תחושת המחויבות לבית ולילדים, לא תמיד רוצות לנהל. החששות שלהן אחרים מאלה שהוזכרו במחקר, ומתמקדים יותר בצורך הג'נגול הבלתי סופי בין הבית לעבודה. כשהילדים שלי היו קטנים, הייתי מנהלת ולא רציתי להמשיך להתקדם, כי אמרתי שיש לזה מחיר. חברות שלי בחרו דווקא להיות בעמדות מאוד בכירות, והבית נדחק בדרגת החשיבות. לגברים, באופן מכליל, יש פחות תחושה של מחויבות לבית. נכון, זה מתחיל להשתנות, כבר יש יותר מודעות, אבל החלוקה עדיין רחוקה משוויון".
פינקוייס: "תפקידי ניהול מחייבים השקעה רבה יותר מבחינת התשומות. מוטל עלייך גם הניהול המקצועי וגם ניהול אנשים, וזה דורש השקעה. לא כל הנשים מוכנות לקחת על עצמן את האחריות הזו. הלוואי שיותר נשים יהיו מנהלות, כי הממד האינטואיטיבי־רגשי מפותח אצלן יותר, ויש לו משמעות רבה בתהליכי ניהול".
בנימה אופטימית לסיכום: בסופו של דבר, אומרת שטיין, למרות החששות והקשיים, מי שרוצה להיות מנהל כנראה מגיע לזה, "ואנשים רוצים להיות מנהלים. הם רוצים את הקידום, את המשכורת הטובה, את היכולת להשפיע. מי שיש לו אופי של מנהיג, שיש לו חוזקות של מנהל, כל החששות שבעולם לא ירתיעו אותו. מי שמתאים לניהול, לא יוותר על הרצון להתקדם ולנהל, לא יעצרו אותו מלקחת את האתגר".
