פעם סיפרו לי שבאחד הניבים של השפה הסינית המילים משבר והזדמנות נכתבות באופן דומה מאוד. אבל היום לא רק בסינית מבינים שבכל משבר טמונה גם היכולת לצאת ממנו מחוזקים, או כמו ששר ליאונרד כהן: "רק מתוך הסדק ייכנס האור". בעקבות משבר הקורונה נטרפו כל הקלפים בשוק העבודה, אומרת תחייה בן־צור, מנהלת פורום נשים בתעשייה, שעוסקת בקידום נשים בשוק התעסוקה. "יש הרבה מאוד שינויים שהם לא לטובה, כי יש עדיין בלגן, אבל כשיש בלגן – יש גם הזדמנויות", היא אומרת.
כתבות נוספות למנויי +ynet:
לא רוצים לפספס אף כתבה? הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
גם נתן לוי, מנכ"ל אתר חיפושי העבודה "ג'וב מאסטר", לא זוכר מצב כזה בכל עשרים שנותיו בשוק ומצהיר: "זו התקופה הכי טובה למי שרוצה להחליף קריירה, לשדרג תנאים, לשנות תפקיד, לשפר שכר, להגמיש היקף משרה, לבחור מיקום גיאוגרפי של עבודה. זה מצב שקורה רק אחת להרבה מאוד שנים, ובעיקר בתקופות של משברים גדולים מאוד, כאשר יש יותר משרות מדורשי עבודה והמעסיקים מתפשרים ומוכנים לשלם יותר, תמורת עובדים פחות מיומנים. בזמן הקורונה הרבה מאוד חברות צימצמו את מצבת כוח האדם שלהן, ופתאום עכשיו הן צריכות לחזור לפעילות מלאה. כשהן צימצמו, הרבה תפקידים שהיו 'נעולים' על ידי אנשים שעבדו שם כמה שנים טובות, פתאום נפתחו שוב – כי לא כולם חזרו מחל"ת, וחלק ממי שחזרו העדיפו לחזור אחרת, וכך נפתחו תפקידים ישנים, שעד לפני שנה כמעט שלא גייסו אליהם. לכן התקופה הזו משמעותית מאוד עבור מי שרוצה להשיג תפקיד שקודם לא היה לו סיכוי לזכות בו".
כמה זמן יישאר חלון ההזדמנויות הזה פתוח?
"אני מאמין שזה יימשך עוד כמה חודשים, ועל אש ממש גבוהה".
תזוזה היא העניין הכי חם בשוק העבודה כעת. אנשים פתאום לא פוחדים לזוז ולנער מעליהם את האבק. "רוב האנשים, בעיקר מהדור הישן, לא אוהבים לזוז מהתפקידים שלהם. אבל פתאום הם הבינו שאפשר לזוז, לשנות, להתנער ולהיפתח לתפקידים חדשים", אומר לוי. וגם אנשים מהדור החדש.
תומר פינטו (35), נשוי ואב לשני ילדים, עזב את תחום המסעדנות ועשה בעצמו הסבה להיי־טק, תוך שהוא לומד תכנות באופן עצמאי. באחרונה החל לעבוד כמפתח פולסטאק (מפתח שעושה הכל) בחברת Atera, שפיתחה מערכת המאפשרת ניהול מרחוק של מערכות מחשוב בארגון. הוא מספר: "במהלך הקורונה המסעדה נסגרה לסירוגין, והבנתי שאין לי ברירה ואני חייב לעשות שינוי. נפרדתי מהשותפים שלי ברוח טובה וחיפשתי תחום אחר. בעברי למדתי הנדסת חשמל, ותכנות היה תחום שאהבתי. בדקתי ומצאתי קורס אינטנסיבי של ארבעה חודשים לפיתוח תוכנה, והתחלתי. ניצלתי את ימי הקורונה ואת החל"ת ולמדתי הרבה, הרחבתי את היכולות שלי, הכנסתי לעצמי דרייב חדש לחיים, וזה דחף אותי להחליט שאני מחפש עבודה בהיי־טק. התחלתי ללכת לראיונות עבודה במהלך החל"ת. זו הייתה תקופה קשוחה כי הייתי צריך לשלב את זה עם חיי משפחה. אחרי כמה ראיונות הגעתי לחברת אטרה, והתקבלתי לתפקיד בכלל אחר מזה שאליו פניתי".
השכר היום שונה, אני מניחה.
"בהחלט. הרבה יותר גבוה ממה שהרווחתי כעצמאי".
גם ראיין הופמן, בן 28, בזוגיות, עובד שלושה חודשים כמפתח בחברת "זום אינפו" (ZoomInfo), שמספקת פלטפורמה לאיתור ולשימור מידע עסקי עבור ארגונים. לפני כן הוא עבד כמגייס עובדים בתחום HR (ניהול משאבי אנוש). הופמן ניצל את תקופת הקורונה כדי לעשות מעבר לתחום אחר, תוך שהוא משקיע זמן בלמידת התחום החדש "ונלחם בשיניים", לדבריו: "זה אומר לשבת המון שעות מול המסך כדי לראות אלפי שעות של סרטונים ביוטיוב איך ליצור פרויקטים מאפס. זה עזר לי מאוד גם מבחינת רעיונות וגם לתחושת הביטחון. להיכנס לעומק של ניהול פרויקטים כדי ללמוד ולהבין מה קורה כשמתחילים משהו מאפס".
ומה ההבדל בשכר?
"בואי נגיד שאני מרוויח יותר, משמעותית".
תוכל לתאר איך עשית את זה?
"במהלך הקורונה התחלתי די מהר להיכנס לשאלונים של מקומות עבודה ובדקתי מה מחפשים. למדתי מה שצריך, ומרגע הקבלה לעבודה ובמשך כל הקליטה פשוט היה לי מזל – נתנו לי הרבה גב, אמרו לי 'בוא' למרות חוסר הניסיון, וגילו לא רק מה אני יודע לעשות אלא מי אני כבנאדם, וזו הזדמנות גדולה שקיבלתי".
המחסור בעובדים הופך את מחפשי העבודה ומחפשי השינוי לבררנים הרבה יותר. מחפשי עבודה ממש עושים אודישנים למגייסים, והמילה הכי לוהטת היא היברידיות. "כולם רוצים היברידי, ולא משנה אם הם גרים קרוב או רחוק ממקום העבודה. אנשים רוצים לעבוד יותר מהבית", אומרת ההד־האנטרית והמנטורית זיוה בן־פורת. גם חני יעקב, סמנכ"לית חטיבת פרופשיונל בחברת "מנפאואר", שמגדירה את הזמן הזה "רותח" מבחינת מחפשי העבודה, מדברת על היברידיות כמילת מפתח: "מועמדים כיום בודקים היטב מי הארגון שמציע להם עבודה, מהם התנאים שמציעים להם, האם יש בארגון וורק־לייף באלאנס (איזון בין עבודה ובית) וכמובן – מילת הקסם – היברידיות".
הבררנות הזו נכונה למנהלים גם בדרגים בכירים וגם בדרגי ביניים, לתחומים שונים כמו שיווק דיגיטלי, רוקחות וכימיה, שבהם חסרים עובדים, אבל גם לענפים של צווארון כחול כמו אנשי מכירות, עובדים בענף המסעדנות והתיירות, ועוד. לדברי יוליה איתן, ראש מינהל תעסוקת אוכלוסיות בלשכת התעסוקה, "שני הענפים שבהם הביקוש הכי גבוה לעובדים הם אירוח ואוכל, ומערכות מידע והיי־טק. אנחנו רואים בתחומים הללו הרבה משרות שלא היו קיימות ופתאום נפתחו, עם ביקושים מאוד גבוהים לעובדים".
עינב בוינפלד, מנהלת המחקר בחברת חיפושי העבודה "אולג'ובס", מציגה נתוני מחקר שמראים כי מצבת המשרות כיום היא הכי גבוהה מאז שפרצה הקורונה. "בשיא המשבר, באפריל 2020, מצבת המשרות הכללית נחתכה ב־60%. עכשיו היא עומדת על המספר הכי גבוה מאז תחילת הקורונה — 37 אלף משרות שממתינות לאיוש בכל רגע נתון", היא אומרת. "המשמעות היא שהעסקים נפתחו. הם מתחילים לחזור לעצמם ומחפשים ידיים עובדות. ואילו מחפשי העבודה אמנם מתחילים להתעורר, אבל הם עדיין יושבים על הגדר. הם נזרקו ממצב של מגפה למצב של מלחמה למצב של ממשלה חדשה, וחוו חוסר ודאות מתמשך, ולמרות שהחל"ת עומד להסתיים — עדיין מחפשי העבודה לא מסתערים על המשרות והמספרים רחוקים מהשגרה שלפני הקורונה. וכשאנחנו מחברים את שני הנתונים הללו — כשבצד של העסקים יש התאוששות ובצד של העובדים יש היסוס – זה בדיוק מה שיוצר את ההזדמנות עבור העובדים".
בן־צור מוסיפה שגם נשים, שבאופן כללי ,אינן ממהרות בדרך כלל לדרוש לעצמן תנאים טובים, משתתפות במשחק הכיסאות המקצועי ומנסות לשפר תנאים בתדירות מפתיעה לעומת העבר: "המון נשים פתאום מנסות לעבור להיי־טק, כי המשכורות שם גבוהות פי שלושה. אני מתכוונת לפתוח עכשיו קורס קצר שידריך נשים איך עושים את זה ואיך משדרגים תנאים".
מה זאת אומרת איך עוברים להיי־טק?
"מנהלת כספים מהמגזר השלישי (תחום העמותות) שרוצה לעבור להיות מנהלת כספים בחברת היי־טק תשמע מהמגייסת, ובצדק, שהיא לא מכירה את השפה ואת הקודים של התחום. אבל את זה אפשר ללמוד. ואגב, את השינוי רואים גם אצל מנהלות כוח האדם עצמן, שלמרות שהן שמרניות מאוד פתאום כן מגייסות אנשים שאינם מהתחום. כלומר, הן חלק מהשינוי הזה, ומדובר בהפתעה לא קטנה".
לדברי בן־צור, נשים רבות פונות אליה כדי לעבור קורס דירקטוריות או ללמוד אחריות תאגידית, מה שמעיד על כך שאנחנו לוקחות את ההזדמנות שהקורונה גילגלה לפתחנו.
אחת הנשים שעשו מעבר לתחום ההיי־טק, אמנם לא ממש בחודשים האחרונים אלא בנובמבר האחרון, היא ב"כ (30), שניצלה את תקופת הקורונה כדי לעשות את הקפיצה הגדולה מהיותה עובדת במשרד יחסי ציבור לתחום ההיי־טק, ומאז היא אנליסטית בחברת היי־טק – משהו שמעולם לא חשבה עליו לפני כן. "יש בהיי־טק המון תפקידים שרלבנטיים גם למי שאינם מפתחים או מוכווני טכנולוגיה מלכתחילה, כך שגם אנשים שצמחו בעולמות אחרים לגמרי, יכולים להמיר את הכישורים שלהם להיי־טק", היא אומרת. "כדי לעשות את המעבר הייתי צריכה להבין אילו כישורים שרכשתי יכולים לנתב אותי לתפקידי ביזנס בהיי־טק, גם בלי הרקע הטכנולוגי. במקרה שלי אלה היו כישורי כתיבה, הבנה שיווקית ויכולת אנליטית".
היית צריכה ללמוד משהו?
"למדתי, אבל זו לא חובה, זה תלוי בחברה שאתה מגיע אליה. תפקיד האנליסט משתנה מחברה לחברה, ויש גם חברות שבהן משתמשים בתוכנות תומכות. אבל למרות זאת אני בחרתי ללמוד אס־קיו־אל (שפת עיבוד נתונים) כדי להרגיש יותר בנוח עם טכנולוגיה, וכן לרענן כישורי אקסל בסיסיים וחישובי נוסחאות".
והשכר קפץ?
"כן. בהיי־טק יש הכל מהכל. יש תפקידי כניסה, שהשכר בהם נמוך יותר אבל את יודעת שאת שם בשביל הטווח הארוך. ועדיין, כבר בתחילת הדרך היו כמה דלתות שנפתחו והפתיעו אותי ברמת השכר שהוצע לי. אני מרגישה שהיה לי מזל דווקא בזכות זה שזו תקופה כזו שמאפשרת, ושהנה, בזכות הקורונה נכנסתי לעולם הזה, יש לי דריסת רגל בתחום. לפני כן מי חשב על שינוי? מי חשב לזוז?"
מי שהאשימו את החל"תניקים הצעירים שהם יושבים על חוף הים ומשתכשכים בתוך מענקי החל"ת במקום לעבוד, טעו בחלק גדול מהמקרים. מתברר שלא מעטים ניצלו ומנצלים את הזמן כדי לעלות למקפצה ולקפוץ לעמוקים במטרה לשחות עם הכרישים, למרות שהסנפירים שלהם עדיין לא מפותחים. "עבור צעירים, החודשיים האחרונים והחודשים הקרובים מהווים הזדמנות נדירה ואמיתית לשדרוג הקריירה בעקבות משבר הקורונה", אומר נועם צוברי, מנכ"ל פלטפורמת "סחבק" לחיפוש עבודה עבור צעירים. "אנחנו רואים משרות מטורפות שפתאום מוצעות לצעירים חסרי ניסיון, או מעסיקים שמציעים מענקי חתימה ומענקי התמדה של אלפי שקלים – רק שיבואו לעבוד. יש משרות עם ממוצע שכר של 10,000 שקל, ואנחנו רואים אלפי אנשים עובדים שנכנסים לאתר שלנו על בסיס יומי כדי למצוא משרה טובה יותר ולשדרג שכר ותנאים. בסביבות 15% ממחפשי העבודה באתר הם אנשים עובדים ש'קופצים' פעם ביום לחפש את המשרה שתקפיץ להם את הקריירה, התנאים והשכר. מנצלים את זה שכרגע כולם צריכים עובדים".
5 צפייה בגלריה
''אנשים שהיו מלצרים חוזרים עכשיו כמנהלי מסעדה''. עובדי ענף המסעדנות
(צילום: עמית שאבי)
בסחבק משוטטים מדי חודש רבע מיליון צעירים שרוצים לשדרג עבודה, ואלפי מעסיקים שמפרסמים באתר מדי שבוע. אחת ההנחיות שקיבלו הצעירים הגולשים באתר היא להציע את עצמם כעת דווקא למשרות שהם אנדר־קווליפייד (כלומר בעלי כישורים נמוכים מדי) עבורן. "המעסיקים מוכנים עכשיו לקבל עובדים עם פחות ניסיון, או כאלה שלא עונים על כל הקריטריונים, העיקר לאייש את המשרה. זו הזדמנות מצוינת לצעירים לעשות מקפצה לקריירה, גם בלי קשר לכסף. אנחנו רואים תוצאות מדהימות: צעירים שמגישים מועמדות למשרות שהם לאו דווקא מתאימים להן והתקבלו, ובעצם קיבלו הזדמנות לפתח לעצמם קריירה בחברות מעולות וחזקות בתחומי הביטוח, הסלולר או האופנה".
אתה יכול לתת דוגמאות?
"בהחלט. ידוע שבחברות אופנה חלק ניכר מהמנהלים הם צעירים שהתחילו על רצפת המכירה. היום בשל הביקוש הגבוה יש חברות אופנה שמתגמשות על דרישות של ניסיון או תנאים ומציעות לצעירים הללו שדרוגים מטורפים לקריירה. אחרות פשוט העלו את שכר הבסיס ב־25%, העיקר ללכוד צעירים, והם אכן עוברים מחברה לחברה. קצת מזכיר את מה שקורה בהיי־טק, אבל בעולמות הלואו־טק. פשוט אנשים משדרגים את הקריירה שלהם בכל הזדמנות".
אז הם לא באמת בזבזו את הזמן בים בחל"ת. הם השתדרגו.
"החכמים שבהם פשוט לקחו את הזמן ו'עשו ראיונות עבודה למעסיקים'. לא התפשרו על המשרה שלהם, אלא ישבו על האתר ימים רבים ומצאו את המשרה הכי מתאימה ומפנקת עם התנאים הכי טובים. אנשים שהיו מוקדנים בחברות מכירות חזרו אחרי החל"ת כמנהלים. אנשים שהיו מלצרים חוזרים עכשיו כמנהלי מסעדה. זה הרי מטורף. תארי לך שכדי להיות אחמ"ש (אחראי משמרת) ברשת מסעדות מובילה צריך שנתיים ניסיון, אבל כיוון שאין אף אחד שמאייש את התפקיד מקבלים לתפקיד בחור צעיר עם ניסיון של כמה חודשים ומגדלים אותו. זה רווח נקי של העובד. אנשים מצליחים לעשות פאסט־פורוורד לקריירה. יש לנו מעל 3,000 משרות פנויות שמציעות שכר שגבוה ב־25% יותר מאשר בשנה שלפני הקורונה. זה אבסורד שמציעים לילדים בני 21 מענקי חתימה והתמדה של אלפי שקלים רק בגלל המחסור, ואני בהחלט מבין את המעסיקים".
גם בן־פורת מציינת את דרישות השכר הגבוהות, בשיעור של 25% ואף 30% לעומת הימים שלפני הקורונה, בעיקר במקצועות טכנולוגיים, שבהם יש מחסור גדול בעובדים.
לדברי צוברי, צעירים מגישים היום מועמדות לחמש משרות בממוצע. "בגלל המחסור בעובדים הם יכולים להרשות לעצמם לקחת את הזמן ולהשוות בין תנאי השכר, המענקים ואפשרויות הקידום השונות, לפני שהם מחליטים באיזו משרה לבחור. זו התקופה עם המשרות והשכר הכי טובים שהצענו אי־פעם, כולל אפשרות להשתלב מיד במשרות רילוקיישן מפתות, שרשימות ההמתנה להן בשמיים".
לוי מוסיף: "התזוזות הן לא ברמה שיגייסו מלגזן לתפקיד מנכ"ל, אבל כן ייקחו כלכלן ויכשירו אותו לתפקידים בהיי־טק למשל, כי הוא הרי יודע לעבוד עם המספרים, אז מה הבעיה לעשות לו התאמות כדי לנצל את הכישורים שלו ולהתאים אותם לצרכים הדחופים של החברות? או ייקחו גרפיקאי שעבד בעיתון ועיצב מודעות פרינט ויציעו לו לעבור קורס הכשרה ולהפוך למעצב חוויית משתמש בדיגיטל, כי יש לו את הבסיס, וכל מה שהוא צריך זה את השפה הטכנולוגית. אנחנו רואים נדידה. אנשים משדרגים תנאים, או פתאום למשל מקבלים אופציה לעבוד יומיים מהבית, ואז גם המרחק בין הפריפריה למרכז מתקצר, כי פתאום לנסוע רק שלושה ימים למקום העבודה זה כבר ריאלי".
המסעדן שאול בן־אדרת, שבבעלותו מסעדות "קימל בגלבוע" ו"התרנגול הכחול" בתל־אביב מכיר מקרוב את המצב: "כשאנשים חזרו מהחל"ת האחרון והיו חסרים מלצרים עשינו הכל בהכשרה שטחית ומהירה, העיקר לא להישאר בלי עובדים. אם בדרך כלל לוקח לנו חודש להכשיר מלצר, עשינו את זה בשבוע. ולא רק מלצרים, גם אחמ"שים וגם כל מי שממלאים את משרות הניהול. צעירים שהיו עד כה מלצרים ויש להם טיפת ניסיון הוקפצו מיד להיות אחמ"שים, ועשו קפיצה גם במעמד וגם בשכר. אנחנו נותנים תמריצים ומנסים בכוח להשאיר את העובדים אצלנו ולמשוך חדשים. אני מקווה שבקיץ חלק מבני הנוער יבואו לעבוד במסעדות כפיקולו (מלצר זוטר) וכעוזרי מלצרים, וזה מאוד יעזור".
בכמה עלה השכר של המלצרים?
"השכר הוא נגזרת מהטיפים, אבל המחיר השעתי כרגע עלה ב־25%".
לפעמים הקורונה יוצרת הזדמנויות שדרוג לעובדים בתוך הארגון עצמו, כפי שמספרת נעמה גלעדי, סמנכ"לית אחריות תאגידית בחברת מוצרי הצריכה "פרוקטר אנד גמבל ישראל": "בדרך כלל הקידום אצלנו הוא לחו"ל. מנהל כספים מוצלח ,בארץ, מוקפץ לתפקיד מנהל כספים במדינה אחרת. אבל בקורונה הכל קפא. אחרי שנה של קיפאון הבנו שאנחנו לא יכולים להמשיך לקדם את העובדים בדרך שאליה היינו רגילים, כי לא היו מעברים לחו"ל. הפתרון היה לאפשר לאנשים לקבל עוד תפקידים בתוך הארגון כדי להתקדם ולהתפתח. למשל, בשנת הקורונה מנהלת הלוגיסטיקה הפכה להיות גם מנהלת משאבי האנוש של הארגון, והיא למעשה חולשת היום על שני תחומים ,שלא שגרתי לאחד ביניהם".
ובלי הקורונה זה לא היה קורה?
"זה בהחלט חלק מאילוצי הקורונה, שדרשו מאיתנו להסתדר עם כוח האדם המצוי, וכך למעשה התחלנו לראות את העובדים כמולטי־סקילס (בעלי מגוון מיומנויות). דוגמה נוספת היא מנהל הכספים של מותגי ההיגיינה הנשית שלנו, שתוך כדי הקורונה הפך להיות גם מנהל השיווק של המותגים הללו, וזה כמעט לא היה יכול לקרות בלי הקורונה. הבנו שאנחנו לא יכולים לעצור בשנה הזו את ההתפתחות של האנשים שלנו, והפתרון היה התקדמות לרוחב".
פורסם לראשונה: 07:38, 25.06.21
