כבר שנים שנורווגיה מקדמת בעקביות את השיוויון המגדרי, וכעת היא מיישמת צעד חריג שמצליח להפתיע מאוד את העולם - אילוץ החברות הפועלות בשטחה לגוון את הדירקטוריון בנשים, או להיסגר. יש שיגידו שההתערבות כל כך בוטה של המדינה, בשיקולים העסקיים של חברות עסקיות, היא מוגזמת, שאין לה מקום. מצד שני, תת ייצוג כה בולט של נשים זועק לא פחות, אולי משחר ההיסטוריה וכי אם לא תהיה התערבות כזאת הפערים לא יסגרו לעולם.
בחלק מהחברות בנורווגיה מצאו פתרון יצירתי - הן מקטינות את מספר הדירקטורים הגברים כדי לייצר את האיזון. זו לא הייתה כוונת המחוקק, אבל העיקר לעמוד בדרישות.
ואיפה אנחנו בישראל? מספר חברות הכנסת הוא בין הנמוכים אי פעם, אולי הנמוך ביותר. והמגזר העסקי כהשתקפות מספר חברות הכנסת. הדיון במגזר העסקי הישראלי סביב ייצוג מגדרי בכירים עדיין רחוק משם שנות אור. המקומות שבהם יש שיוויון בין נשים לגברים, הן בדרך כלל חברות שהוקמו על ידי נשים. אבל כמה חברות כאלה אתם מכירים? פחות נשים מקימות חברות, בין היתר כי אין להן מספיק מודלים לחיקוי ומספר הנשים בעמדות מפתח הוא נמוך.
נכון לדצמבר 2024, בכנסת העשרים וחמש מכהנות 30 נשים, המהוות 25% מכלל חברי הכנסת. זוהי ירידה לעומת הכנסת העשרים וארבע, שבה כיהנו 36 נשים, שהן 30% מכלל החברים. מבחינה בינלאומית, ישראל מדורגת במקום ה-97 מתוך 186 מדינות מבחינת ייצוג נשים בפרלמנט, עם 25% נשים בכנסת הנוכחית. מפלגת העבודה היא הסיעה היחידה שבה רוב נשי, עם שלוש נשים מתוך ארבעה נציגים.
על פי ארגון להב, בקרב 361 החברות הציבוריות המובילות במשק, רק 4% מתפקידי יו"ר הדירקטוריון או המנכ"ל מאוישים על ידי נשים, ו-17% מחברי הדירקטוריון הן נשים. בתפקידי הנהלה בכירה, 19% הן נשים, כאשר התפקיד המאויש ביותר על ידי נשים הוא יועץ משפטי (53%).
מדוע נורווגיה ומה ניתן ללמוד ממנה?
נורווגיה, שהייתה חלוצה בתחום הזה עם חקיקה משנת 2003 שהובילה להטמעת ייצוג מגדרי בדירקטוריונים של חברות ציבוריות, כעת מוציאה אל הפועל את החקיקה ומחילה אותה על אלפי חברות פרטיות.
התמריץ מאחורי הצעד של נורווגיה ברור, במקום שבו כוחות השוק לא מביאים את הנשים לעמדות המפתח, החקיקה נכנסת לפעולה. זה הוכח מחקרית: גיוון מגדרי תורם לקבלת החלטות איכותית יותר, לפיתוח חדשנות ולהתאמה טובה יותר של החברות למציאות המשתנה. מחקרים תומכים בכך שדירקטוריונים מגוונים מביאים להישגים כלכליים טובים יותר.
בישראל, לעומת זאת, אנו עדיין עדים לנתונים עגומים בכל הקשור לייצוג נשים בדירקטוריונים ובתפקידי ניהול בכירים. נכון לשנת 2024, נשים מהוות רק כ-25% מחברי הדירקטוריונים בחברות ציבוריות, ושיעור זה נמוך עוד יותר במגזר הפרטי. מדובר בפספוס אדיר, לא רק במונחי שוויון, אלא גם במונחים עסקיים גרידא.
איך ניתן להוביל שינוי?
אם נורווגיה הגיע למסקנה כי שינוי מערכתי מחייב חקיקה ברורה, אז ייתכן שצעד לשינוי חייב לעבור גם בכנסת כדי לייצר סטנדרט חדש. אבל זה לא מספיק, יש צורך בתמיכה חינוכית ותרבותית שתעודד נשים לראות עצמן כמנהיגות כבר מגיל צעיר, לצד תכניות מנטורינג שיקדמו נשים לתפקידי מפתח.
למרות שבישראל הנטייה היא לייצר חוקים שהם יותר בצד האילוץ, קיימת דרך יעילה בהרבה. בימים שבהם נערכים אינספור דיונים על חוק הרווחים הכלואים ומשרד האוצר חושב כיצד להוציא יותר מסים מהחברות, ניתן באמצעות מערכת המס לקדם צעדים שיגבירו את השיוויון. חוק שיקבע כי חברות עם אחוז שווה של נשים בדירקטוריון ישלמו מס חברות נמוך יותר, הוא צעד שיכול לתרום פעמיים.
כמו כן, צעדים משלימים יכולים לכלול תמריצים כלכליים לחברות שיעמדו ביעדים, לצד יוזמות כמו בניית מאגר של מועמדות מוכשרות לדירקטוריונים, בדומה למה שמוביל הבנק הנורווגי DNB.
האחריות של המגזר העסקי
מעבר לחקיקה, האחריות לשינוי אינה נופלת רק על הממשלה. המגזר העסקי הישראלי צריך לקחת יוזמה ולהכיר בערך של גיוון מגדרי. חברות שיקדמו נשים מתוך ראייה אסטרטגית יגלו במהרה את היתרונות: שיפור בתהליכי קבלת החלטות, הפחתת סיכונים עסקיים, הגברת המוטיבציה בקרב מנהלות ועובדות, הגברת האמון הציבורי, ואפילו שיפור בביצועים הכלכליים.
כיזמת ישראלית, אני רואה כיצד שינוי כזה יכול לחולל פלאים לא רק לחברות עצמן, אלא לכלכלה כולה. הגיע הזמן שישראל תאמץ חזון שאפתני יותר לייצוג מגדרי ותראה בו חלק אינטגרלי מהעתיד העסקי והחברתי שלה.
דניאל ביטון היא מייסדת ומנכ"לית E.D.I אנרגיה, חברה יזמית בתחום האנרגיה המתחדשת ומרצה בעולמות האנרגיה
אין לחברת ידיעות תקשורת בע״מ, לאתר ynet או לחברת המברקה פתרונות תקשורת בע״מ זיקה כלשהי לתוכן במובן של ניגוד עניינים או של עניין מיוחד. הכתוב אינו מהווה ייעוץ השקעות ו/או תחליף לייעוץ המתחשב בנתונים ובצרכים המיוחדים של כל אדם. אין לראות במידע בסקירה זו כעובדתי או כמכלול כל המידע הידוע, ולכן אין להסתמך על הכתוב בה ככזה.
