בשיתוף חברת "פאפאיה"
אירועי ה-7 באוקטובר והמלחמה שפרצה בעקבותיהם מעמידים את המשק הישראלי ואת עם ישראל כולו מול אתגרים חסרי תקדים. חברות וארגונים מכל התחומים נאבקים כדי לשמור על פעילות שגרתית ולא פחות חשוב מכך, לשמור על העובדים ובני משפחותיהם. בדומה לכל הכלכלה הישראלית, חברות הייטק רבות עצרו בתחילה לחלוטין את פעילות הגיוס, אך בדומה לתחומים אחרים, גם הן החלו בתהליכים הדרגתיים, זהירים ורגישים של חזרה לפעילות בשבועות האחרונים. מהן שיטות הגיוס שאומצו בהתאם לתקופה? ואיך מתמודדים עם משברים ואובדן בקרב העובדים?
מסתכלים כלפי פנים אל משפחות העובדים, וכלפי חוץ אל המועמדים
כל חברה מצאה את עצמה בנקודה שונה עם פרוץ המלחמה. בלה בנגייב, Talent Acquisition Director ב-PAPAYA העוסקת בתחום הטורנירים במובייל עם מיליון משתמשים פעילים ביום, מספרת כי החברה הקפיאה בשבועיים הראשונים את כל תהליכי הגיוס. "קודם כל היה צורך במבט פנימה לתוך הבית, להבין מה מצב העובדים ומהם הצרכים שלהם. במבט כלפי חוץ, כל המועמדים קיבלו שיחת טלפון מצוות הגיוס ו-HR על בחינת התהליך ואיך המועמד מרגיש. המשרות לא נסגרו או בוטלו".
מספר שבועות מתחילת המלחמה, חברות ההייטק, יחד עם כל המשק, החלו בחזרה זהירה ומדודה לפעילות, לרבות תהליכי הגיוס. "עבדנו עם המנהלים האחראים לראיונות לגבי האינטראקציה עם המועמדים, קיימנו שיחה לגבי האופן בו ניגשים לראיון זום, כיצד שואלים לשלום המועמד.ת תוך גילוי אמפתיה אך שמירה על הפרטיות", מספרת בנגייב.
"היו מועמדים שעשו את כל תהליך ההצטרפות לחברה מרחוק"
תהליכי גיוס תוך כדי מלחמה העמידו את שני הצדדים בפני סיטואציות שאף אחד מהצדדים לא היה יכול לדמיין. "ראשית, מועמדים שהיתה להם אזעקה במהלך הראיון ודאגנו להעביר שלב הבא באופן דיי אוטומטי, לאור זאת שבאמת היה חשוב לנו לפגוש אותם שוב ולאפשר להם הזדמנות נוספת ונקייה מהפרעות ", אומרת בנגייב. "היו מועמדים שכבר חתמו על חוזה ואמרו שהם רוצים לעבור עם המשפחה לחו"ל עד שהמצב יירגע, אז הם עשו את כל תהליך ההצטרפות לחברה, ה-Onboarding, מרחוק. היה לנו עובד שהיה בחו"ל בטיול והעדיף להמתין עם החזרה לארץ, אז עשינו לו הסבה לעבודה מחו"ל".
מעבר לכך, דאגו להתייחס גם למועמדים אשר התקבלו אך עדיין לא התחילו לעבוד. "מועמדים שחתמו על חוזה ולא התחילו בעבודה, קיבלו את כל ההתייחסות וההטבות כמו עובדים מן השורה", מספרת בנגייב. "יש מועמד שקיבל חוזה לחתימה יומיים לפני המלחמה והיום הוא בעזה. אנחנו מתקשרים אליו פעם בשבוע, בחלק מהפעמים הוא אפילו לא זמין. המטרה היא לתת לו תחושה שמישהו דואג לו, שאנחנו לא בורחים לשום מקום ויש לו אופק".
המפתח לניהול רגיש ואפקטיבי של גיוס במצב שכזה הוא טיפול בכל מקרה לגופו, "ולוודא שהמועמד.ת מולכם פנוי רגשית לסיטואציה", אומרת בנגייב. "אנחנו מביאים מועמדים לפגישה רק אם הם מרגישים בנוח, בכל הנוגע לאזעקות ותחושת ביטחון אישי".
מול העובדים עצמם: כך נותנים את הכלים לבניית חוסן
האתגרים של חברות הייטק לא הסתיימו בטיפול במועמדים - אחרי הכל, כמעט לכל חברה וארגון בישראל יש עובדים (או בני משפחותיהם) שגויסו למילואים, עובדים שחוו שכול, אובדן או קשיים מנטליים בשבועות האחרונים.
״בשלב הראשון, כפי שציינתי התקיימו ושיחות עם כל העובדים כדי לבדוק איך הם מרגישים והאם יש להם את כל מה שהם צריכים", מספרת בנגייב. פאפאיה, כמו גם חברות נוספות, הפעילו שירות פסיכולוגי אנונימי, המופעל על ידי חברה חיצונית, ללא מעורבות של החברה עצמה. "אנחנו מהצד שלנו דאגנו להזכיר לעובדים על השירות בכל מקום - החל מהודעה קבועה ב-Slack, עדכונים שוטפים, תזכורות למנהלים, בשיחות האישיות ועוד", אומרת בנגייב.
בשלבים הראשונים של החזרה לפעילות, חברות דאגו לבצע טקסים של חזרה לשגרה ושפיות, כמו קבלות שבת ופגישת חברתיות בזום ולאחר מכן במשרד. "שמנו לעצמנו דגש לדבר עם כולם - המפונים, המילואימניקים ומי שחווה אובדן של בני משפחה, אבל המטרה הייתה לראות את מי שאינם הברורים מאליהם. נפרשה רשת רחבה כדי לזהות את כל מי שזקוק לתמיכה", אומרת בנגייב.
כמו בהתייחסות למועמדים, גם בטיפול בעובדים חשוב לספק פתרונות מותאמים אישית לפי צרכי העובד. לדברי בנגייב, "יש מי שהיה חשוב לו להגמיש את שעות העבודה,, הפעלנו שירות בייביסיטר במשרדים לילדים של עובדים אשר מצאו את עצמם בלי מסגרות. בני ובנות הזוג של מי שיצאו למילואים, קיבלו יחס כמו לעובד.ת שיצאו למילואים בעצמם.ן. לכל עובד יש צרכים משלו".
ערבות הדדית גם בימי משבר
החל מפרוץ האירועים ועד היום, הפורומים והקבוצות של אנשי ונשות משאבי האנוש מלאים בפעילות ושיח פורה של עזרה הדדית. אנשי המקצוע שיתפו מהניסיון שלהם, דנו על סוגיות הנוגעות למילואימניקים, ההחלטה האם להוציא לחל"ת ואיך לגשת לנושא. קו הסיוע הטלפוני החיצוני, למשל, היא רעיון שהגיע מקולגה בתחום משאבי אנוש , "עד שהספקים שסיפקו את השירות קרסו מרוב הזמנות", מספרת בנגייב.
חלק מהסולידריות נרשמה בין חברות שנקלעו לקשיים ונאלצו לפטר עובדים, לבין חברות הנמצאות בשלב הגיוסים. "מנהלות ה-HR פרסמו את קורות החיים של העובדים שעזבו בניסיון לעזור להם למצוא מקום עבודה חדש, וחברות אחרות עשו את המיטב כדי לקלוט אותם", מספרת בנגייב. כמו בכל קבוצה, הפורומים אפשרו לאנשי ונשות ה-HR "פשוט לפרוק את אשר על ליבם. התקופה מאוד אינטנסיבית ואנחנו תומכים אחד בשניה".
בסופו של דבר, התמיכה בעובדים נובעת מתוך הבנה כי העובדים בוחרים את מקום העבודה לא רק בגלל השכר והתנאים. "זה המקום שהם מבלים בו את רוב שעות היום", אומרת בנגייב, "והחברה נמדדת בשעות משבר ומצוקה, לא רק בהצלחות. אם הצלחנו לשמור על 270 המשפחות שאנחנו עוזרים לפרנס, אם אף אחד לא פוטר או יצא לחל"ת, אז עשינו את שלנו.
ספרון "על צלילים שמבהילים" למען ילדי העוטף
מעבר לתמיכה במועמדים ובעובדים, חברות הייטק ישראליות לקחו חלק פעיל ומשמעותי בתרומה וביוזמות חברתיות על רקע המלחמה. פאפאיה תרמה לפרויקט הפקת הספר "על צלילים שמבהילים" (שירת הטריגר), ספר שכתבה לילך קיפניס ז"ל שנרצחה באסון בארי (ובהמשך התברר שגם בעלה), עד לעזור לילדי העוטף להתמודד עם טראומות שנוצרו מהחיים בצל האזעקות. הספרון הודפס בדפוס בארי, על מנת לחזק את חזרתו לפעילות.
מתחילת המלחמה PAPAYA נרתמה בנוסף לפעולות סיוע שונות כגון אספקת ציוד ללוחמים, סיוע לחקלאים, תמיכה במטה משפחות החטופים והשקת מיזם 'האתגר המנצח' בהנחיית יוגב מלכה זוכה 'נינג'ה ישראל', תחרויות שמטרתן לסייע להפגת מתח לילדים ולמשפחות שזקוקות לכך.
בשיתוף חברת "פאפאיה"
פורסם לראשונה: 13:38, 12.12.23
