כל אחת מהן היא דמות נערצת בתחום ההתמחות שלה, עתירת תארים, הישגים ותפקידי מפתח. ארבעתן נחשבות למוחות מבריקים בקנה מידה עולמי, מהבולטים שהצמיח ההייטק הישראלי, וכל אחת מהן חולשת (או חלשה) על אלפי עובדים. כשהן ביחד, מתמסרות למצלמה, הן נראות יותר כמו חברות ותיקות שנפגשות לשיחת בנות בבית קפה: נשיות, לבביות, נטולות כל מניירה.
הן מחזרות בימים אלה אחרי אותם מועמדים לעבודה – מהנדסים ומהנדסות העתיד, שכל חברות הטכנולוגיה מחפשות כיום בנרות. אבל נושא המפגש מלהיט ומאחד אותן למרות היריבות העסקית: ארבעתן מעורבות אישית, כל אחת במקומה, בניסיונות לסלול דרכים שיאפשרו לנשים מוכשרות כמותן להשתלב בהייטק.
את מפגש הפסגה הנדיר מארחת המנכ"לית של מרכז הפיתוח של מיקרוסופט בישראל, מיכל ברוורמן-בלומנשטיק, בבניין החברה שנחנך זה עתה בהרצליה. ברוורמן-בלומנשטיק, נשואה פלוס שתי בנות, מכהנת במקביל גם כסמנכ"לית הטכנולוגיה העולמית לאבטחת ענן ובינה מלאכותית של מיקרוסופט. עוד לפני שמונתה לתפקיד, הקימה את מרכז הסייבר של החברה בארץ. היא פריקית של ספורט: משתתפת כמעט מדי שנה בתריאטלונים - מענפי הספורט הכי קשים ותובעניים.
הוותיקה מכולן היא ד"ר אורנה ברי, 71, מדענית, חוקרת ויזמת הייטק מוערכת ונועזת, לשעבר המדענית הראשית – האישה הראשונה והיחידה ששימשה בתפקיד הזה. היא כיהנה בתפקידי ניהול וכדירקטורית בשורה ארוכה מאוד של חברות הייטק. לפני שש שנים אובחן בגופה סרטן מסוג נדיר, וברי מתבטאת על המחלה בגלוי ("אנחנו במאבק לגבי השאלה ממה אני אמות, אבל כנראה שאמות מסקרנות"). היא גרושה, כיום בזוגיות, אם לשתי בנות ובן, וסבתא לארבעה.
ד"ר דורית דור, 54, הנחשבת לאחת ממומחיות הסייבר הבולטות בעולם, היא סמנכ"לית מוצרים, מחקר ופיתוח בצ'ק פוינט, ענקית אבטחת המידע הישראלית. היא הצטרפה לחברה לפני 23 שנה ומכהנת בה למעשה כמספר 2, אחרי גיל שויד. ב-1993 זכתה בפרס ביטחון ישראל על פרויקט מיוחד במהלך שירותה בצה"ל. דור נשואה ואם לשני בנים.
קרין אייבשיץ-סגל, 42, בת למשפחת רופאים, היא הצעירה שבחבורה. היא מנכ"לית מרכזי הפיתוח של ענקית המעבדים אינטל בישראל, וסמנכ"לית באינטל העולמית - למעשה, מס' 2 בארץ אחרי המנכ"ל יניב גרטי. היא בוגרת הטכניון, ואת הקריירה באינטל החלה ב-2001 במשרת סטודנט. היא נשואה ואם לשני בנים.
ילדים מתרוצצים בזום
האם נכון שהקורונה פגעה בהייטק הישראלי? לפי דו"ח רשות החדשנות ו"סטארט-אפ ניישן סנטרל", בשנה החולפת עלה מספר עובדי הענף ב-0.6% בלבד. והכי מדאיג: נפסקה מגמת השילוב של נשים, חרדים וערבים.
מיכל: "אצלנו במרכז הפיתוח במיקרוסופט הנתונים שונים – יש דווקא עלייה של 25% במספר העובדים הכולל ובאחוז הנשים בשנה האחרונה, והוא עולה כל הזמן. אני רואה בקורונה הזדמנות להעלות את מספר העובדים בכלל, וגם את אחוז הנשים. בתקופה הזו איפשרנו לעובדים להיעדר 12 שבועות לצורך טיפול בילדים או בהורים קשישים. סטטיסטית מדובר בעיקר בנשים, אבל בעיניי חשוב שחופשות כאלה יינתנו גם לגברים, כי חלק מההתייחסות הבעייתית לנשים היא הציפייה מהן להיות ה-Caregiver (בן המשפחה התומך – י"ו). ברגע שגם הגבר יכול לקבל חופשת לידה, האחריות היא משותפת, וזה מיד מעלה את אחוז הנשים העובדות".
דורית: "גם אנחנו בצ'ק פוינט לא רואים ירידה. להפך: בשנים האחרונות הגדלנו ב-10% את מספר הנשים בחברה. לא בהעדפת-יתר, חלילה, אבל בזכות תשומת לב מיוחדת. בחברה כולה יש כ-28% נשים, ובמקצועות הטכנולוגיים - 23%. להערכתי, אנחנו גבוהים מהממוצע הארצי. אני רואה בקורונה הזדמנות בהרבה מובנים. הזדמנות לפתח שיטות למידה מקצועיות חדשות בלי קשר למיקום הפיזי ולשעה, הזדמנות להקל על הנגישות לעבודה. בכלל, ההייטק תמיד היה גמיש, והקורונה רק הבליטה את היתרון שלו. המקצועות הטכנולוגיים נפלאים לנשים: הם מאפשרים שכר גבוה, שעות עבודה גמישות ויכולת לעבור בין מגוון תחומים. אם רק נצליח להוסיף להייטק את מספר הנשים, הערבים, החרדים והחרדיות ואחרים שמסוגלים להגיע לרמה הנדרשת, פתרנו את בעיית המחסור בכוח אדם".
קרין: "אצלנו באינטל אחוז הנשים במקצועות הטכנולוגיים דומה בדרך כלל למספרים שהזכרתן, ודווקא השנה הוא עלה: 36% מהגיוסים היו של נשים. בקורונה היו צדדים לטוב ולרע: מצד אחד היא הקשתה על נשים - כי הילדים היו בבית, וגם בבתים שבהם העומס לא מוטל בעיקר על האישה - העומס הכולל על ההורים גבר. מצד שני, היא חשפה את היכולת לשלב בין עבודה בבית ובמשרד, ויצרה גמישות בשעות העבודה. לדעתי, כבר לא נחזור לאחור".
דורית: "לפני הקורונה, גם במקומות שבהם אישה יכלה לעבוד מהבית, היא חשבה שמסתכלים על זה בעין רעה. עכשיו פתאום כולם בבית, ויש לזה לגיטימציה; אצל כולם הילדים מסתובבים בתוך הזום. הגבולות בין הבית למשרד היטשטשו, ואם קודם הייתי מאוד בולטת, עכשיו פחות".
האם אחוזי הנשים הנמוכים יחסית הם תקרת זכוכית שלא ניתן לשבור?
קרין: "מעבר לדוגמה האישית, אני רואה את התפקיד שלנו ביצירת הזדמנויות. למשל, מנגנוני גיוס לעבודה מתאימים. לפעמים צריך להסיר אפילו מחסומים פשוטים כמו הדרך שבה מתנהל ראיון הקבלה: התייחסות נפרדת לכל קבוצה ותשומת לב לפרטים הקטנים. אנחנו משקיעים הרבה בשילוב אוכלוסיות שונות. זו השקעה עסקית מצוינת, שהיא טובה גם לחברה וכמובן גם לחברה הישראלית".
אורנה: "ראשית, אני מסכימה שבלי מדידה אין מסקנות. כשהייתי מדענית ראשית שילמנו מיליון שקל בשנה ללשכה המרכזית לסטטיסטיקה כדי לקבל נתונים על נשים בחתכים שונים. כך ידענו אז, למשל, שנשים שמפסיקות לעבוד בהייטק לא חוזרות. זה כבר לא נכון כיום, גם בזכות העובדה שיש נשים כמונו בתוך התעשייה.
"לגיוון אנושי בקרב העובדים יש משמעות עצומה בסביבת העבודה. זה לא גיוון לצורך יופי - זה גיוון לצורך תוצאה. תוצאה טובה בדרך כלל לא תגיע מאדם בודד; היא עבודה של קבוצה. כשיש גיוון בקבוצה, יש תמיד דמויות מפתיעות שמלכדות, שדוחפות. באחת הוועדות שבהן נטלתי חלק, שעסקה בבינה מלאכותית ובתקציבים משמעותיים, למשל, הדמות הזאת הייתה אישה, פרופסורית חרדית".
"אמרתי: אני אתפטר"
מיכל: "מחקרים מוכיחים שככל שחברה יותר מגוונת וכוללת נשים ומיעוטים - ההצלחה העסקית שלה לאורך זמן יותר גדולה. אני נגד אפליה מתקנת, אני חושבת שהיא גרועה לנשים ולמיעוטים, אבל אני בעד לבדוק ולוודא איפה יש חסמים בקבלתה לעבודה ולטפל בהם".
אורנה: "מיכל ואני עבדנו יחד תקופה מסוימת בהנהלה משותפת של החברות RSA ו-EMC שהתאחדו, והקמנו אתר בבאר שבע. בהתחלה מונה לו מנהל מוכשר, בוגר תלפיות, שעזב תוך זמן קצר. ואז החלטנו למנות אישה לתפקיד, ונתקלנו בהתנגדות עזה של החברה האם. עד שבסוף אמרתי להם: אתם מיניתם אותי לנהל, אם לא תאפשרו לי לנהל אני אתפטר. האישה הזו הפכה להיות ההצלחה הכי מדוברת בחברה. היא הועלתה על מסלול של מצוינות, והחברה נעזרת בה בלי סוף ומערבת אותה בספקטרום רחב של עשייה. אני לא יכולה להגיד שאם היה שם גבר זה לא היה קורה, אבל אני יכולה להגיד שיושבת שם אישה מאוד מאוד מוצלחת".
דורית: "במה שקשור לתהליכי מיון ובחינה - בצ'ק פוינט אנחנו, למשל, מבקשים מנשים נוספות להשתתף בתהליך, ומבקשים גם לבצע משימה ולא מסתפקים רק בראיון. ברגע שנדרשת קצת יותר העמקה, מתגלה משהו לגמרי שונה".
יכול להיות שנשים פוסלות את עצמן מראש?
מיכל: "יש בעיה שנשים לא מעיזות. לפעמים הן גם דורשות שכר יותר נמוך מן המקביל הגברי שלהן. במקרה כזה אנחנו משווים את השכר בלי קשר למה שביקשו".
אורנה: "ב-1989, כשנכנסתי לנהל פרויקט בחברה בארץ, קיבלתי סכום מסוים לחלק כתוספת שכר. הסתכלתי על הסקאלה המעוותת של הנשים לעומת הגברים, ואמרתי להם: 'קודם כל נשווה את השכר, אחרי זה נחלק תוספת לפי מידת הפריון של כל אחד'. מתוך אותה קבוצה יצאה אישה שהיא כיום CTO (מנהלת טכנולוגיות ראשית), שבהמשך הדרך אף אחד מהגברים לא הגיע לרמה שלה מבחינה מקצועית".
קרין: "גם פיתוח הקריירה לא פחות חשוב. אנחנו רואים באינטל שגם אחרי שהשתפרנו מאוד בגיוס, יש קושי בטיפוס לתפקידים בכירים יותר. אז אנחנו מפעילים תוכניות ממש ממוקדות, גם לעובדות מתחילות וגם לעובדות יותר מנוסות".
"ניצלתי את האפליה"
מה הביא אתכן להייטק? האם הסיפור שלכן שונה מהותית מהסיפור של גברים בתפקידים דומים?
מיכל: "אני גדלתי ביד אליהו למשפחה מהמעמד הבינוני. לאבא שלי הייתה מכבסה. אהבתי מתמטיקה וספורט מגיל אפס, שיחקתי שח מגיל שלוש וטיפסתי על עצים. אבי היה דמות מאוד דומיננטית בחיי. הוא היה אינטלקטואל והחשיב מאוד את הצורך להיות גם מחובר לצד הפיזי. יצאנו ביחד לריצות. הייתי נורא שובבה ואני זוכרת שהמון פעמים חזרתי חבולה הביתה, אחרי קרבות עם בנים מבוגרים ממני, והוא תמיד אמר 'בפעם הבאה את תנצחי'. כלומר, זה בסדר להעז.
"מחקרים מלמדים, שילדות בגיל שנתיים שמתחילות ללכת מקבלות חיזוק חיובי לחשוש ולהיות נורא זהירות, וילדים באותו גיל מקבלים חיזוק חיובי להתקדם קדימה. אז אבי כנראה לא קרא את המחקרים האלה, אבל איכשהו זה בא לו טבעי. חוץ מזה, אף פעם לא חשבתי שיש מעליי תקרת זכוכית או שיש הבדל ביני לבין עובדים אחרים. גם לא הרגשתי אפליה, למרות שבדיעבד ייתכן שפשוט התעלמתי מזה, לא נתתי לזה להפריע לי".
אורנה: "אצלי בבית היה הפוך. ההורים תמכו באחים שלי בלימודים ועזרו להם בקניית דירה; בי לא תמכו. זה לא שינה, כי אני, כשאומרים לי לא לעשות משהו – אם זה מעניין, אני דווקא אעשה. בהחלט סבלתי אפליה, אבל השתמשתי בה. שנים עסקתי בתקשורת מחשבים ונהגתי לבקר בתערוכות. אנשי המכירות ראו אישה לבדה ותמיד התלהבו להסביר לי על המוצרים שלהם. היה מנכ"ל אחד של חברת תקשורת בארץ, שבאופן קבוע היה הולך אחריי, כי הוא ידע שלא יתייחסו אליו ולא יענו לו על שאלות כמו שיענו לי".
הנה, אפליה מתקנת.
אורנה: "אני השתמשתי בנשיות לטובתי, וכתוצאה מזה התקדמתי בדרך לא שגרתית. הרבה פעמים אפילו לא הגשתי מועמדות לתפקידים, אלא חיכיתי לזה שיבואו אליי. וידעתי שיבואו אליי".
דורית: "אני בדיוק באמצע. ההורים שלי לא אמרו לי מה לעשות, אז עשיתי מה שרציתי: למדתי מה שרציתי, כי אף אחד לא הזהיר אותי שזה לא נכון לנשים, או שנשים צריכות לנהוג כך ולא אחרת".
היו לך בובות בבית?
דורית: "פעם הביאו לי בובה עם עגלה. ירדתי לחצר וחזרתי הביתה בלעדיה. ההורים שאלו לאן היא נעלמה, ואמרתי שמצאתי לה בייביסיטר. אחר כך בצבא שירתי ביחידה שבה ראו בחורה פעם בשנתיים בערך. ואף פעם אף אחד לא הסביר לי שיש פה איזה אירוע. ובהמשך לאורנה – כיוון שבסייבר הסביבה היא מאוד גברית, מצאתי שזה מצוין להיות אישה כשאני מגיעה למפגשי בכירים. זוכרים אותך".
קרין: "גדלתי בבית עם שלוש אחיות. אני אמנם רקדתי בלט עד כיתה י"א, אבל תמיד אהבתי מתמטיקה ופיזיקה. בבית עניין הנשים-גברים בכלל לא היה נושא. הייתי ייחודית בנטייה שלי למתמטיקה, כי שני ההורים היו רופאים, ועם הזמן גם האחיות שלי הפכו לרופאות. בארוחת הצהריים היו בוחנים אותי על שמות של תרופות. בצבא לימדתי מתמטיקה ופיזיקה בפנימייה הצבאית לפיקוד, וגם בטכניון זה לא היה נושא אף פעם. וכשנכנסתי לאינטל כסטודנטית נהניתי מאווירה מאוד תומכת. הייתה לי מנהלת שמאוד השפיעה על הקריירה שלי. רק לאורך השנים הבנתי שכנראה פשוט זכיתי שלא הרגשתי את הקושי הזה. היום אין לי ספק שהוא קיים".
עבודת החלומות
על פי נתוני משרד החינוך מ-2018, במגמות מדעי המחשב בתיכונים יש רק כ-10% בנות. מצד שני, ניכרת עלייה במספר הבנות ב-5 יחידות במתמטיקה - 14% מכלל התלמידים, מול 17.3% בנים. מה דעתכן על הפער הזה?
מיכל: "אם אתה משקיע במשהו, זה מביא תוצאות: יש כמה ארגונים לעידוד בנות ללימודי מתמטיקה, פיזיקה ומחשבים, שאנחנו מסייעים להם. יש מאמץ גדול, גם של משרד החינוך וגם של התעשייה, להגיע לכמה שיותר בנות בגיל הקובע ולהציג בפניהן את הכיף שבמתמטיקה. לכן חשוב מאוד המודל לחיקוי שאנחנו מציגות. אני מודה שבעבר לא התעסקתי בזה בכלל, אבל עברתי מהפך ואני מאוד פעילה בתחום, מופיעה המון בפני ילדות וצעירות. הבנתי שאם לא נעשה משהו אקטיבי, שום דבר לא ישתנה".
דורית: "בישראל חלק ניכר מה'דרייב' למחשבים אצל הבנים נובע מהשירות הצבאי ביחידות הטכנולוגיות, וההורים לוחצים על זה. אותו לחץ לא קיים על בנות, שבטוחות שמחשבים זה מקצוע גברי".
חוקרי ה-OECD (ארגון המדינות המפותחות) שאלו בני נוער מהי "עבודת החלומות" בעיניהם. בנים בחרו הייטק במקום הראשון. בנות בחרו ברפואה, וההייטק לא מגיע אצלן אפילו לעשירייה הראשונה. איך משנים תפיסה כזו?
אורנה: "צריך ללמד את המורות והמורים לא לשים חסמים, ואפשר להחדיר לתודעתם של ההורים, שהם יעניקו עצמאות כלכלית לילדים שלהם אם יעודדו אותם לעסוק בתחומים שיש בהם גמול - לא רק בשכר, גם בתועלת לחברה".
"אנחנו יודעים משוק העבודה שאישה, אם אין לה 150% מהדרישות למשרה, היא לא תגיש בכלל מועמדות. גבר, אם יש לו רק 70% הוא יגיש"
מיכל: "ההייטק הוא הקטר של הכלכלה הישראלית. בזכות ההייטק המדינה לא נכנסה למשבר בקורונה. זה בדיוק המקום שבו יכולים לפרוח כל המגזרים, ובטח נשים. כמדינה אנחנו חייבים לוודא, למשל, שאנחנו לא מפספסים בנות שלא מגיעות לצבא למקצועות הטכנולוגיים. צה"ל יכול לשפר את תהליך הסינון שלו, שהוא נורא מרובע כיום, כדי להגיע גם לבנות שהן סופר-מוכשרות אבל פחות מעיזות.
אורנה: "אמזון ניסתה לפני כמה שנים להשתמש בתוכנת בינה מלאכותית לסריקת קורות החיים בתהליך מיון העובדים. ואז הם שמו לב שהמערכת מוטה ונבחרים גברים בלבד. אם אתה מפעיל כלים בלי מודעות חברתית, אתה תיכשל".
מיכל: "אנחנו יודעים משוק העבודה שאישה, אם אין לה 150% מהדרישות למשרה, היא לא תגיש בכלל מועמדות. גבר, אם יש לו רק 70% הוא יגיש. וזה מתחיל בגילים הנמוכים: ילדה בתיכון לא תשאף להגיע לתלפיות כי היא תחשוב שזה קשה מדי, שהיא לא מספיק טובה. אבל אם היו הופכים את המבחנים ליותר נגישים עבורה, היינו יכולים להגיע ליותר בנות, ולאפשר להן להצטיין על סמך הנתונים שלהן ולא על פי מה שהן חושבות שהן".
קרין: "לדעתי זה צריך להתחיל הרבה לפני כן. כדי להגיע ליחידות טכנולוגיות צריך ללמוד מדעי המחשב בתיכון, ושמעתן את המספרים".
דורית: "עולם המחשבים שוגה בדרך שבה הוא משווק את עצמו. התפיסה השלטת היא שזה מקצוע אינדיבידואלי. זה מה שרואים בסרטים וזה מרתיע. זו ממש לא המציאות. בפועל זה תחום מאוד אינטראקטיבי, שקשור בעבודת צוות מעולה".
כולכן, מלבד אורנה, מכהנות כיום בחברות ענק בינלאומיות. אולי מגמת השילוב שאתן מדברות עליה בחברות הגדולות בכלל לא משקפת את המתרחש בחברות הסטארט-אפ למיניהן?
מיכל: "לצערנו זה נכון. בכל פעם שמיקרוסופט רוכשת חברת סטארט-אפ, אחוז הגברים מול אחוז הנשים לא מאוזן, ואנחנו מתערבים ומאזנים. אגב, זה טבעי: כשאתה קבוצה קטנה, אז אם כולם נראים אותו דבר ובאים מאותו מקום, הם מצליחים יותר. אבל כדי להצליח לטווח ארוך אתה צריך גיוון. כל קרנות הון הסיכון כבר מבינות את זה, והן משקיעות יותר בחברות שיש בהן יותר נשים. ולכן אני מאוד אופטימית. אנחנו מתחילים לראות כבר תוצאות. הבת שלי לומדת עכשיו מדעי המחשב שנה שנייה בכיתה שמונה כ-40% נשים".
דורית: "אני אדע שהצלחנו ביום שלא נצטרך להיפגש ארבעתנו על הנושא הזה. נוכל להיפגש לקפה, לבילוי. אף ארבעה גברים לא היו מתכנסים כדי לשאול את עצמם שאלות כאלה".
מיכל: "חייבים לוודא שלא מפספסים בנות שלא מגיעות לצבא למקצועות הטכנולוגיים. צה"ל יכול לשפר את תהליך הסינון, שהוא נורא מרובע כיום"
מה עם פערי השכר שההייטק יוצר במשק?
ארבע המנהלות הבכירות מדברות רבות על חשיבות השוויון, על אחריות חברתית, על סגירת פערים. עם זאת, קיים פער עצום בין השכר הגבוה שמקובל בהייטק לבין שכר הרוב המכריע של העובדים במשק. האם הן, והחברות שהן מייצגות, לא יוצרות כך במו ידיהן חוסר איזון חברתי?
אורנה: "כל נושא השכר בהייטק לא יכול להימדד בקנה מידה ישראלי. הוא נגזר מהביקוש במדינות המתקדמות בעולם. גם ההשקעות שנעשות כאן בתחום ההייטק, בהיקפים עצומים, הם בקנה מידה עולמי. התרומה של כלכלת ההייטק לתוצר הלאומי הגולמי כפולה מהיקף העובדים בה. המיסים שמשלם הענף הם תרומה אדירה להכנסות המדינה. אז אי־אפשר פשוט לשים את זה על אותה סקאלה, כי הביקוש לעובדים בתחום הוא גלובלי, הוא לא בא מירושלים".
מיכל: "אם היינו יכולים לגרום לכך שיותר ויותר אנשים ונשים יצטרפו לתעשיית ההייטק, קודם כל היינו מעלים את התפוקה של מדינת ישראל, ושנית - יותר אנשים היו מרוויחים יותר והשכר היה יותר שוויוני. זו הרי פונקציה של היצע וביקוש. כרגע יש פחות מהנדסות ומהנדסים מהצורך במשק, ולכן השכר גבוה. אדרבה, בואו נרחיב את המעגל. תאר לך באיזה מצב מדהים תהיה המדינה שלנו".
